Marta Kopeć

radca prawny

Specjalizuję się w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Mocno wspieram przedsiębiorców w tworzeniu dobrych zakładów pracy, ale nie pozwalam na nieludzkie traktowanie pracowników.
[Więcej >>>]

zwolnienie lekarskie

Zwolnienie lekarskie to nigdy nie jest dobra informacja dla pracodawcy

No niestety musisz to jakoś przełknąć. Takie jest ryzyko bycia pracodawcą.

Zresztą ja uważam, że lepiej jak pracownik pójdzie na L-4, wykuruje się i wróci w pełnym zdrowiu do działania.

Wolę nieobecność chorego pracownika niż epidemię w zakładzie pracy, która się tworzy przez takie przychodzenie chorych pracowników do pracy. Bez sensu!

Nie dość, że ten chory nie jest w pełni efektywny to jeszcze zaraża innych i zaraz okazuje się, że masz połowę firmy działającą na pół gwizdka (bo nie są w stanie więcej).

Czy takie przychodzenie do pracy chorych naprawdę się opłaca? Dla mnie nie. Jeśli jest taka możliwość, a pracownik się uprze to lepiej, żeby już pracował zdalnie.

Ucieczka na L-4

Czasem jednak L-4 jest tylko wymówką. Wbrew pozorom to się zdarza bardzo często.

Ciężko chorzy w sposób nagły są w większości pracownicy, którzy:

  • dowiadują się, że będą zwolnieni z pracy;
  • nie dostali zgody od pracodawcy na urlop lub urlop na żądanie.

Znasz to? Na pewno.

Siedzą sobie na L-4, w większości mają zwolnienia lekarskie z oznaczeniem „może chodzić” – no i co takiemu zrobisz? Jak nawet go nie będzie w domu to przecież normalne, bo może chodzić…. haha no właśnie…..abstrakcja, ale zdarza się dość często.

Co jeśli pracownik wykorzystuje L-4 nie na powrót do zdrowia?

Sama nieobecność jeszcze nie jest taka zła. Frustracja przychodzi dopiero wtedy, gdy dowiadujesz się, że pracownik podczas zwolnienia lekarskiego wyjechał na wakacje zagraniczne, brał udział we własnym ślubie, uczestniczył w zajęciach szkolnych.

Tak! Takie rzeczy się dzieją, a powyższe przykłady pochodzą z orzecznictwa Sądu Najwyższego, a więc wydarzyły się na prawdę.

W mojej praktyce zawodowej zdarzyły się też takie przypadki, że pracownik podczas L-4 dorabiał sobie u innego pracodawcy (oczywiście na czarno, bo inaczej ZUS by się zorientował) albo że chodził na siłownię (uprawiał sport). Szlag trafia pracodawcę -tym bardziej, że przez 33 dni to on płaci wynagrodzenie (niby co do zasady 80%, ale zawsze) i to za co?

Z co w sytuacji, gdy pracownik wykonuje pracę dla Ciebie podczas L-4? Możesz mu czynić zarzuty i go zwolnić za to?

Czy mogę zwolnić pracownika na L-4?

Zacznijmy od tego czy w ogóle można zwolnić pracownika, gdy jest na zwolnieniu lekarskim.

Można.

Jeśli nie ma go w pracy – jest na L-4 i nie przychodzi do zakładu pracy to możesz go zwolnić tylko dyscyplinarnie.

Jeśli podczas zwolnienia lekarskiego przychodzi do pracy, możesz mu wręczyć wypowiedzenie lub dyscyplinarkę.

Pamiętaj, że słynny art. 41 Kodeksu pracy zabrania Ci składać wypowiedzenie pracownikowi, jeśli w sposób usprawiedliwiony jest nieobecny w pracy (a nie jeśli jest na zwolnieniu lekarskim). Czyli jeśli pracownik przychodzi do pracy i normalnie wykonuje obowiązki to możesz mu dać wypowiedzenie (z zachowaniem okresu wypowiedzenia). Nawet jeśli po wręczeniu wypowiedzenia, on wyciągnie L-4 i Ci powie, że jest na zwolnieniu (sorry winnetou – za późno).

Jeśli w pracy go nie ma to niestety zostaje Ci tylko dyscyplinarka.

Czy mogę zwolnić dyscyplinarnie pracownika za wykorzystywanie zwolnienia niezgodnie z przeznaczeniem?

To nie jest takie proste niestety.

Według naszego Sądu Najwyższego sam fakt nadużycia korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego nie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Z punktu widzenia ewentualnej dyscyplinarki ważne jest zatem ustalenie rodzaju czynności, jakie podczas zwolnienia lekarskiego wykonuje pracownik.

Następnie musisz wyczuć i ocenić czy te czynności:

  • są sprzeczne z celem zwolnienia lekarskiego (jakim jest odzyskanie zdolności do pracy), a zwłaszcza
  • są to czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy,
  • godzą w dobro Twojego zakładu pracy,
  • powodują, że pracownik działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami (lojalność wobec pracodawcy; obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwiania nieobecności).

Jeśli stwierdzisz cechy wyżej wymienione to możesz myśleć o dyscyplinarce.

Moja rada – to za każdym razem spokojnie się zastanów, bo to co Ciebie wkurza i kole w oczy, niekoniecznie może być już podstawą do dyscyplinarki.

Jak zwykle życzę Ci powodzenia!

****

Chcesz poczytać więcej o tym jak zwolnić pracownika za nieobecności:

Odwołanie członka Zarządu

Marta Kopeć30 listopada 2018Komentarze (0)

Odwołać członka Zarządu czy zwolnić?

A może jedno i drugie.

zwolnienie menadżera

Zacznijmy od początku czyli od tego jak przyszedł ten członek do Twojej spółki.

Żeby spółka mogła normalnie działać, musi mieć Zarząd.

Z kolei, żeby ten Zarząd działał musisz kogoś do niego powołać. No i powołujesz Janka – Prezesa. Podejmujecie uchwałę (jako Rada Nadzorcza, Zgromadzenie Wspólników) o powołaniu Janka. Janek się zgodził i zgłosiliście go do KRS.

Super! Spółka działa.

Umowa a Powołanie

Ale czy Janek może sobie tak być Prezesem bez umowy?

Może, wynagrodzenie możecie przewidzieć dla niego w uchwale o powołaniu. Jednak poza powołaniem warto jednak podpisać umowę – dla bezpieczeństwa spółki. Żebyś mógł w razie czego egzekwować od Janka różne obowiązki np. zakaz konkurencji czy odszkodowanie za szkody wyrządzone spółce, potrzebna ci umowa.

Jeśli umowa to jaka?

W skrócie – może być każda.

Umowa cywilna (kontrakt menadżerski) zabezpiecza bardziej spółkę, a umowa o pracę jest korzystniejszą opcją dla menedżera (twojego członka Zarządu). Wybierz sam.

Odwołanie z Zarządu a rozwiązanie umowy

Jeśli powołałeś członka Zarządu i jednocześnie zawarłeś z nim umowę to pamiętaj, że masz 2 stosunki prawne: jeden to taki spółkowy (na podstawie przepisów o spółkach handlowych tj. ksh) a drugi cywilnoprawny lub pracowniczy.

Każdy z nich musi się jakoś rozwiązać.

Podjęcie uchwały o odwołaniu członka Zarządu powoduje automatyczne rozwiązanie umowy w sytuacji, gdy kontrakt menedżerski lub umowa o pracę jest zawarta na czas zasiadania w zarządzie. Wtedy dokładnie w momencie odwołania z Zarządu rozwiązuje się umowa.

Umowa na czas nieokreślony

Jeśli jednak zawarłeś z członkiem Zarządu umowę na czas nieokreślony to uwaga!

Sama uchwała o odwołaniu z Zarządu nie wystarczy, musisz dodatkowo wypowiedzieć umowę.

Jeśli chodzi o umowę o pracę to mogę Cię uspokoić, że Sąd Najwyższy uważa, że samo odwołanie z Zarządu jest wystarczającą przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Dlatego możesz taką wpisać w wypowiedzeniu, ale wypowiedzenie musisz złożyć.

No chyba, że chcesz tego byłego członka Zarządu zostawić w spółce, tylko na innym stanowisku, wtedy  jeśli członek ten jest zatrudniony na umowie o pracę, możesz z nim podpisać porozumienie zmieniające warunki pracy lub płacy albo jak się nie zgodzi złożyć wypowiedzenie zmieniające (chociaż skutek będzie taki jak wypowiedzenie, więc to działanie bez sensu trochę).

Sprawdź jeszcze czy ten członek (już były) zarządu nie ma też innych umów ze spółką (zatrudnienie na innych stanowiskach), bo jak chcesz się z nim rozstać na zawsze to musisz rozwiązać wszystkie umowy!

*****

Zapraszam też do poczytania innych ciekawych blogów:

 Po co nam związek?związek zawodowy

– Z czym Ci się kojarzy związek zawodowy? – pytam czasem swoich klientów.

– Z bandą ludzi, którzy wcale nie walczą o prawa pracowników, tylko założyli związek, żeby być szczególnie chronieni przed zwolnieniem z pracy.

Jak jest na prawdę?

Różnie bywa.

Często zastanawiam się na rolą związków zawodowych w dzisiejszych czasach.

Szczególnie wtedy, gdy przychodzi do mnie pracodawca, który pokazuje mi arbitralne odmowy związków zawodowych na zwolnienie pracownika. I to pracownika, który w sposób ewidentny naruszył prawo oraz swoje obowiązki pracownicze. Myślę sobie wtedy – no w końcu ten pracownik płacił składki, więc nie istotne co zrobił, „my związki jesteśmy po to, żeby się za nim opowiedzieć”, bo jak to będzie wyglądać…. bo przecież płacił…

Jaki jest więc sens składania zapytań do związku zawodowego, czyli przeprowadzania tzw. konsultacji związkowej, w momentach kiedy pracodawca chce się rozstać z pracownikiem? Szkodliwa formalność…

Wychodzi na to, że pracodawca od razu wie, że nie dostanie poparcia związku. W sumie mu nie potrzebna, jeśli to tylko konsultacja, a nie wymóg zgody. Związek i tak wyrazi opinię negatywną.

Jaki jest sens konsultacji związkowej?

Wydłużenie procedury zwolnienia pracownika.

No może jeszcze wzmocnienie sensu istnienia dla związku, żeby pracownik wiedział za co płaci składki.

Acha no i oczywiście jest to sposób na uzyskanie odszkodowania dla pracownika, gdy przypadkiem pracodawca się potknie i zapomni zapytać związku o opinię. Przecież to błąd formalny. Największe przewinienie pracodawcy! O zgrozo!

Czasem ma jeszcze większy sens, gdy przepisy wymagają zgody związku na zwolnienie pracownika.

Wtedy związek ma władzę, bo może odmówić, co się zresztą dzieje (jeszcze mi się nie zdarzyło, żeby związek wyraził zgodę na zwolnienie swojego, opłacającego składki członka).

Zwolnisz pracownika bez zgody związku (gdy jest wymagana) to nie tylko zapłacisz odszkodowanie, ale jeszcze ryzykujesz przywróceniem do pracy i wynagrodzeniem za cały czas pozostawania bez pracy pracownika. Przy aktualnych terminach rozpoznawania spraw w sądach potrwa to kilka lat. No więc nie dość, ze pracownik zawinił, to jeszcze trzeba będzie go przywrócić do pracy i zapłacić ogromne pieniądze. A gdyby nie był szczególnie chronionym członkiem związku zawodowego, to miałbyś sprawę w kieszeni.

Jak to wpływa na innych pracowników? Demoralizacyjny, frustrujący.

Powiedziałabym nawet, że jest to dyskryminacja ze względu na szczególną ochronę związkową. Jednak nie jest to dyskryminacja tego zwolnionego działacza tylko wszystkich tych pracowników, którzy za to samo przewinienie nigdy by nie wygrali sprawy….a ten jeszcze dostał duże odszkodowanie (wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy).

Związek zawodowy w dzisiejszych czasach

Trzeba pamiętać, że idea związków zawodowych powstała w XVIII wieku w Wielkiej Brytanii, niedługo później we Francji. Zresztą w obu tych krajach organizacje te mają bardzo silną pozycję.

Problem jest w tym, że wtedy, kiedy powstawały związki zawodowe, prawo pracy i zabezpieczenia społecznego było na fatalnym poziomie i trzeba było walczyć o elementarne prawa. Teraz dbają o to ustawodawcy, gwarantując prawa i przywileje pracownicze w kodeksach, ustawach i innych aktach wydawanych centralnie i powszechnie obowiązujących.

Walka o elementarne prawa człowieka w zatrudnieniu takie jak  np. prawo do wypoczynku, prawo do ochrony zdrowia, nie ma większego sensu, bo mamy już stosowne gwarancje zapisane w prawie.

To o co mają dzisiaj walczyć związki? O składki?

Chyba tak. Bo coraz mniej pracowników decyduje się na przynależność związkową, wiedząc, że oprócz płacenia składek – ta przynależność nie wiele im daje.

Czym powinien się dziś zajmować związek zawodowy?

Nie jestem za tym, żeby związki zawodowe zlikwidować, chociaż czasem w przypływie emocji przechodzi mi to przez myśl. Uważam jednak, że potrzebna jest równowaga i potrzebna jest organizacja, która walczy o dobro zatrudnionych.

Niemniej jednak, aby ta działalność maiła sens, musi realizować potrzeby dzisiejszych czasów.

Jakie są te potrzeby? Na pewno różne.

Niektórzy uważają, że związki powinny się dzisiaj scentralizować i reprezentować interes wszystkich zatrudnionych. Taki związek powinien być trochę lobbystą na rzecz praw pracowników, tym samym funkcjonować więcej w środowisku politycznym.  Osobiście widzę wiele wad takiego rozwiązania np. bałabym się, że związki stałyby się takimi mini partiami politycznymi.

Są tacy, którzy uważają, że związki powinny się skupiać na najważniejszych problemach zatrudnienia i płacy, w szczególności na niskopłatnym i niestabilnym zatrudnieniu młodzieży i kobiet.

Ja chyba przychylam się do tej drugiej koncepcji. Przecież jest jeszcze trochę do zrobienia – może warto powalczyć o:

  • niższe koszty zatrudnienia pracowników, co zmotywuje pracodawców do legalnego zatrudnienia na podstawie umów o pracę;
  • nierówności w zatrudnianiu kobiet i mężczyzn i różnice w płacach;
  • zatrudnianie studentów w kawiarniach i restauracjach w wakacje na podstawie jakichkolwiek umów;
  • osoby w wieku przedemerytalnym, żeby łatwiej znalazły zatrudnienie;
  • chęć pracowników do pracy i ich zaangażowanie;
  • dobre zarządzanie i managment w zakładach pracy, gdzie niedoświadczeni managerowie, nawet nieświadomie niszczą swoich podwładnych.

I wiele, wiele innych…..

Jest jeszcze o co walczyć w dzisiejszych czasach!

Ale najpierw trzeba powalczyć o zmianę mentalności i przejście do nowej ery związków zawodowych.

******

Poczytaj też:

Jak zwolnić radnego?

Marta Kopeć12 października 2018Komentarze (0)

Nie – ten wpis nie będzie o zwalnianiu radnych z funkcji radnego.

Powiesz – szkoda?

Masz rację, kilku radnych, posłów i innych podobnych można by było zwolnić.

Może Świat byłby piękniejszy, ale jest jak jest 🙂

Chociaż nie wiem jak bardzo byś chciał, takiej władzy jako pracodawca nie masz niestety.

Ale co, jeśli twój pracownik jest jednocześnie radnym?

Czy ta sytuacja coś zmienia w Twoim życiu?

I tak i nie.

Czy start w wyborach może być przewinieniem?

jak zwolnić radnegoPo pierwsze zależy od tego jaką działalność prowadzisz.

Jeśli jesteś partią polityczną, a Twój pracownik startuje w wyborach z listy Twojej konkurencji, to faktycznie problem.

Można powiedzieć, że to wtedy jawna działalność konkurencyjna, jeśli nie masz klauzuli konkurencyjnej takie działanie można czasem uznać za działanie na szkodę pracodawcy, co z kolei może być przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę. Tym bardziej jeśli pracownik nic Ci nie powiedział o takiej kandydaturze.

Okres ochronny radnego

Jeśli Twój pracownik zostanie radnym to musisz wiedzieć jedną ważną rzecz:

  • od chwili jego wyboru zaczyna się jego okres ochronny;
  • okres ten kończy się z upływem kadencji, chyba że wcześniej utraci on mandat.

Co to znaczy okres ochronny radnego?

Okres ochronny radnego oznacza, że w czasie jego trwania nie możesz go tak łatwo zwolnić.

Na zwolnienie z pracy musisz mieć zgodę rady: miasta, gminy, powiatu (w zależności jakim radnym jest Twój pracownik), której radnym jest Twój pracownik.

Oznacza to, że jest on chroniony podobnie jak najwyższa władza związku zawodowego.

Teoretycznie przepisy mówią, że (np. w przypadku powiatu):

Rada powiatu odmówi zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu.

Z tego przepisu wynika, że rada musi odmówić zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, gdy przyczyną są jakiekolwiek sytuacje związane z wykonywaniem obowiązków radnego.

Zatem na pewno nie możesz zwolnic radnego za to, że jest radnym i robi to co do radnego należy np. uczestniczy w sesjach rady.

Czy rada może odmówić zgody na zwolnienie radnego?

Może.

Co więcej – nawet nie musi tłumaczyć dlaczego odmówiła zgody.

NIE – BO – NIE wystarczy.

Paranoja prawda?

No niestety smutna prawda.

O jakie zwolnienie z pracy chodzi?

O każde!

Przepisy mówią o rozwiązaniu umowy, a więc o każdej formie rozwiązania (czytaj >>> przegląd sposobów rozwiązania umowy o pracę):

  • wypowiedzenie (oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o  pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia);
  • dyscyplinarka (oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika);
  • art. 53 KP (oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika).

Czyli jeśli np. zwolnisz z pracy pijanego Wieśka (bohater wpisu jak zwolnić pracownika za alkohol) i niby wszystko będzie ok, ale on w sądzie później powie, że jest radnym, a ty nie miałeś zgody rady na jego zwolnienie, to niestety duża szansa, że przegrasz. Straszne, prawda?

Oczywiście nie dotyczy to porozumienia stron, bo skoro pracownik się zgodził to już pracodawca nie musi nikogo pytać o zgodę na jego zwolnienie.

Dlaczego?

Bo nie zwalnia pracownika tylko (choćby teoretycznie) strony się porozumiewają co do rozwiązania umowy.

Czy jakoś jednak można zwolnić radnego bez zgody rady?

Tak, szczęśliwie jest taka opcja.

Uff…

Co to takiego? To zwolnienia grupowe.

Zazwyczaj przyczyną jest likwidacja stanowiska lub redukcja etatów, ale generalnie jest to sytuacja, gdy zwalniasz wielu pracowników w ciągu 30 dni.

Ile to znaczy wielu?

To zależy jak duży masz zakład pracy. Wielu to:

  1. 10 pracowników, gdy zatrudniasz mniej niż 100 pracowników,
  2. 10% pracowników, gdy zatrudniasz co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  3. 30 pracowników, gdy zatrudniasz co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Niestety ten wyjątek dotyczy tylko zwolnień grupowych.

Jeśli zatem chcesz zwolnić pracownika – zwolnić radnego z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (redukcja, likwidacja, reorganizacja), ale zwalniasz mniej osób niż wyżej wymienione, to niestety musisz zapytać rady o zgodę.

Jak ma wyglądać wniosek do rady?

Wniosek o wyrażenie zgody na zwolnienie radnego nie ma szczególnych wymogów.

Ważne jest, aby opisać w nim o jakiego pracownika chodzi (radnego) oraz wskazać, z jakich przyczyn chcemy z nim rozwiązać umowę o pracę.

Dam Ci przykład, możesz go pobrać tu: wzór wniosku do rady.

Jakie są konsekwencje zwolnienia radnego bez zgody rady?

Takie jak przy zwolnieniu chronionego działacza związkowego.

Jak Cię pracownik pozwie za zwolnienie z pracy to są dwie opcje:

  • zapłacisz odszkodowanie (przeważnie to 3 pensje) – w najlepszym wypadku;
  • sąd przywróci ci pracownika do pracy i może mu nawet zasądzić wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Jak pracownik się uprze, że chce wrócić to sąd go przywróci i masz babo placek – wróci i nic na to nie poradzisz….

Zawsze możesz oczywiście powalczyć, ale niestety praktyka sądów pracy jest taka, że niezwykle rzadko stosują tzw. nadużycie prawa (czyli takie uznanie, że może i pracodawca popełnił błąd, ale pracownik tak narozrabiał, że w tej sytuacji sąd uznaje, że błędy pracodawcy nie będą brane pod uwagę).

Zdarzyło mi się wiele razy wygrać sprawy na argumentach nadużycia prawa, ale niestety nigdy jeszcze nie udało mi się przekonać sądu, nawet Najwyższego, że zwolnienie związkowca albo SIPowca (społeczny inspektor pracy), czyli takich chronionych jak nasz radny, bez uzyskania stosownej zgody, było OK.

Niestety tutaj wciąż mamy orzekanie po szablonie i ciężko przełamać ten trend.

Wybory samorządowe 2018

Dlatego, jeśli zbierasz się do zwolnienia pracownika, a on właśnie kandyduje na radnego – może warto się pośpieszyć?

Trzymam kciuki!

*****

Czytaj też:

Wypowiedzenie za porozumieniem

Marta Kopeć21 września 2018Komentarze (0)

– Pani Mecenas chcemy się rozstać z pracownikiem, przygotuje mi Pani wypowiedzenie za porozumieniem?

– To znaczy co chcecie dokładnie zrobić z tym pracownikiem? Chcecie mu wypowiedzieć umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia czy rozwiązać za porozumieniem stron?

– No wypowiedzieć za porozumieniem stron.

– ?????

No i tak sobie rozmawiamy 🙂

wypowiedzenie za porozumieniem

Pierwszy raz jak usłyszałam u klienta „wypowiedzenie za porozumieniem stron” zrobiłam taką minę:

Później już się przyzwyczaiłam.

Dlaczego zatem na początku mnie to zdziwiło? Bo nie ma czegoś takiego jak wypowiedzenie za porozumieniem.

Jak już pisałam w poprzednim wpisie (>>>sposoby rozwiązania umowy o pracę) możemy:

  • rozwiązać umowę na mocy porozumienia stron;
  • wypowiedzieć umowę – tu zachowujemy tzw. okres wypowiedzenia;
  • rozwiązać bez wypowiedzenia – tzn. natychmiast, bez okresu wypowiedzenia.

Dlatego dla mnie wypowiedzenie za porozumieniem było wewnętrznie sprzeczne.

Teraz już wiem, że jak klient mówi „wypowiedzenie za porozumieniem”, chodzi mu tak na prawdę o przygotowanie projektu takiej ugody, porozumienia dwóch stron (pracownika i pracodawcy) o rozwiązaniu umowy.

Co to jest to porozumienie stron?

porozumienie za wypowiedzeniem

Porozumienie stron to taka umowa, w której Ty i Twój pracownik zgadzacie się na rozwiązanie umowy o pracę.

To najłagodniejszy i najkulturalniejszy sposób rozwiązania umowy. To jest rozwiązanie ugodowe.

Porozumienie, jak sama nazwa wskazuje, jest TYLKO wtedy, gdy obie strony się zgadzają tzn. pracownik i pracodawca.

W takim porozumieniu możecie ustalić między sobą np.

  • kiedy się rozstajecie (to od Ciebie i twojego pracownika zależy kiedy to nastąpi – jak się umówicie);
  • jak pracownik wykorzysta swój zaległy urlop (jeśli taki ma);
  • czy pracodawca będzie wypłacał pracownikowi jakieś dodatkowe pieniądze, jeśli tak to ile;
  • co pracownik musi zrobić do końca trwania umowy;
  • zachowanie poufności niektórych informacji, też informacji firmowych, w tym zabezpieczenie tego obowiązku karą umowną;
  • jakieś sporne kwestie.

Kiedy stosuje się porozumienie?

Porozumienie stron zazwyczaj stosuje się w sytuacji, gdy strony po prostu chcą się rozstać.

Zazwyczaj to jedna ze stron występuje z wnioskiem a druga go akceptuje.

Czasem jednak porozumienie stron może być wynikiem negocjacji z pracownikiem i pójścia na kompromis w sytuacji spornej w pracy.

Ja zalecam też wykorzystywanie porozumienia przy okazji wręczania innych dokumentów zmierzających do rozwiązania umowy takich jak wypowiedzenie czy dyscyplinarka.

Nie musisz przecież niszczyć życia zawodowego pracownika, nawet jak zrobił Ci krzywdę.

Porozumienie stron to rozstanie kulturalne i nikomu nie szkodzące. Dlatego rozważ zawsze przygotowanie dwóch kompletów dokumentów na rozmowę z pracownikiem tj. dokumenty wypowiedzenia/dyscyplinarki  oraz projektu porozumienia stron.

Zawsze przecież możecie się jeszcze dogadać!

Czy musi być na piśmie?

na piśmie

Porozumienie stron jest wtedy, gdy jest pewne, że obie strony dogadały się co do warunków rozstania.

Z tego względu żaden przepis prawa nie wymaga, żeby było na papierze.

Oczywiście papier to dowód, a zawsze lepiej mieć dowód niż go nie mieć – tak na wszelki wypadek – ale o tym później.

Ale wcale go nie musi być.

Podam Ci przykład:

Pracownik wysyła Ci podczas swojego urlopu prośbę o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron bezpośrednio po zakończeniu urlopu. Ty mu odpisujesz, że się zgadzasz.

I prawie załatwione.

Właśnie w chwili kiedy pracownik odczytał maila z Twoją zgodą, ustaliliście już termin rozwiązania umowy. Nie potrzeba do tego żadnych dodatkowych dokumentów. Oczywiście maile zachowaj na wszelki wypadek – o czym dalej.

Tak samo sytuacja by wyglądała, gdyby wasza dyskusja odbyła się poprzez sms albo jakikolwiek komunikator jak np. messenger. Oczywiście ustne porozumienie też jest ważne i skuteczne, tylko trochę trudniej jest to udowodnić – wtedy w razie problemu trzeba mieć świadków.

Niezależne od wszystkiego upewnij się jeszcze czy pracownik na pewno wie, że umowa na pewno się rozwiąże w ustalonym dniu. Dla Twojego bezpieczeństwa dobrze jak pracownik potwierdzi,  ze rozumie, że właśnie porozumieliście się co do terminu i sposobu rozwiązania umowy.

Ważne jest też to, że w rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron każda ze stron musi się wypowiedzieć.

Nie ma takiej możliwości, żeby uznać, że milczenie drugiej strony oznacza akceptację.

Po prostu porozumienie stron to porozumienie – musi być wyraźnie dogadane.

Czy są jakieś wymogi?

O wymogach chyba już trochę Ci powiedziałam przy okazji formy pisemnej.

Generalnie oprócz samego wyraźnego konsensusu, najlepiej utrwalonego w jakiejś formie,  Kodeks pracy nie stawia żadnych szczególnych wymogów, a więc hulaj dusza, byle w zgodzie.

A jak pracownik się rozmyśli? Czy może Cię pozwać?

No właśnie niestety czasem to się zdarza.walka w sądzie

Najczęściej pracownik składa wtedy pozew do sądu twierdząc, że został niesłusznie zwolniony. No ale jak zwolniony skoro sam podpisał porozumienie?

Jak to wygląda z punktu widzenia prawa?

Wygląda tak, że co do zasady od takiego rozwiązania umowy za porozumieniem stron nie można się odwołać do sądu tak jak od wypowiedzenia czy dyscyplinarki.

Żeby podważyć porozumienie stron jedyne co może zrobić pracownik to uchylić się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli. Przekładając to na język ludzki – może powiedzieć, że nie wiedział co robi, że został zmuszony albo mu grożono.

Jak pracownik wykaże w sądzie, że faktycznie ktoś mu groził i wygra sprawę to wtedy takie porozumienie nie istnieje, czyli mamy sytuację taką, jakby pracownik cały czas był zatrudniony.

Pamiętaj jednak, że poinformowanie pracownika, że chcesz go zwolnić np. dyscyplinarnie z konkretnych powodów, ale dajesz mu wybór, że może podpisać porozumienie stron – to nie jest groźba!

Inną sytuacją, w której pracownik może pójść z porozumieniem stron do sądu to sytuacja, w której porozumienie to zostało napisane w sposób sprzeczny z prawem. Wtedy pracownik może domagać się uznania go za nieważne.

Czy Ty jako pracodawca możesz się rozmyślić?

porozumienie stronOczywiście, że tak. Na takich samych zasadach jak pracownik, czyli:

  • uchylić się od skutków…. czyli powiedzieć, że zostałeś wprowadzony w błąd, grożono Ci albo nie wiedziałeś co robisz;
  • uznać, że porozumienie było niezgodne z prawem, a wiec nieważne.

Nie jest to oczywiście prosta sprawa, ale pamiętaj: Nigdy nie ma sytuacji bez wyjścia!

Porozumiewajcie się!!!

*************************

Czytaj też: