Częste usprawiedliwione nieobecności w pracy
To na razie ostatni wpis z cyklu Jak zwolnić pracownika za nieobecność w pracy. Poprzednie wpisy dotyczyły tak naprawdę zwolnień dyscyplinarnych (cz. 1 i w jakimś sensie cz. 2), choć pamiętaj, że nawet jak możesz kogoś zwolnić dyscyplinarnie, to nie oznacza, że musisz (możesz złagodzić formę i dać zwykłe wypowiedzenie).
Dziś trochę złagodzimy formę. Opowiem Ci, co zrobić w sytuacji, gdy pracownik wiecznie jest na L-4 albo nieobecny z innego powodu. Nieobecności te są jednak krótkie, ale częste.
Organizacja pracy
No i tak masz sobie np. zakład produkcyjny i zespół, który pracuje w nim według jakiegoś harmonogramu. Nie możesz dać ludziom wolnej ręki w zakresie przychodzenia i wychodzenia z pracy. Cała machina produkcyjna jest zależna od siebie nawzajem. Dlatego wszystko musi chodzić jak w zegarku. Jak w tej machinie ktoś Ci się rozchoruje, to co zrobić? Jest problem. Wiesz, że nie będzie go 2 tygodnie, bo dostałeś L-4. Starasz się jakoś zorganizować pracę, żeby jak najmniej odczuć ten brak. Z kolei jak nagle przychodzi okres zachorowań i dużo pracowników masz nieobecnych też masz problem. Bierzesz ludzi z agencji pracy tymczasowej lub płacisz swoim nadgodziny. Nic na to nie poradzisz. Jako przedsiębiorca ponosisz ryzyko działania biznesu, w tym liczysz się z tym, że pracownik Ci zachoruje.
Znika na 2-3 dni co jakiś czas
Ale co w sytuacji, kiedy taki jeden delikwent Ci ciągle znika na 2-3 dni, a Ty dowiadujesz się o tym w ostatniej chwili? I tak w kółko: jest w pracy tydzień – dwa, potem dostajesz L-4 na 3 dni. Następnie jest przez tydzień i znowu dostajesz L-4 na 4 dni. Potem się okazuje, że musi koniecznie oddać krew, urodziło się dziecko, zmarła teściowa i ciągle coś….
Już Cię szlag trafia, bo nic nie możesz zaplanować. Te częste nieobecności zaburzają pracę Twojego zakładu, nie wiesz, jak tworzyć harmonogramy, musisz ściągać ludzi z urlopów, płacić nadgodziny tym, co są w pracy albo przepłacać za usługi agencji pracy tymczasowej za extra czas na znalezienie zastępstwa.
Prawo do nieobecności
Myślisz sobie w końcu: „ile można?”. Rozmawiasz z nim; pytasz, czy możesz jakoś pomóc; mówisz, że to jest problem dla firmy, a on na to, że przecież ma prawo!
Wtedy już się gotujesz i myślisz sobie „co za bezczelny typ!”.
Powiem Ci tak: ma rację chłopak. Ma prawo do tych nieobecności (jeśli faktycznie są uzasadnione), ale Ty też nie jesteś zupełnie bez wyjścia.
Zwolnić za usprawiedliwione nieobecności?
Możesz go zwolnić. Szczerze mówiąc, jak ma takie podejście do pracy, to dłużej bym się nie zastanawiała. Bo po co Ci pracownik, który ma gdzieś Twój biznes i nie rozumie Twoich potrzeb, widząc tylko i wyłącznie swoje?
Rozwiązanie umowy w tym przypadku może być uzasadnione, jeśli to będzie:
(I) po pierwsze – zwykłe wypowiedzenie (nie dyscyplinarka);
(II) po drugie – w uzasadnieniu opiszesz wszystkie częste i krótkotrwałe zwolnienia lub inne usprawiedliwione nieobecności w pracy;
(III) po trzecie – zauważysz, że te nieobecności zaburzyły organizację pracę i znacznie wypłynęły na funkcjonowanie zakładu (możesz zerknąć na ten wyrok Sądu Najwyższego: I PKN 449/00 albo ten I PKN 422/97).
Musisz o tym pamiętać, bo jak pracownik odwoła się do sądu pracy, to Ty będziesz musiał udowodnić ww. okoliczności.
Uwaga!
Jest jednak jedno „ale”… Niestety, muszę o tym wspomnieć – sprawdź czy pracownik aby nie jest:
- Niepełnosprawny – tu możesz się nadziać na nieszczęsną dyskryminację (zajmował się tym ostatnio Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej – w sprawie C-270/16 – zresztą ciekawa sprawa o niepełnosprawności z otyłości);
- Chory z powodu wypadku przy pracy lub trudnych warunków panujących w zakładzie (np. nieprzestrzegania przepisów BHP) – tu możesz się sam pogrzebać, bo nieładnie pozbawiać pracy osobę, która z Twojej winy jest chora, a do tego możesz zapłacić kary za naruszenia BHP.
Powodzenia!
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }