Marta Kopeć

radca prawny

Specjalizuję się w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Mocno wspieram przedsiębiorców w tworzeniu dobrych zakładów pracy, ale nie pozwalam na nieludzkie traktowanie pracowników.
[Więcej >>>]

Czy można zwolnić pracownika za wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego?

Marta Kopeć06 grudnia 2018Komentarze (0)

zwolnienie lekarskie

Zwolnienie lekarskie to nigdy nie jest dobra informacja dla pracodawcy

No niestety musisz to jakoś przełknąć. Takie jest ryzyko bycia pracodawcą.

Zresztą ja uważam, że lepiej jak pracownik pójdzie na L-4, wykuruje się i wróci w pełnym zdrowiu do działania.

Wolę nieobecność chorego pracownika niż epidemię w zakładzie pracy, która się tworzy przez takie przychodzenie chorych pracowników do pracy. Bez sensu!

Nie dość, że ten chory nie jest w pełni efektywny to jeszcze zaraża innych i zaraz okazuje się, że masz połowę firmy działającą na pół gwizdka (bo nie są w stanie więcej).

Czy takie przychodzenie do pracy chorych na prawdę się opłaca? Dla mnie nie. Jeśli jest taka możliwość, a pracownik się uprze to lepiej, żeby już pracował zdalnie.

Ucieczka na L-4

Czasem jednak L-4 jest tylko wymówką. Wbrew pozorom to się zdarza bardzo często.

Ciężko chorzy w sposób nagły są w większości pracownicy, którzy:

  • dowiadują się, że będą zwolnieni z pracy;
  • nie dostali zgody od pracodawcy na urlop lub urlop na żądanie.

Znasz to? Na pewno.

Siedzą sobie na L-4, w większości mają zwolnienia lekarskie z oznaczeniem „może chodzić” – no i co takiemu zrobisz? Jak nawet go nie będzie w domu to przecież normalne, bo może chodzić…. haha no właśnie…..abstrakcja, ale zdarza się dość często.

Co jeśli pracownik wykorzystuje L-4 nie na powrót do zdrowia?

Sama nieobecność jeszcze nie jest taka zła. Frustracja przychodzi dopiero wtedy, gdy dowiadujesz się, że pracownik podczas zwolnienia lekarskiego wyjechał na wakacje zagraniczne, brał udział we własnym ślubie, uczestniczył w zajęciach szkolnych.

Tak! Takie rzeczy się dzieją, a powyższe przykłady pochodzą z orzecznictwa Sądu Najwyższego, a więc wydarzyły się na prawdę.

W mojej praktyce zawodowej zdarzyły się też takie przypadki, że pracownik podczas L-4 dorabiał sobie u innego pracodawcy (oczywiście na czarno, bo inaczej ZUS by się zorientował) albo że chodził na siłownię (uprawiał sport). Szlag trafia pracodawcę -tym bardziej, że przez 33 dni to on płaci wynagrodzenie (niby co do zasady 80%, ale zawsze) i to za co?

Z co w sytuacji, gdy pracownik wykonuje pracę dla Ciebie podczas L-4? Możesz mu czynić zarzuty i go zwolnić za to?

Czy mogę zwolnić pracownika na L-4?

Zacznijmy od tego czy w ogóle można zwolnić pracownika, gdy jest na zwolnieniu lekarskim.

Można.

Jeśli nie ma go w pracy – jest na L-4 i nie przychodzi do zakładu pracy to możesz go zwolnić tylko dyscyplinarnie.

Jeśli podczas zwolnienia lekarskiego przychodzi do pracy, możesz mu wręczyć wypowiedzenie lub dyscyplinarkę.

Pamiętaj, że słynny art. 41 Kodeksu pracy zabrania Ci składać wypowiedzenie pracownikowi, jeśli w sposób usprawiedliwiony jest nieobecny w pracy (a nie jeśli jest na zwolnieniu lekarskim). Czyli jeśli pracownik przychodzi do pracy i normalnie wykonuje obowiązki to możesz mu dać wypowiedzenie (z zachowaniem okresu wypowiedzenia). Nawet jeśli po wręczeniu wypowiedzenia, on wyciągnie L-4 i Ci powie, że jest na zwolnieniu (sorry winnetou – za późno).

Jeśli w pracy go nie ma to niestety zostaje Ci tylko dyscyplinarka.

Czy mogę zwolnić dyscyplinarnie pracownika za wykorzystywanie zwolnienia niezgodnie z przeznaczeniem?

To nie jest takie proste niestety.

Według naszego Sądu Najwyższego sam fakt nadużycia korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego nie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Z punktu widzenia ewentualnej dyscyplinarki ważne jest zatem ustalenie rodzaju czynności, jakie podczas zwolnienia lekarskiego wykonuje pracownik.

Następnie musisz wyczuć i ocenić czy te czynności:

  • są sprzeczne z celem zwolnienia lekarskiego (jakim jest odzyskanie zdolności do pracy), a zwłaszcza
  • są to czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy,
  • godzą w dobro Twojego zakładu pracy,
  • powodują, że pracownik działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami (lojalność wobec pracodawcy; obowiązek świadczenia pracy u usprawiedliwiania nieobecności).

Jeśli stwierdzisz cechy wyżej wymienione to możesz myśleć o dyscyplinarce.

Moja rada – to za każdym razem spokojnie się zastanów, bo to co Ciebie wkurza i kole w oczy, niekoniecznie może być już podstawą do dyscyplinarki.

Jak zwykle życzę Ci powodzenia!

****

Chcesz poczytać więcej o tym jak zwolnić pracownika za nieobecności:

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Kopeć Zaborowski Adwokaci i Radcowie Prawni Sp.p. Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Kopeć Zaborowski Adwokaci i Radcowie Prawni Sp.p. z siedzibą w Warszawie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem sekretariat@kkz.com.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: