Marta Kopeć

radca prawny

Specjalizuję się w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Mocno wspieram przedsiębiorców w tworzeniu dobrych zakładów pracy, ale nie pozwalam na nieludzkie traktowanie pracowników.
[Więcej >>>]

Zwolnić emeryta?

Marta Kopeć22 stycznia 2019Komentarze (0)

emeryt senior

Zatrudniasz osoby w różnym wieku: starsze, młodsze, w średnim wieku. Masz też takich, co właśnie zbliżają się do wieku emerytalnego.

Czy jak już będą w wieku emerytalnym, musisz ich zwolnić? Nie, nie musisz. Nikt nikomu nie każe iść na emeryturę. Uprawnienia emerytalne są możliwością a nie obowiązkiem. Dlatego Twój pracownik w wieku emerytalnym może spokojnie u Ciebie dalej pracować.

Sytuacja trochę się zmienia, kiedy senior chce przejść na emeryturę. I tu mamy dwie opcje:

  • chce przejść na emeryturę i nie chce pracować (musi mieć naprawdę fajną emeryturę;)
  • chce przejść na emeryturę i chce dalej pracować.

Każda z ww. opcji jest dopuszczalna i możliwa.

Pracownik chce zakończyć pracę

Jeśli nasz emeryt chce przejść na emeryturę i nie chce pracować, to sprawa jest prosta: rozwiązujecie umowę o pracę w związku z przejściem na emeryturę (porozumienie stron).

Ciebie jako pracodawcę oprócz utraty pracownika czeka jeszcze kilka obowiązków tj.:

  • wypłata odprawy emerytalnej w wysokości miesięcznego wynagrodzenia;

Art.  921.  [Zasady nabycia odprawy pieniężnej]§  1. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.§  2. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

  • wydanie świadectwa pracy – jak każdemu pracownikowi, z którym kończysz współpracę;
  • wypłata ewentualnego ekwiwalentu za urlop – jeśli nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego przed rozwiązaniem umowy.

Powyższe obowiązki wynikają z Kodeksu pracy, a więc musisz je spełnić. W Twoim zakładzie możesz mieć ich więcej, bo mogą wynikać z Regulaminu pracy, Układu Zbiorowego Pracy lub innych aktów wewnętrznych. Sprawdź to przed rozwiązaniem umowy!

Pracownik chce dalej pracować, a Ty go nie chcesz

Czy możesz zwolnić pracownika za to, że osiągnął wiek emerytalny?

Nie. Z tego powodu nie możesz.

Zwalniając kobietę (za to, że ma prawo do emerytury), narażasz się na dyskryminację ze względu na płeć (jeśli zwolnisz pomiędzy 60 a 65 r.ż.) Po 65 r.ż. zwolnienie kobiety lub mężczyzny to z kolei dyskryminacja ze względu na wiek.

No więc, jeśli masz powody, żeby zwolnić takiego pracownika, a nie mogłeś tego zrobić ze względu na ochronę przedemerytalną, to teraz już możesz to zrobić, bo ochrona przestała działać. Powodem jednak zwolnienia nie może być sam fakt osiągnięcia uprawnień emerytalnych.

Pracownik chce dalej pracować i Ty chcesz go zatrzymać

Co jeśli pracownik chce dalej pracować? Oczywiście może, a Ty możesz go spokojnie zatrzymać.

Jeśli nie złoży wniosku o wypłatę świadczeń emerytalnych do ZUS, to w ogóle nic się nie zmienia.

Jeśli jednak zostanie u Ciebie w pracy i jednocześnie będzie chciał pobierać emeryturę, to w niektórych przypadkach może to spowodować obniżenie jego emerytury (np. jeśli u Ciebie będzie zarabiał za dużo). W sumie, Ciebie jako pracodawcę to niewiele interesuje. Ty i tak odprowadzasz dalej wszystkie składki ZUS (oprócz Funduszu Pracy, ale umówmy się, to akurat najmniejszy koszt) i podatki.

Jest inna rzecz, która Ciebie jako pracodawcę może zainteresować, a jednocześnie być korzystna dla emeryta.

Jeśli zatrudniasz pracowników 50+, możesz mieć z tego dodatkowe korzyści:

  • dofinansowanie do kursów i szkoleń,
  • zwolnienie z opłacania niektórych składek,
  • dofinansowanie miejsc pracy,
  • darmowe porady zawodowe,
  • dofinansowanie do wynagrodzenia,
  • w przypadku choroby pracownika po 50. roku życia, okres wypłaty wynagrodzenia chorobowego zmniejsza się do 14., a od 15. dnia choroby zasiłek chorobowy wypłaca ZUS.

Job sharing

Dawno temu, jak pisałam pracę magisterską na temat Work-Life Balance (wtedy o czymś takim nie słyszano za bardzo w Polsce, a na pewno nie w polskich firmach), dotarłam do wielu ciekawych opracowań.

Jednym z nich były elastyczne formy zatrudnienia stosowane w krajach skandynawskich. W opracowaniu przedstawiono, moim zdaniem, świetny pomysł na tzw. job-sharing.

Job sharing miał polegać na zatrudnianiu na część etatu młodej osoby, dopiero zaczynającej swoją karierę zawodową, oraz na część etatu osobę, która już powoli taką karierę kończy. Młoda osoba miała wnosić świeżość, nowinki techniczne, technologiczne i nowe spojrzenie, a starsza miała przekazywać jej swoje doświadczenie.

Pomysł zaiste wspaniały i korzystny dla wszystkich – i młoda i starsza osoba ma szansę się rozwinąć. A to wszystko tylko z korzyścią dla Twojej firmy.

Czy działa to w Polsce teraz?

Szczerze mówiąc, nie wiem. Nie słyszałam o takich praktykach u moich klientów. Myślę, że niestety mentalność polskich pracowników i pracodawców na to nie pozwala.

Dlaczego?

Dlatego, że pracownik starszy boi się przekazać swoją wiedzę i doświadczenie młodszym, bo ma obawy, że jak to zrobi to stanie się niepotrzebny i zostanie zwolniony. Młody, nauczony pracownik, czasem tańszy, może być dla pracodawcy atrakcyjniejszy. Pracodawca z kolei, bardzo często tak robi, czym daje powody pracownikom do strachu.

Warto rozważyć jednak taką opcję przy osobach odchodzących na emeryturę lub takich, które już na emeryturę przeszły. Ich doświadczenie może Ci się bardzo przydać, a takie osoby mogą wiele nauczyć młodych, niedoświadczonych.

Dlatego uważam, że nawet jak senior odejdzie od Ciebie i przejdzie na emeryturę, to warto utrzymywać z nim kontakt tzn. zapraszać na eventy firmowe itp. Pozwól swojemu zespołowi mieć kontakt z takimi osobami.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Wesołych Świąt

Marta Kopeć22 grudnia 2018Komentarze (0)

Wesołych ŚwiątZ okazji Świąt oraz Nowego Roku życzę Ci, żebyś:

  • odetchnął od codziennych obowiązków i zmartwień;
  • spędził czas w sposób, na jaki masz ochotę i sprawia ci radość;
  • nie musiał zwalniać pracowników;
  • pracował z dobrymi, zaangażowanymi ludźmi, chętnymi do pracy;
  • nie miał problemu zbyt dużej, niezdrowej rotacji pracowników.

Pamiętaj jednak, że aby osiągnąć powyższe cele:

  • doceniaj swoich pracowników;
  • szukaj sposobów na to, aby pracownik dostawał w Twojej firmie to czego potrzebuje (pieniądze nie są najważniejsze);
  • słuchaj i obserwuj swój zespół, żeby zapobiegać rotacji niż leczyć się z jej skutków.

Wesołych Świąt i sukcesów w 2019 r.!

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Pracodawca to nie tylko człowiek!

Ojej a kto?

Każdy zwolniony pracownik powie, że POTWÓR przecież 🙂

Czasem może i potwór 😉 ale oprócz tego czasem pracodawca nie jest człowiekiem tylko SPÓŁKĄ.

Spółka to nie człowiek, ale jest zarządzana przez ludzi.

No właśnie w spółce jest tak, że to nie Prezes Janek jest pracodawcą tylko SPÓŁKA.

A w spółce są jeszcze wspólnicy (lub akcjonariusze), którym zależy na dobrym zarządzaniu i wynikach finansowych.

Skoro tak, to czy jakiekolwiek znaczenie ma zmiana w zarządzie?

jak liczyć miesięczny termin przy dyscyplinarceWyobraź sobie taką sytuację:

Jesteś wspólnikiem w spółce z o.o., ale nie jesteś w Zarządzie. Masz tam Prezesa Janka. Janek fajny gość, równy chłop.

W spółce, na produkcji pracuje Wiesiek. Ten Wiesiek pijany przyszedł do pracy, pamiętasz? (dla przypomnienia – historia Wieśka tu: Pijany pracownik).

Prezes Janek rozmawiał z Wieśkiem i paroma innymi co mieli takie wyskoki, ale za miękki był. Nie zwolnił nikogo.

Patrzysz na tę całą sytuację z dystansem, widzisz, że produkcja gorzej idzie, bo pracownicy za mało mają dyscypliny, masz PIP na karku za dopuszczenie pijanego do pracy. W sumie to Ciebie jako wspólnika nie bardzo to interesuje dopóki, dopóty nie wpływa na: wizerunek Twojej firmy, kwestie finansowe, gorszą jakość produkcji (i towaru tym samym). Ale to wszystko własnie się u Ciebie stało.

Zniecierpliwiony biernością i miękkim sercem Prezesa Janka, razem z pozostałymi wspólnikami podejmujecie decyzje o odwołaniu z Zarządu Janka (o zwolnieniu członka Zarządu poczytaj tu). Uznajecie, że zarządzanie jest na coraz gorszym poziomie i trzeba wprowadzić rządy silnej ręki.

Nowy członek Zarządu

Na miejsce Janka na Prezesa powołujecie Grześka – ponoć twarda sztuka.

Jako pierwsze zadanie Prezes Grzesiek dostaje: uporządkować sytuację na produkcji, w tym zwolnić „tych pijaków”.

Z kolei Prezes Grzesiek zaczął się zastanawiać czy może jeszcze Wieśka zwolnić dyscyplinarnie. Ktoś mu powiedział, że na zwolnienie z art. 52 ma tylko miesiąc.

I liczy…

– od momentu kiedy zostałem Prezesem minęło  7 dni, więc spokojnie mieszczę się w terminie.

Oj nie, Panie Prezesie to nie prawda!

Jak liczyć miesiąc przy dyscyplinarce?

Tak jak napisałam na początku: nie zapominaj, że są LUDZIE i są SPÓŁKI.

A to oznacza, że pamięć ludzka nie jest tu istotna, lecz ważna jest pamięć spółki.

Ten miesiąc na zwolnienie Wieśka, Panie Prezesie, liczy się od momentu kiedy wiarygodna informacja dotarła do PRACODAWCY, a kto jest pracodawcą? Ty czy Spółka? No właśnie…

Informacja dociera do spółki, kiedy dociera do osób ją reprezentujących, a więc do Zarządu. Jako że dotarła już do Prezesa Janka, to nie może drugi raz dotrzeć do Prezesa Grześka. To znaczy z punktu widzenia ludzkiego dotarła dwa razy, ale z punktu widzenia spółki (pracodawcy) – dowiedziała się ona o przewinieniu w momencie, gdy dowiedział się o tym Prezes Janek.

Zmiana w Zarządzie nie ma znaczenia dla dyscyplinarki

Zdaniem Sądu Najwyższego (II PK 21/17):

Zmiana w Zarządzie nie ma wpływu na początek ani na bieg miesięcznego terminu, w ciągu którego pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Decyduje to, czy w określonym czasie pracodawca uzyskał wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, a nie to, ze doszło do zmiany podmiotu działającego w imieniu i reprezentującego pracodawcę.

Zgadzasz się z Sądem Najwyższym? bo ja tak.

Bo Spółka to nie człowiek i ma jedną pamięć, niezależnie od tego ilu ludzi już nią zarządzało.

Ale nie jesteś Prezesie bez wyjścia – możesz przecież zwolnić Wieśka z zachowaniem okresu wypowiedzenia (poczytaj o możliwościach tutaj).

*********

Jeśli chcesz poczytać trochę o Zarządzie:

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Gdyby blog był kobietą

Marta Kopeć09 grudnia 20183 komentarze

Witam Cię w ten grudniowy, deszczowy dzień 🙂

Takie dni nastrajają do przemyśleń i do pisania.

Dziś chciałabym Ci opowiedzieć o kobietach prawniczkach, które piszą. Trochę ich jest, więc podam tylko przykłady.

Promuję dzisiaj akurat kobiety, bo uważam, że na to zasługują. Uważam, że jeszcze wciąż jest wiele kobiet, które nie wierzą w siebie, swoje siły, że mogą osiągnąć sukces.

Kobieta na rynku pracyKobieta na rynku pracy

Moim zdaniem nie pomagają też przepisy prawa pracy, które pozornie coraz korzystniejsze dla kobiet, de facto robią im krzywdę. Dlaczego?

Bo pracodawca nie chce zatrudniać kobiety. Bo kobieta zaraz zajdzie w ciążę i od razu zniknie na L-4. Potem zniknie na rok macierzyńskiego. Następnie wykorzysta wszystkie inne urlopy. Jak wróci to obniży etat do 7/8. Dlaczego do 7/8? Bo przecież robi to tylko po to, żeby jej nie zwolnić.

I po co taka zabawa?

A mogłoby być tak pięknie. Przecież kobiety, szczególnie te, które mają dzieci są bardzo dobrze zorganizowane, odpowiedzialne za to co robią, potrafią robić kilka rzeczy na raz, pracują dużo efektywniej od niejednego mężczyzny.

Zobacz przy okazji bardzo inspirujący i pouczający filmik, o powrocie kobiety do pracy po urlopie macierzyńskim – bycie matką jest zaletą w pracy. 

Z kolei praca dla kobiety to też inwestycja w jej osobisty rozwój. Dlatego nie lubię uciekania przez kobiety celowo na L-4 i korzystania ze wszystkich możliwych zwolnień, żeby tylko nie pracować (poza tym, że jest to zwyczajnie nieuczciwe w stosunku do pracodawcy, to jeszcze robią zły PR kobietom na rynku pracy). Uważam, że dzieci są szalenie ważne, ale rozwój osobisty i poczucie spełnienia w pracy również. Jeśli my – kobiety czujemy się szczęśliwe ze sobą to i nasze dzieci też na tym korzystają.

Kobiety to silne i wartościowe osoby, które nie raz pokazały co potrafią.

Cenię bardzo kobiety, które łączą swoje pasje, rozwój zawodowy z życiem prywatnym i wychowaniem dzieci. Nie jest im łatwo, ale są szczęśliwe.

Prawniczki z filozofią work-life balance

Takie są właśnie trzy prawniczki, które do tego wszystkiego piszą jeszcze blogi. Dlatego dziś chciałabym Ci pokazać inne kobiety, które piszą:

Radca Prawny Katarzyna Przyborowska – mama dwójki dzieci, fanka formuły 1, która w niecodzienny sposób pisze o prawie z punktu widzenia kobiety i dla kobiet ( https://www.temidajestkobieta.pl)

Adwokat Joanna Czekaj – młoda mama, która kocha podróżować, mieszkała w Hiszpanii, ćwiczy jogę , a do tego jest szefem działu spółek i transakcji w kancelarii, zajmuje się prawem handlowym, a więc porusza się w świecie zdominowanym przez mężczyzn, lecz jej charakter i umiejętności poszukiwania rozwiązań w każdej sytuacji budzą respekt najtwardszych menadżerów (http://managerwspolce.pl/)

Radca Prawny Irena Pacholewska-Urgacz –  mama trzech córek, uwielbia sporty i aktywny tryb życia, a oprócz prowadzenia własnej kancelarii prowadzi bloga o prawach kobiet w drodze do kariery  (http://kobietawpracy.pl/)

Pozdrawiam wszystkie Panie, a przy okazji wszystkich Panów.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

zwolnienie lekarskie

Zwolnienie lekarskie to nigdy nie jest dobra informacja dla pracodawcy

No niestety musisz to jakoś przełknąć. Takie jest ryzyko bycia pracodawcą.

Zresztą ja uważam, że lepiej jak pracownik pójdzie na L-4, wykuruje się i wróci w pełnym zdrowiu do działania.

Wolę nieobecność chorego pracownika niż epidemię w zakładzie pracy, która się tworzy przez takie przychodzenie chorych pracowników do pracy. Bez sensu!

Nie dość, że ten chory nie jest w pełni efektywny to jeszcze zaraża innych i zaraz okazuje się, że masz połowę firmy działającą na pół gwizdka (bo nie są w stanie więcej).

Czy takie przychodzenie do pracy chorych naprawdę się opłaca? Dla mnie nie. Jeśli jest taka możliwość, a pracownik się uprze to lepiej, żeby już pracował zdalnie.

Ucieczka na L-4

Czasem jednak L-4 jest tylko wymówką. Wbrew pozorom to się zdarza bardzo często.

Ciężko chorzy w sposób nagły są w większości pracownicy, którzy:

  • dowiadują się, że będą zwolnieni z pracy;
  • nie dostali zgody od pracodawcy na urlop lub urlop na żądanie.

Znasz to? Na pewno.

Siedzą sobie na L-4, w większości mają zwolnienia lekarskie z oznaczeniem „może chodzić” – no i co takiemu zrobisz? Jak nawet go nie będzie w domu to przecież normalne, bo może chodzić…. haha no właśnie…..abstrakcja, ale zdarza się dość często.

Co jeśli pracownik wykorzystuje L-4 nie na powrót do zdrowia?

Sama nieobecność jeszcze nie jest taka zła. Frustracja przychodzi dopiero wtedy, gdy dowiadujesz się, że pracownik podczas zwolnienia lekarskiego wyjechał na wakacje zagraniczne, brał udział we własnym ślubie, uczestniczył w zajęciach szkolnych.

Tak! Takie rzeczy się dzieją, a powyższe przykłady pochodzą z orzecznictwa Sądu Najwyższego, a więc wydarzyły się na prawdę.

W mojej praktyce zawodowej zdarzyły się też takie przypadki, że pracownik podczas L-4 dorabiał sobie u innego pracodawcy (oczywiście na czarno, bo inaczej ZUS by się zorientował) albo że chodził na siłownię (uprawiał sport). Szlag trafia pracodawcę -tym bardziej, że przez 33 dni to on płaci wynagrodzenie (niby co do zasady 80%, ale zawsze) i to za co?

Z co w sytuacji, gdy pracownik wykonuje pracę dla Ciebie podczas L-4? Możesz mu czynić zarzuty i go zwolnić za to?

Czy mogę zwolnić pracownika na L-4?

Zacznijmy od tego czy w ogóle można zwolnić pracownika, gdy jest na zwolnieniu lekarskim.

Można.

Jeśli nie ma go w pracy – jest na L-4 i nie przychodzi do zakładu pracy to możesz go zwolnić tylko dyscyplinarnie.

Jeśli podczas zwolnienia lekarskiego przychodzi do pracy, możesz mu wręczyć wypowiedzenie lub dyscyplinarkę.

Pamiętaj, że słynny art. 41 Kodeksu pracy zabrania Ci składać wypowiedzenie pracownikowi, jeśli w sposób usprawiedliwiony jest nieobecny w pracy (a nie jeśli jest na zwolnieniu lekarskim). Czyli jeśli pracownik przychodzi do pracy i normalnie wykonuje obowiązki to możesz mu dać wypowiedzenie (z zachowaniem okresu wypowiedzenia). Nawet jeśli po wręczeniu wypowiedzenia, on wyciągnie L-4 i Ci powie, że jest na zwolnieniu (sorry winnetou – za późno).

Jeśli w pracy go nie ma to niestety zostaje Ci tylko dyscyplinarka.

Czy mogę zwolnić dyscyplinarnie pracownika za wykorzystywanie zwolnienia niezgodnie z przeznaczeniem?

To nie jest takie proste niestety.

Według naszego Sądu Najwyższego sam fakt nadużycia korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego nie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Z punktu widzenia ewentualnej dyscyplinarki ważne jest zatem ustalenie rodzaju czynności, jakie podczas zwolnienia lekarskiego wykonuje pracownik.

Następnie musisz wyczuć i ocenić czy te czynności:

  • są sprzeczne z celem zwolnienia lekarskiego (jakim jest odzyskanie zdolności do pracy), a zwłaszcza
  • są to czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy,
  • godzą w dobro Twojego zakładu pracy,
  • powodują, że pracownik działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami (lojalność wobec pracodawcy; obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwiania nieobecności).

Jeśli stwierdzisz cechy wyżej wymienione to możesz myśleć o dyscyplinarce.

Moja rada – to za każdym razem spokojnie się zastanów, bo to co Ciebie wkurza i kole w oczy, niekoniecznie może być już podstawą do dyscyplinarki.

Jak zwykle życzę Ci powodzenia!

****

Chcesz poczytać więcej o tym jak zwolnić pracownika za nieobecności:

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl