Marta Kopeć

radca prawny

Specjalizuję się w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Mocno wspieram przedsiębiorców w tworzeniu dobrych zakładów pracy, ale nie pozwalam na nieludzkie traktowanie pracowników.
[Więcej >>>]

Stało się…  Zrobiłeś to…. Dałeś wypowiedzenie, wreszcie!

Stało się… To on zrobił… wyświadczył Ci przysługę? A może właśnie straciłeś cennego pracownika?

Co po wręczeniu wypowiedzenia?

Niezależnie od tego kto złożył wypowiedzenie, w Twojej głowie zaczyna się mętlik – co teraz będzie?

  • Wykradnie mi dane… tak! na pewno to zrobi! już widzę jak kopiuje wszystkie dyski, jak kseruje dokumenty – i choć masz klauzulę poufności z karą umowną to i tak nie możesz przestać o tym myśleć…
  • A może ukradnie mi klientów i założy własny biznes, albo wyniesie bazę moich klientów do konkurencji???? – i choć podpisałeś z nim zakaz konkurencji po rozwiązaniu umowy o pracę to i tak nie możesz przestać o tym myśleć…
  • On był taki dobry, uczciwy, pracowity, szkoda, że odchodzi – jak to się mogło stać, że odchodzi? Przecież chyba byłem dobrym pracodawcą??? Jak ja znajdę teraz kogoś na jego miejsce???

Każde odejście pracownika to jakieś wydarzenie w życiu Twojej firmy. Rozstanie czasem jest  lepsze, czasem gorsze – a to to zależy od ludzi.

Zachowanie pracownika po wręczeniu wypowiedzenia

 

Najczęściej pracownik nie zastanawia się nad pozostawieniem dobrej opinii po sobie, nad tym czy może kiedyś w przyszłości spotkacie się w innej rzeczywistości, czy ma podpisaną umowę o poufności – rozpocznie akcję pod tytułem: sprawdzę jakie mam roszczenia wobec pracodawcy!

– Tak!! wycisnę go teraz na maksa, bo przecież już mi nie zależy i tak odchodzę!

No więc najpierw postara się zabezpieczyć wszystkie potrzebne mu dane (może jeszcze kiedyś się przydadzą, kto wie), a potem pójdzie sobie na L-4, tak… w sumie najlepiej do końca wypowiedzenia już na nim zostanie, bo trzeba później ekwiwalent za urlop wziąć od pracodawcy i jak najbardziej na koniec wykorzystać wszystko co się da.

Gdyby w Polsce prężniej działał system weryfikacji wpisów w CV czy rekomendacji i kolejni pracodawcy sprawdzaliby opinie o pracowniku od poprzednich, może rozstania byłyby bardziej kulturalne, z klasą?

Niezależnie od tego czy rozstanie nastąpiło z Twojej inicjatywy czy z jego chciałbyś, żeby jego honor, uczciwość i profesjonalne podejście do obowiązków wzięło górę nad końcem umowy. Tak, żeby doprowadził do końca sprawy, posprzątał biurko, przekazał obowiązki, a na koniec przyniósł ciasto i pożegnał się ze wszystkimi.

To się nazywa wyższa klasa pracownika! A powinno być standardem.

Zachowanie pracodawcy po wręczeniu wypowiedzenia

Pamiętaj, że dużo też żależy od tego jak ty się zachowasz w obliczu wyzwania jakim jest wręczenie lub otrzymanie wypowiedzenia.

Jeśli chcesz, żeby Twój pracownik zachował się jak dorosły człowiek z klasą postaraj się być dla niego wzorem. W wielu przypadkach to jak się zachowasz Ty jako pracodawca, przekłada się na to jak zachowa się później on.

Wyobraź sobie jak on się czuje, wyobraźsobie, że jest bardziej zdenerwowany niż ty, to nie są przecież przyjemne chwile, a emocje czasem biorą górę. Dlatego zachowaj spokój, bądź uprzejmy, nawet jak pracownik taki nie będzie… być może przemyśli sprawę, emocje opadną…

Pamiętaj, że możecie się jeszcze gdzieś spotkać … gdzieś w Świecie … wtedy dobrze jest móc z czystym sumieniem spojrzeć mu w oczy… a może po prostu warto być wporządku…

Czyż nie?

****

Poczytaj też o zwolnieniu pijanego pracownika >>

Majówka, grill, słoneczko i zimne piwko…. Wszystko super, ale 4 maja dzień pracujący. Jako że twój zakład nie może mieć przestojów to normalnie pracujecie. No więc przychodzisz do pracy, wchodzisz na halę produkcyjną i obserwujesz. Coś ci nie pasuje… Wiesiek jakoś tak wolniej pracuje niż inni, jakoś tak krzywo chodzi…

pijany pracownik

Czy jest pijany?

Zaczepiasz Kryśkę i pytasz czy Wiesiek jakiś chory dzisiaj? Ona na to: szefie, przecież czuć od niego na kilometr!

Kilka razy już miałeś wątpliwości czy, aby Wiesiek nie przychodzi do pracy po piwku, ale jakoś tak nie miałeś pewności, nie chciałeś chłopa oskarżać. Zawsze się jakoś wywinął: że syrop na kaszel, że jabłka skwaśniałe na podwieczorek zjadł.

Zapach, wygląd i sposób poruszania się

No więc bierzesz Wieśka do siebie i już wiesz, że tym razem to żadne jabłka. Czuć od niego alkohol, oczy przeszklone i takie przymrużone, zatacza się lekko.

Pytasz go wprost: Wiesiu majóweczka wczoraj była tak? A on, że skąd, że dwa piwka do kiełbasy wypił i to o 18:00, a dzisiaj trzeźwy jak łza.

Zapach, wygląd, sposób chodzenia wszystko ci mówi, że to nie były dwa piwa o 18:00, ale dużo więcej i nie wykluczone, że też dzisiaj. Nie możesz go dopuścić do pracy w takim stanie, to zagrożenie dla niego i innych, a jak sobie chłopak coś zrobić, albo innym, no i jeszcze ryzyko, że spartaczy robotę.

Nie możesz już dłużej ryzykować i chcesz się z Panem Wiesiem rozstać. Zaczynasz więc po dobroci:

– Wiesiu wiesz, że to nie pierwsza twoja „majóweczka” i nie możemy tak dalej. Przecież ty sobie chłopie rękę w końcu utniesz tą maszyną, przy której pracujesz.

Wiesiu na to, że nie, że on nigdy pijany do pracy nie przyszedł. Czyli już wiesz, że to się nie zmieni… Wzywasz policję, co by przebadała Wiesia alkomatem.

STOP

***

Czy wzywać policję?

Tak, tak, wezwij lepiej policję, bo oni mają alkomaty z atestem, więc nikt ci później wyników nie podważy (nawet jak masz swój alkomat). Poza tym nie zmusisz Wiesia, żeby dmuchnął. Jak policja przyjedzie to spiszą protokół, będziesz miał już twardy dowód.

Jeśli jednak nie możesz, nie zdążyłeś wezwać policji, przebadać to też spokojnie, wystarczy, że Wiesiu wyglądał, zachowywał się tak, że wszyscy mieli pewność, że jest nietrzeźwy. Do rozwiązania umowy nie potrzebujesz mieć badania z alkomatu (choć zawsze lepiej jak masz), wystarczy, że od razu poprosisz wszystkich pracowników o spisanie notatek o Wiesiu tj. jak wyglądał, jak się zachowywał, że czuć było od niego alkohol.

***

No więc Wiesiek dmucha i wychodzi 1,5 promila. No i co Wiesiu teraz zrobimy?

Co możesz zrobić?

No możesz Wiesiowi dać dyscyplinarkę. Tym bardziej, że to już nie pierwszy raz i masz twarde dowody, ale po co chłopowi życie niszczyć, gdzie on z dyscyplinarką robotę dostanie. Daj mu więc najpierw porozumienie stron. Jak się zgodzi to podpiszcie rozwiązanie umowy za porozumieniem stron i rozstańcie się po ludzku.

Jeśli jednak Wiesiek będzie się bardzo opierał, to nie masz wyboru: możesz dać mu dyscyplinarkę, w której uzasadnieniem będzie stawienie się do pracy po alkoholu. Jest to uzasadniony powód do zwolnienia z art. 52.

Zawsze możesz też z takim samym uzasadnieniem dać zwykłe wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jeśli chcesz Wieśkowi dać oddech przed znalezieniem nowej pracy. Ale w takiej sytuacji dla swojego bezpieczeństwa zwolnij go z obowiązku świadczenia pracy.

Powodzenia!

Wyzwolenie od pracownika!

Marta Kopeć27 kwietnia 2018Komentarze (0)

Czy wiesz, że …

w 1989 roku Minister Pracy i Polityki Socjalnej przy rozwiązaniu umowy o pracę używał sformułowania „wyzwolenie rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika”. W sumie rozwiązanie umowy to jest czasem wyzwolenie dla pracodawcy. Miłego weekendu!

Jak zwolnić pracownika

Częste usprawiedliwione nieobecności w pracy

To na razie ostatni wpis z cyklu Jak zwolnić pracownika za nieobecność pracy. Poprzednie wpisy dotyczyły tak naprawdę zwolnień dyscyplinarnych (cz. 1 i w jakimś sensie cz. 2), choć pamiętaj, że nawet jak możesz kogoś zwolnić dyscyplinarnie to nie oznacza, że musisz (możesz złagodzić formę i dać zwykłe wypowiedzenie).

Dziś trochę złagodzimy formę i opowiem Ci co zrobić w sytuacji, gdy pracownik wiecznie jest na L-4 albo innych usprawiedliwionych nieobecnościach, ale są to krótkie nieobecności.

Organizacja pracy

No i tak masz sobie np. zakład produkcyjny i zespół, który pracuje w nich według jakiegoś harmonogramu. Nie możesz dać ludziom wolnej ręki w zakresie przychodzenia i wychodzenia z pracy, bo to cała machina produkcyjna zależna od siebie nawzajem. Dlatego wszystko musi chodzić jak w zegarku. Jak w tej machinie ktoś ci się rozchoruje to co zrobić jest problem, ale wiesz, że nie będzie go 2 tygodnie, bo dostałeś L-4 i jakoś starasz się zorganizować pracę, żeby jak najmniej odczuć ten brak. Z kolei jak nagle przychodzi okres zachorowań i dużo pracowników masz nieobecnych też masz problem, ale bierzesz ludzi z agencji pracy tymczasowej lub płacisz swoim nadgodziny. Nic na to nie poradzisz. Jako przedsiębiorca ponosisz ryzyko działania biznesu, w tym liczysz się z tym, że pracownik ci zachoruje.

Znika na 2-3 dni co jakiś czas

Ale co w sytuacji, kiedy taki jeden delikwent ci ciągle znika na 2-3 dni i dowiadujesz się o tym w ostatniej chwili. I tak w kółko: jest w pracy tydzień-dwa, potem dostajesz L-4 na 3 dni, potem znowu jest przez tydzień i znowu dostajesz L-4 na 4 dni, potem musi koniecznie oddać krew, urodziło się dziecko, zmarła teściowa i ciągle coś.

Już się szlag trafia, bo nic nie możesz zaplanować. Te częste nieobecności zaburzają pracę twojego zakładu, nie wiesz, jak tworzyć harmonogramy, musisz ściągać ludzi z urlopów, płacić nadgodziny tym co są w pracy albo przepłacać za usługi agencji pracy tymczasowej za extra czas na znalezienie zastępstwa.

Prawo do nieobecności

Myślisz sobie w końcu – ile można, rozmawiasz z nim, pytasz czy możesz jakoś pomóc, że to jest problem dla firmy, a on na to, że przecież ma prawo!

Wtedy już się gotujesz i myślisz sobie – co za bezczelny typ!

Powiem ci tak – ma rację chłopak, ma prawo do tych nieobecności (jeśli faktycznie są uzasadnione), ale ty też nie jesteś zupełnie bez wyjścia.

Zwolnić za usprawiedliwione nieobecności?

Możesz go zwolnić, szczerze mówiąc, jak ma takie podejście do pracy to dłużej bym się nie zastanawiała, bo po co Ci pracownik, który ma gdzieś twój biznes i nie rozumie Twoich potrzeb, widząc tylko i wyłącznie swoje.

Rozwiązanie umowy w tym przypadku może być uzasadnione jeśli to będzie:

(I) po pierwsze – zwykłe wypowiedzenie (nie dyscyplinarka)

(II) po drugie – w uzasadnieniu opiszesz wszystkie częste i krótkotrwałe zwolnienia lub inne usprawiedliwione nieobecności w pracy

(III) po trzecie – zauważysz, że te nieobecności zaburzyły organizację pracę i znacznie wypłynęły na funkcjonowanie zakładu (możesz zerknąć na ten wyrok Sądu Najwyższego: I PKN 449/00 albo ten I PKN 422/97).

Musisz o tym pamiętać, bo jak pracownik odwoła się do sądu pracy to ty będziesz musiał udowodnić ww. okoliczności.

Uwaga!

Jest jednak jedno ale… niestety muszę o tym wspomnieć – sprawdź czy pracownik aby nie jest

  • Niepełnosprawny – tu możesz się nadziać na nieszczęsną dyskryminację (zajmował się tym ostatnio Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej – w sprawie C-270/16 – zresztą ciekawa sprawa o niepełnosprawności z otyłości);
  • Chory z powodu wypadku przy pracy lub trudnych warunków panujących w zakładzie (np. nieprzestrzegania przepisów BHP) – tu możesz się sam pogrzebać, bo nieładnie pozbawiać pracy osobę, która z Twojej winy jest chora, a do tego możesz zapłacić kary za naruszenia BHP.

Powodzenia!

Jak zwolnić pracownika

Cz. 2 – Nieusprawiedliwiona nieobecność a zadaniowy czas pracy

Kontynuując rozpoczęty w poprzednim artykule (zobacz: Nieusprawiedliwiona nieobecność) temat zwolnienia pracownika za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, dziś weźmiemy na tapet: zadaniowy czas pracy (tak, tak na tapet, a nie zaś na tapetę – patrz: www.youtube.com/).

Weźmy sobie na przykład takiego przedstawiciela handlowego, którego zadaniem jest sprzedaż

Po co ci ten pracownik? Po to, żeby sprzedał dla Twojej firmy jak najwięcej, przyniósł jak najwięcej klientów i w efekcie żebyś na tym zarobił.

No właśnie, a żeby tak się stało on musi dużo rozmawiać przez telefon, ale przede wszystkim jeździć do klientów, spotykać się z ludźmi. Z poziomu biura niewiele załatwi. Dlatego właśnie dałeś mu zadaniowy czas pracy, dałeś mu zadania: masz w tym miesiącu przyprowadzić 10 nowych klientów i zwiększyć sprzedaż. Dałeś mu zadaniowy czas pracy, żeby nie rozliczać go czy w biurze jest o 9:00 i czy wychodzi o 17:00, bo zależy ci na wykonaniu zadania, a nie odsiedzeniu godzin. Wiesz, że pracuje, bo w sumie pojawia się codziennie w biurze po to, żeby wpisać coś do systemu, wysłać maile, przygotować oferty.

No i któregoś dnia patrzysz…nie ma go, nie było go dzisiaj! Dlaczego? Nie dał znać. Jak mógł! To jest nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy!

„Wujek Google” mówi, że możesz go zwolnić, bo według Sądu Najwyższego nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

To prawda, ale SN mówi też, że to zależy od konkretnego przypadku. A w tym przypadku powinieneś uważać.

Jakie kroki przed zwolnieniem?

Najpierw zastanów się czy powiedziałeś kiedyś swoim przedstawicielom handlowym, że mają przychodzić do biura w określonych porach? Czy wyznaczyłeś im jakiś harmonogram pracy, niezależnie od zadań. Jeśli nie, to jak możesz teraz wymagać, żeby się stosowali to Twoich niezwerbalizowanych wyobrażeń.

Pracownicy zatrudnieni w zadaniowym czasie pracy mają co do zasady duży zakres swobody w kształtowaniu swojego czasu pracy. Można powiedzieć, że nie musi on być pod ręką w biurze do naszej dyspozycji w określonych godzinach. Oczywiście jak masz taką potrzebę, możesz im polecić, żeby w jakiś przedziałach czasowych zjawiali się w biurze, czy też, żeby część swoich obowiązków w nim wykonywali, ale musisz to jasno określić, najlepiej w dokumencie, który wszyscy podpiszą.

W takiej sytuacji dla mnie wątpliwe jest czy jednorazowa nieobecność w pracy takiego pracownika może stanowić od razu podstawę do zwolnienia go z pracy (dla SN też: II PK 202/16)

Na pewno powinieneś najpierw porozmawiać z pracownikiem i ustalić, gdzie był i dlaczego nie stawił się w biurze. Może się przecież okazać, że on był cały dzień na spotkaniu z klientem.

Jeśli nie będzie potrafił uzasadnić swojej nieobecności, wtedy możesz zastanowić się nad reprymendą, ale i tu uważaj…

Odpowiedź sobie na kolejne pytanie: co straciłem, co stracił lub mógł stracić mój biznes przez jego nieobecność? Jeśli niewiele, to niewiele też powinieneś zrobić pracownikowi.

Bo jeśli chodzi ci tylko o zasady to powinieneś najpierw te zasady ustalić, a potem karać za ich nieprzestrzeganie.

cdn.

*****

PS. W kolejnym wpisie opowiem o  częstych, usprawiedliwionych nieobecnościach pracownika.