Zwolnić emeryta?

Zatrudniasz osoby w różnym wieku: starsze, młodsze, w średnim wieku. Masz też takich, co właśnie zbliżają się do wieku emerytalnego.

Czy jak już będą w wieku emerytalnym, musisz ich zwolnić? Nie, nie musisz. Nikt nikomu nie każe iść na emeryturę. Uprawnienia emerytalne są możliwością a nie obowiązkiem. Dlatego Twój pracownik w wieku emerytalnym może spokojnie u Ciebie dalej pracować.

Sytuacja trochę się zmienia, kiedy senior chce przejść na emeryturę. I tu mamy dwie opcje:

• chce przejść na emeryturę i nie chce pracować (musi mieć naprawdę fajną emeryturę;)
• chce przejść na emeryturę i chce dalej pracować.

Każda z ww. opcji jest dopuszczalna i możliwa.

Pracownik chce zakończyć pracę

Jeśli nasz emeryt chce przejść na emeryturę i nie chce pracować, to sprawa jest prosta: rozwiązujecie umowę o pracę w związku z przejściem na emeryturę (porozumienie stron).

Ciebie jako pracodawcę oprócz utraty pracownika czeka jeszcze kilka obowiązków tj.:

• wypłata odprawy emerytalnej w wysokości miesięcznego wynagrodzenia;

Art.  92¹.  [Zasady nabycia odprawy pieniężnej]§  1. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.§  2. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

• wydanie świadectwa pracy – jak każdemu pracownikowi, z którym kończysz współpracę;
• wypłata ewentualnego ekwiwalentu za urlop – jeśli nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego przed rozwiązaniem umowy.

Powyższe obowiązki wynikają z Kodeksu pracy, a więc musisz je spełnić. W Twoim zakładzie możesz mieć ich więcej, bo mogą wynikać z Regulaminu pracy, Układu Zbiorowego Pracy lub innych aktów wewnętrznych. Sprawdź to przed rozwiązaniem umowy!

Pracownik chce dalej pracować, a Ty go nie chcesz

Czy możesz zwolnić pracownika za to, że osiągnął wiek emerytalny?

Nie. Z tego powodu nie możesz.

Zwalniając kobietę (za to, że ma prawo do emerytury), narażasz się na dyskryminację ze względu na płeć (jeśli zwolnisz pomiędzy 60 a 65 r.ż.) Po 65 r.ż. zwolnienie kobiety lub mężczyzny to z kolei dyskryminacja ze względu na wiek.

No więc, jeśli masz powody, żeby zwolnić takiego pracownika, a nie mogłeś tego zrobić ze względu na ochronę przedemerytalną, to teraz już możesz to zrobić, bo ochrona przestała działać. Powodem jednak zwolnienia nie może być sam fakt osiągnięcia uprawnień emerytalnych.

Pracownik chce dalej pracować i Ty chcesz go zatrzymać

Co jeśli pracownik chce dalej pracować? Oczywiście może, a Ty możesz go spokojnie zatrzymać.

Jeśli nie złoży wniosku o wypłatę świadczeń emerytalnych do ZUS, to w ogóle nic się nie zmienia.

Jeśli jednak zostanie u Ciebie w pracy i jednocześnie będzie chciał pobierać emeryturę, to w niektórych przypadkach może to spowodować obniżenie jego emerytury (np. jeśli u Ciebie będzie zarabiał za dużo). W sumie, Ciebie jako pracodawcę to niewiele interesuje. Ty i tak odprowadzasz dalej wszystkie składki ZUS (oprócz Funduszu Pracy, ale umówmy się, to akurat najmniejszy koszt) i podatki.

Jest inna rzecz, która Ciebie jako pracodawcę może zainteresować, a jednocześnie być korzystna dla emeryta.

Jeśli zatrudniasz pracowników 50+, możesz mieć z tego dodatkowe korzyści:

• dofinansowanie do kursów i szkoleń,
• zwolnienie z opłacania niektórych składek,
• dofinansowanie miejsc pracy,
• darmowe porady zawodowe,
• dofinansowanie do wynagrodzenia,
• w przypadku choroby pracownika po 50. roku życia, okres wypłaty wynagrodzenia chorobowego zmniejsza się do 14., a od 15. dnia choroby zasiłek chorobowy wypłaca ZUS.

Job sharing

Dawno temu, jak pisałam pracę magisterską na temat Work-Life Balance (wtedy o czymś takim nie słyszano za bardzo w Polsce, a na pewno nie w polskich firmach), dotarłam do wielu ciekawych opracowań.

Jednym z nich były elastyczne formy zatrudnienia stosowane w krajach skandynawskich. W opracowaniu przedstawiono, moim zdaniem, świetny pomysł na tzw. job-sharing.

Job sharing miał polegać na zatrudnianiu na część etatu młodej osoby, dopiero zaczynającej swoją karierę zawodową, oraz na część etatu osobę, która już powoli taką karierę kończy. Młoda osoba miała wnosić świeżość, nowinki techniczne, technologiczne i nowe spojrzenie, a starsza miała przekazywać jej swoje doświadczenie.

Pomysł zaiste wspaniały i korzystny dla wszystkich – i młoda i starsza osoba ma szansę się rozwinąć. A to wszystko tylko z korzyścią dla Twojej firmy.

Czy działa to w Polsce teraz?

Szczerze mówiąc, nie wiem. Nie słyszałam o takich praktykach u moich klientów. Myślę, że niestety mentalność polskich pracowników i pracodawców na to nie pozwala.

Dlaczego?

Dlatego, że pracownik starszy boi się przekazać swoją wiedzę i doświadczenie młodszym, bo ma obawy, że jak to zrobi to stanie się niepotrzebny i zostanie zwolniony. Młody, nauczony pracownik, czasem tańszy, może być dla pracodawcy atrakcyjniejszy. Pracodawca z kolei, bardzo często tak robi, czym daje powody pracownikom do strachu.

Warto rozważyć jednak taką opcję przy osobach odchodzących na emeryturę lub takich, które już na emeryturę przeszły. Ich doświadczenie może Ci się bardzo przydać, a takie osoby mogą wiele nauczyć młodych, niedoświadczonych.

Dlatego uważam, że nawet jak senior odejdzie od Ciebie i przejdzie na emeryturę, to warto utrzymywać z nim kontakt tzn. zapraszać na eventy firmowe itp. Pozwól swojemu zespołowi mieć kontakt z takimi osobami.