Marta Kopeć

radca prawny

Specjalizuję się w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Mocno wspieram przedsiębiorców w tworzeniu dobrych zakładów pracy, ale nie pozwalam na nieludzkie traktowanie pracowników.
[Więcej >>>]

Reorganizacja, likwidacja, redukcja – to takie słabe medialnie słowa.

Jeśli masz w swojej firmie jeszcze związki zawodowe, to już w ogóle zrobią miazgę z Twojej firmy w lokalnej prasie. Wśród pracowników zasieją postrach…

Z czym kojarzą się słowa: reorganizacja, likwidacja i redukcja?

Zwolnić z klasą

Jestem przekonana, że większości osób przychodzi do głowy jedno: firma słabo przędzie.

Inne popularne skojarzenia to:

  • nie ma kasy,
  • będą zwolnienia,
  • firma upada.

Drżą więc pracownicy, dostawcy, a związkowcy krzyczą głośno: nie damy zamknąć naszego zakładu!

Jak jest naprawdę?

Prawda jest natomiast taka, że reorganizacja to normalny, biznesowy mechanizm. Chodzi o podwyższenie rentowności firmy czy poprawę organizacji pracy. Generalnie jest to zabieg mający na celu zmianę firmy na lepsze.

Jak w firmie są gigantyczne problemy finansowe, to już przeważnie jest za późno na reorganizację.

Świat się zmienia i dlatego zmieniać muszą się też firmy. Na rynek wchodzą nowe technologie, nowe metody i koncepcje zarządzania zespołem itp. Dlaczego z tego nie korzystać? Powiem więcej – nieskorzystanie z tych możliwości może właśnie doprowadzić firmę do problemów finansowych. Poza tym firmy łączą się i dzielą. I to też wymaga zmian.

Dlatego mądrze zaplanowana reorganizacja jest czymś pożądanym.

Na czym może polegać reorganizacja?

Zmiany reorganizacyjne często pociągają za sobą zmiany w obszarze kadrowym.

Zawsze zaczyna się od zmian w strukturze organizacyjnej, np. likwidacji niektórych komórek, przeniesienia kompetencji z jednego działu na drugi, połączenia komórek czy stworzenia zupełnie nowej struktury z nowymi obowiązkami.

Co reorganizacja może znaczyć dla pracowników?

Dla pracowników może ona oznaczać m.in.:

  • zwolnienie z pracy – z uwagi na likwidację stanowiska lub redukcję etatów;
  • modyfikację zakresu zadań – wtedy przeważnie zmianie ulega umowa o pracę;
  • zmianę podległości służbowej – sytuacja jak przy zmianie zakresu zadań;
  • zmianę w zakresie wynagrodzenia – obniżka pensji lub podwyżka, w zależności od zmiany;
  • nową nazwę stanowiska.

Jak widzisz, z powyższego wynika, że nie zawsze muszą to być definitywne zwolnienia z pracy. Nie zawsze też zmiany powodują pogorszenie sytuacji.

Komunikacja to podstawa

Jeśli nie chcesz popłochu wśród pracowników, dostawców i innych współpracowników, zadbaj o odpowiednią komunikację wokół planowanych zmian.

Uprzedź, uspokój rynek i swoich pracowników zanim przystąpisz do zmian. Niemniej jednak dobry PR zawsze pomaga firmie w ochronie jej wizerunku.

Oczywiście jeśli ta reorganizacja nie wynika tylko i wyłącznie z cięć finansowych.

W swoim życiu zawodowym miałam też takie reorganizacje, przy których trzeba było zachować w tajemnicy wszystko do dnia zwolnień. W tych przypadkach chodziło o skalę zwolnień, która była duża, a zmiany trzeba było przeprowadzić szybko. Była obawa przed masowymi ucieczkami pracowników na L-4.

Czy istnieje coś takiego jak zwolnienie z klasą?

Kulturalne zwolnienie

Oczywiście, że istnieje.

Zawsze powtarzam moim klientom, żeby starali się to robić kulturalnie (kiedyś napisałam o tym kilka słów: Pokonać strach przed wręczeniem wypowiedzenia).

Nigdy nie wiesz gdzie pójdzie Twój pracownik, a pewne jest, że gdzieś pójdzie. Dobrze zatem, żeby mówił o tobie dobrze albo co najmniej nie mówił źle. Wizerunek Twojej firmy też jest ważny i dbać o niego powinieneś nie tylko opłacając drogie kampanie marketingowe, ale również poprzez swoich pracowników.

Słyszałeś o czymś takim jak employer branding?

W skrócie jest to budowanie marki i wizerunku pracodawcy.

Myślę, że o EB napiszę trochę więcej innym razem, a tymczasem bardzo ogólnie wytłumaczy Ci to kochana Wikipedia >>>

Właśnie w ramach dbałości o dobry wizerunek firmy, warto rozstać się z pracownikiem na poziomie.

Oprócz kulturalnego zachowania podczas rozstania, mogą to być różne programy pomocowe.

Przy dużych restrukturyzacjach często brałam udział w tworzeniu takich programów.

Programy przy zwolnieniach

Na przykład program dobrowolnych odejść, gdy potrzebujesz dokonać szybkiej redukcji etatów i bardzo zależy Ci na czasie, żeby wdrożyć nowe zasady i strukturę. Mogą to być też po prostu polityki i regulaminy zwolnień.

W takiej sytuacji proponujesz pracownikom coś więcej, niż to co dają mu przepisy (czyli odprawę).

Co możesz dać pracownikom?

Paleta możliwości jest duża. Podam Ci jedynie kilka przykładów, które zdarzało mi się spotkać w ramach takich „programów odejściowych”:

  • odprawa wyższa niż wynikająca z przepisów;
  • outplacement – czyli wynajęcie agencji do poszukiwania nowych miejsc zatrudnienia dla pracowników;
  • gwarancja zatrudnienia innych członków rodziny pracownika (jeśli np. zatrudniasz męża i żonę, dajesz ochronę jednemu z nich);
  • gwarancja zatrudnienia dla osób samotnie wychowujących dzieci;
  • możliwość korzystania z samochodu służbowego przez jakiś czas po rozwiązaniu umowy;
  • atrakcyjne zasady wykupu (bądź w ogóle pozostawienie pracownikowi) sprzętu elektronicznego, z którego pracownik korzystał u Ciebie w firmie np. laptop, telefon komórkowy;
  • wycieczki dla pracowników i ich rodzin;
  • opłata za prywatne żłobki, przedszkola np. na rok z góry.

Wymieniać można bez końca. W sumie, dużo zależy od rodzaju Twojej działalności, możliwości finansowych (budżetu przeznaczonego na ten cel).

Pamiętaj też, że skoro dajesz pracownikom coś więcej, możesz także od niego oczekiwać czegoś extra, np. uwarunkować przyznanie takiego pakietu od podpisania umowy o zakazie konkurencji.

Temat restrukturyzacji jest dość obszerny, więc obiecuję, że wrócę do Ciebie jeszcze z kolejnymi smaczkami z tego obszaru.

Czytaj też:

Redukcja a likwidacja etatu

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Jak zwolnić kobietę w ciąży?

Marta Kopeć19 kwietnia 2019Komentarze (0)

Dziś piszę do Was w trzech rolach: jako prawnik, pracodawca i…kobieta w ciąży. 

Ciąża to stan piękny, ale i trudny. Kobiety mają pod górkę w tej kwestii, bo w tym czasie pojawia się osłabienie ich organizmu, mdłości, zmęczenie. Po jakimś czasie dochodzi jeszcze ogromny ciężar – dźwiganie brzucha, utrudniające siedzenie.

Jako pracodawca musisz w tym czasie być trochę bardziej wyrozumiały. Bądź człowiekiem!

Skoro ona pracuje i nie ucieka na L-4, to uszanuj jej ograniczenia.

Prawda jest taka, że na szacunek trzeba zapracować. To działa w dwie strony: jeśli pracownica jest nie fair, to pracodawca też nie będzie; i odwrotnie. Jeśli nie zmieni się podejście pracodawców, nie zmieni się podejścia pracownic. Jeśli one nie zmienią nastawienia do pracy (nie będą z automatu odchodzić na L-4), to pracodawcy nie będą z góry negatywnie nastawieni. Nie zawsze jednak sytuacja jest taka prosta. 

Nie raz zdarzyło mi się obserwować jak kobiety wykorzystują swój stan do złych celów. Niektóre uważają, że są nietykalne i wszystko im wolno. Z premedytacją wykorzystują to, że są w ciąży! Okropne…

Zwolnić kobietę w ciąży!

– Uspokój się! Co ona ci zrobiła? Chcesz ją zwolnić tylko dlatego, że jest w ciąży? Dlaczego? To znaczy, że już nie jest dla ciebie takim pracownikiem, jakim była zanim dowiedziałeś się, że jest w ciąży?

– No właśnie jest takim samym pracownikiem – odpowiada klient – i dlatego chcę ją zwolnić.

– Ale jak to?

– No bo to wcale nie chodzi o to, że ona jest w ciąży… Zbieram się do tego od jakiegoś czasu, a jak już chciałem to zrobić, to masz ci babo placek…Powiedziała, że jest w ciąży. No i co teraz?

Przyczyna zwolnienia

– Wszystko zależy od tego, dlaczego chcesz ją zwolnić. To nie jest tak, że kobieta w ciąży jest świętą krową i wszystko może.

– No właśnie, bo ona strasznie źle się zachowuje: poniża ludzi, krzyczy na nich, chce zarządzać, a tak naprawdę zarządza poprzez strach. A ja boję się jej coś powiedzieć, bo zaraz jest afera, awantura i atak. Wszyscy już mamy tego dość… ☹

– A kiedy się o tym dowiedziałeś?

– No, to się dzieje nieprzerwanie od jakiegoś czasu, ale do ubiegłego tygodnia myślałem, że to taki charakter i że po prostu ona egzekwuje wykonywanie obowiązków. No ale to, czego dowiedziałem się w ubiegłym tygodniu, to już przesada. Chodzi o to, że w zasadzie cały zespół mojej firmy się jej boi. Kilka osób zwolniło się przez nią z pracy… Wtedy pomyślałem: „zwolnię ją, mam już podstawy, żeby wierzyć, że jest tak, jak mówią moi pracownicy. Przecież to niemożliwe, żeby wszyscy byli zgodni”. Spotkałem się z nią. Kadrowa przygotowała mi dla niej rozwiązanie umowy. Zanim wręczyłem jej dokument, ona powiedziała, że jest w ciąży…

– To, co mówisz, wskazuje na dość mocne naruszenie zasad współpracy z pracownikami. To można by nawet uznać za mobbing, naruszenie dóbr osobistych, molestowanie. A jeśli jest tak, jak mówisz, czyli skala jest duża i oddziaływanie silne, to zwolnij ją. Przepisy nie chronią kobiety w ciąży przed dyscyplinarką, a to może kwalifikować się pod artykuł 52. Niestety, to dla ciebie zawsze ryzyko, bo jak ona cię później pozwie, to musisz wykazać, że to jej zachowanie było bardzo, bardzo złe i rażące.

Ryzyko zwolnienia kobiety w ciąży

– Co ryzykuję?

– No niestety sporo – przywrócenie jej do pracy i konieczność wypłaty wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Długość tego okresu zależeć będzie od tego, ile będzie trwała sprawa w sądzie. :/

– Kurczę, a nie da się jakoś powalczyć o ograniczenie tego odszkodowania?

– Można spróbować…W sądzie można przedstawić argumenty, że może i ona jest w ciąży, i może należy jej się wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, ale to jest przesada i ona nadużywa tego prawa. Powalczyć więc można o to, by sąd – zamiast przywrócenia do   pracy – dał jej odszkodowanie – i wtedy to max. 3 pensje.

– No dobrze, chyba nawet dla spokoju w pracy jestem gotowy ponieść to ryzyko. Ale czy nie jest za późno? Moja kadrowa mówi, że na dyscyplinarkę jest miesiąc…

– Jeśli jest tak, jak mówisz i o tym, że to ciężki przypadek dowiedziałeś się dopiero w ubiegłym tygodniu, to jesteś w terminie. Są takie wyroki Sądu Najwyższego, np. I PK 183/16.

– No dobra. To przegadam jeszcze sprawę z księgową i chyba to zrobię. Dzięki!

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Słońce świeci, czas wstawać! Dziś mam dla Was nietypową niespodziankę. Tym razem nie będę dzieliła się z Wami wiedzą prawniczą. Poniżej szczery wywiad, w którym odkrywam przed Wami historię i tajniki organizacji mojej kancelarii oraz dzielę się z Wami osobistymi doświadczeniami. Jeśli choć jedna osoba odnajdzie w tej historii inspirację dla siebie, będzie to dla mnie ogromny sukces i radość.

Jakim liderem zespołu jestem w swojej firmie? Czym jest Księga Wartości i kto odpowiadał za jej treść? Dlaczego zdecydowałam się na prowadzenie bloga prawniczego?

Zapraszam do wysłuchania.

***

W tym miejscu pragnę podziękować Rafałowi Chmielewskiemu za zaproszenie i przemiłe spotkanie.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Kobieta-pracodawca

Marta Kopeć20 marca 20192 komentarze

Dziś może nie o zwalnianiu pracowników, ale o…kobietach-pracodawcach.

Jestem kobietą i jestem pracodawcą. Aktualnie jestem też w ciąży.

Dlaczego o tym piszę?

Bo wydaje mi się, że czasem macierzyństwo jest jednym z powodów, które blokuje kobiety przed założeniem własnych firm i byciem pracodawcą.

Moim zdaniem, jedno nie przeszkadza drugiemu. Fakt jest taki, że inaczej funkcjonujesz w swojej firmie niż zatrudniona „u kogoś”.

Wygodnie na umowie o pracę?

Dziewczyny, zatrudnione na umowę o pracę, biorą często L-4 i znikają z pracy na długo przed porodem. Oczywiście mam na myśli te, które wcale nie muszą tego L-4 brać, bo ciąża jest zdrowa. Siedzą w domu przez co najmniej 7 miesięcy; potem rok macierzyńskiego. Nie oceniam tego. To ich życie.

Ja bym tak nie mogła, nie umiała. Dlaczego? Bo nie chcę być tylko matką Polką. Chcę realizować swoje pasje i spełniać się zawodowo. Chcę być też inspiracją dla mojego dziecka: przekazać mu, że praca i pasja to również wartości ważne w życiu.

Dlatego nie chcę zamykać się w domu i ubolewać nad tym jak to mnie los skrzywdził, że jestem w ciąży i jak mi ciężko. Musiałam delikatnie zmodyfikować mój tryb życia, ale wcale nie musiałam rezygnować z pasji.

Nie gram w tenisa, nie jeżdżę na rowerze, na nartach, ale za to chodzę na basen i na fitness dla kobiet w ciąży. Z podróży nie zrezygnowałam, bo nie mogłam nie pojechać do moich ukochanych Włoch. Pracuję też cały czas i może teraz, pod koniec 8 miesiąca, fizycznie już trochę mi ciężko, ale czuję, że mój umysł mógłby jeszcze bardzo dużo.

Przyszedł jednak czas na chwilę przerwy w pracy. Na tym właśnie polega idea work-life balance, która jest moją naczelną zasadą. Nigdy nie można przesadzić w żadną stronę. Temu małemu człowiekowi też należy się trochę uwagi, szczególnie w czasie, kiedy jeszcze nie umie ocenić swoich potrzeb, innych niż podstawowe.

Przerwa w pracy we własnej firmie

Czy to przeszkodzi w działalności mojej firmy? Nie.

Bo mam wspólnika, który – jestem pewna – w tym czasie znakomicie zajmie się moją częścią obowiązków.

Ale nie boję się też dlatego, że mam pracowników. Moja firma zatrudnia już tyle osób, że moje zniknięcie nie spowoduje dezorganizacji pracy. To świetni specjaliści i można na nich liczyć! Mam pewność, że wszyscy klienci wciąż będą „zaopiekowani”.

Dlatego, drogie Panie, nie bójcie się zatrudniać pracowników! Tylko rozwój firmy i powiększanie zespołu mogą pomóc Wam osiągnąć work-life balance i nie żyć tylko domem albo tylko pracą.

Zaufani i dobrzy ludzie są filarem każdego biznesu.

Pozdrawiam

MK

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Pracownik jest na L-4, na urlopie albo nie ma go w pracy z innych usprawiedliwionych powodów.

W trakcie jego nieobecności wychodzą na jaw różne kwiatki. Okazuje się, że oszukiwał, że ukradł itp. W każdym razie dopuścił się takiego przewinienia, za które możesz i chcesz go zwolnić. Ale…. nie ma go w pracy! Co robić?

Zasadnicze pytanie jest takie, czy przyczyna rozwiązania umowy to zwykłe naruszenie obowiązków pracowniczych czy też ciężkie. W pierwszym przypadku możesz zwolnić pracownika za wypowiedzeniem, a w drugim dyscyplinarnie. Jaka jest różnica?

Wypowiedzenie a dyscyplinarka

Jeśli pracownika nie ma w pracy, a chcesz go zwolnić w zwykłym trybie tj. za wypowiedzeniem, to niestety musisz poczekać aż wróci do pracy. Dlaczego? Bo nie możesz zwolnić pracownika za wypowiedzeniem, gdy jest nieobecny w pracy w sposób usprawiedliwiony (urlop, L-4, opieka nad dziećmi i in.) Tak mówi art. 41 Kodeksu pracy.

Pisząc, że nie możesz, mam na myśli, że jest to niezgodne z prawem. Jeśli to zrobisz, to oczywiście twoje wypowiedzenie będzie skuteczne, ale jednocześnie wadliwe. Oznacza to, że jeśli pracownik odwoła się do sądu, to jest szansa, że to ty przegrasz sprawę (nie zawsze, ale jest duże ryzyko).

Inaczej jest przy dyscyplinarce.

Tutaj masz pełną wolność – możesz taką dyscyplinarkę wręczyć choremu na L-4 czy przebywającemu na urlopie.

Jak rozwiązać umowę o pracę?

dyscyplinarka pocztą

Skoro pracownika nie ma w pracy, to raczej nie zrobisz tego osobiście. Pamiętaj, że musisz zachować formę pisemną, co – póki co – oznacza rozwiązanie umowy na kartce papieru.

Jakie masz opcje? Możesz wysłać dyscyplinarkę:

  • kurierem – koniecznie z opcją potwierdzenia odbioru (opcja w większości przypadków najszybsza);
  • listem poleconym za potwierdzeniem odbioru – wiemy jak działa poczta, a jak jeszcze awizo poleży na poczcie, to trochę to potrwa;
  • przez delegację pracowników – wysłać do domu pracownika co najmniej 2 osoby, które wręczą mu dokument osobiście;
  • pocztą kwiatową z potwierdzeniem odbioru – najbardziej oryginalny sposób, który zastosowaliśmy kiedyś z jednym z moich klientów, na opornego w odbieraniu przesyłek pracownika płci żeńskiej.

Sposobów jest tyle ile pomysłów. Ważne jest, aby dokument dotarł do pracownika, więc jak to zrobicie nie ma znaczenia, byleby na piśmie. Raczej nie róbcie tego mailem ani sms-em, bo to nie jest oficjalna forma pisemna. Jeśli wysyłacie mailem, to trzeba wysłać dodatkowo pocztą, ale i tak jest to ryzykowny sposób.

Kiedy umowa się rozwiązuje?

Przy wysłaniu dyscyplinarki umowa rozwiązuje się z chwilą, kiedy pracownik dostał dokument rozwiązania umowy. Nie ma znaczenia czy go przeczytał. Ważne, że dostał.

Z kolei, jeśli nie odebrał awiza z poczty, to rozwiązanie umowy następuje ostatniego dnia, kiedy pracownik mógł to zrobić. Przyjmuje się takie założenie, że jest to ostatni dzień, kiedy pracownik mógł zapoznać się z dokumentem.

Także unikanie odbioru awiza przez pracownika nic mu nie da. Oczywiście poza tym, że nie będzie mógł się zapoznać z dokumentem.

Miesięczny termin na dyscyplinarkę

Pamiętaj, że na wręczenie dyscyplinarki pracownikowi masz miesiąc od momentu, kiedy dowiedziałeś się o naruszeniu.

W przypadku wysłania dyscyplinarki pocztą to „wręczenie” następuje dopiero jak dojdzie przesyłka. Może więc się okazać, że dojdzie już po upływie miesiąca, gdy np. pracownik odbierze przesyłkę po powtórnym awizo z poczty i to ostatniego możliwego dnia.

I co wtedy?

Wtedy dochodzi do naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów, a więc macie problem, bo jak pracownik się odwoła, to może wygrać sprawę mówiąc, że przekroczyliście termin.

Ale jeśli udowodnicie w sądzie, że to pracownik specjalnie nie odbierał awiza, żeby doprowadzić do przekroczenia terminu, to możecie się wybronić z tej wady.

Tak czy inaczej lepiej nie przekraczać, na wszelki wypadek, tego miesięcznego terminu. Proponuję więc spróbować szybszych sposobów na doręczenie dokumentu, jak np. przesyłka kurierska.

Jak zwykle życzę powodzenia!

***

Poczytaj też:

 

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl