Marta Kopeć

radca prawny

Specjalizuję się w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Mocno wspieram przedsiębiorców w tworzeniu dobrych zakładów pracy, ale nie pozwalam na nieludzkie traktowanie pracowników.
[Więcej >>>]

Jakiś czas temu pisałam o zwolnieniach z powodu tzw. redukcji lub likwidacji etatów (>>>Redukcja a likwidacja etatu).

Wiem, że dla moich Klientów reorganizacja zakładu pracy to często najlepszy powód do zwolnienia.

Dlaczego? Bo najmniej ryzykowny.

Restrukturyzacja – najlepszy powód do zwolnienia

Jeśli mają dobrze przygotowane dokumenty i faktycznie wprowadzone jakieś widoczne zmiany, to w zasadzie pracownik w sądzie nie ma szans.

A i pracownika za bardzo się nie skrzywdzi. Z takim zwolnieniem z pracy, to nawet dostanie zasiłek dla bezrobotnych. Bo wiesz, że nie przy każdym zwolnieniu z pracy pracownik może od razu ubiegać się o zasiłek?

Odprawa – kiedy?

odprawa pieniężna

No ale jest jeden problem… Pieniądze.

Przecież najlepiej nie zapłacić nic.

Wtedy dostaję pytanie: „Pani Mecenas, a można zrobić tak, żeby nie było tej odprawy?”.

No można, ale nie zawsze.

Jak już pisałam w ww. artykule, odprawa należy się tylko wtedy, gdy zatrudniasz co najmniej 20 pracowników. W tej sytuacji zastosowanie ma ustawa, na podstawie której pracownikom przysługuje odprawa pieniężna. Jeśli zatrudniasz mniejszą liczbę pracowników, to ta ustawa w ogóle Cię nie dotyczy i odprawy wypłacać nie musisz.

Jak nie płacić odprawy?

Oprócz sytuacji, w której zatrudniasz poniżej 20 pracowników jest chyba tylko jedna opcja.

Są to niektóre sytuacje przy tzw. zwolnieniach indywidualnych.

No oczywiście możesz też podpisać porozumienie stron z pracownikiem i wykluczyć w nim, że rozstajecie się w związku z jakąkolwiek reorganizacją, likwidacją, redukcją czy inną przyczyną leżącą po Twojej stronie. Tylko to akurat nie jest super bezpieczne, bo zawsze możliwe do obalenia w sądzie (że tak było napisane, ale to nieprawda).

Na czym polegają zwolnienia indywidualne?

Polegają one na tym, że w ciągu 30 dni zwalniasz niewielu pracowników (poniżej liczby wskazującej na zwolnienia grupowe).

Dla ułatwienia, zwolnienia grupowe występują wtedy, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
2) 10% pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
3) 30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Jak nie płacić odprawy przy zwolnieniu indywidualnym?

Jeśli wyłączne przyczyny zwolnienia pracownika w trybie indywidualnym leżały po stronie pracodawcy (czyli Twojej) np. redukcja, restrukturyzacja, likwidacja, to odprawę musisz wypłacić.

Ale!

Jeśli ww. powody nie były wyłączną przyczyną rozwiązania umowy o pracę (wśród przyczyn rozwiązania umowy podasz likwidację stanowiska, ale też inne przyczyny uderzające w samego pracownika, np. częste, krótkotrwałe nieobecności w pracy powodujące dezorganizację zakładu pracy), to wtedy odprawa się nie należy.

I już masz. 🙂

Nie jest to takie proste, ale da się.

Ja zawsze powtarzam, że nie ma sytuacji bez wyjścia. Zawsze jakoś się da. 🙂

Powodzenia!

 

PS. Pamiętaj tylko, że nie każdego możesz zwolnić w ramach likwidacji lub redukcji. Uważaj np. na pracowników będących posłami, senatorami lub radnymi, w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie. Pisałam o tym we wpisie >>>>Jak zwolnić radnego?

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Kłusownictwo pracownicze

Marta Kopeć13 czerwca 2019Komentarze (0)

kłusownictwo pracownicze

Jak zapewne wiesz, polowanie to legalny sposób na złapanie zwierzyny.

Kłusownictwo to też łapanie, tylko albo nielegalne, albo co najmniej nieetyczne.

A słyszałeś kiedyś o kłusownictwie pracowniczym?

Co to jest kłusownictwo pracownicze?

To nic innego jak bardzo nieładne podbieranie pracowników konkurencji.

Innymi słowy – pracodawca-kłusownik ogląda interesujące go okazy, a potem łapie zwierzynę w swoje sidła.

Tymi sidłami są: wyższe wynagrodzenie, lepsze benefity, służbowe dodatki, takie jak samochód, komputer albo wyższe stanowisko.

Przynętą może być też perspektywa nowych, ciekawych projektów.

Jak działa podkupienie pracownika?

Załóżmy, że Twoja konkurencja postanowiła skopiować Twój pomysł na biznes. Niestety trafiłeś w niszowy produkt i mało kto się na tym zna. Konkurencja wymyśla wtedy, że pójdzie na łatwiznę. Jak? Kupi Twoich pracowników.

Kłusownictwo pracownicze to nie tylko kupienie i przejście jednego pracownika. To przeważnie wrogie przejęcie całego zespołu kluczowych pracowników. Konkurencja zabiera Ci np. cały dział pracowników zajmujących się projektem.

Co dla Ciebie oznacza takie wrogie przejęcie?

Skutki kłusownictwa mogą być dla Ciebie opłakane.

Zabranie całego zespołu pracowników może oznacza zakończenie Twojej działalności w określonym obszarze.

Może też spowodować znaczącą dezorganizację, gdy np. odchodzą wszyscy menadżerowie.

Jest jeszcze kilka istotnych rzeczy, które możesz stracić: bazę klientów, dane dotyczące kontraktów, specyfikacje, cenniki i inne, zwane w prawie danymi objętymi tajemnicą przedsiębiorstwa. Oczywiście prawo je chroni, a pracownik nie może wynosić ich z firmy, jeśli wie, że objęte są taką tajemnicą. Jednak walka o te prawa jest bardzo trudna, a strata przeogromna. Pamiętaj jednak, by zabezpieczyć się w tym zakresie na wypadek odchodzącego pracownika.

Jeśli chcecie poczytać więcej o tajemnicy przedsiębiorstwa, polecam blog mecenasa Roberta Solgi, gdzie znajdziecie wszystko na ten temat. >>>> Tajemnica przedsiębiorstwa 

Jak się ochronić?

Zgodnie z zasadą „lepiej zapobiegać, niż leczyć”, zabezpiecz swoje dane. Jak?

  1. Ustanów zasady dla całego zespołu, określające jak mają postępować z danymi.
  2. Zabezpiecz technicznie sprzęty elektroniczne przed niekontrolowanym kopiowaniem danych i zgrywaniem na zewnętrzne nośniki.
  3. Podpisz z pracownikami umowy o zachowaniu poufności danych.
  4. Staraj się oznaczać dokumenty, które stanowią tajemnice przedsiębiorstwa lub co jakiś czas, na spotkaniach, przekazywać pracownikom informacje: które dane są ważne i tajne dla Twojej firmy, jak z nimi postępować, jakie są konsekwencje niewłaściwego postępowania.

Jest jeszcze jedna rzecz; być może najważniejsza. Należy dać pracownikowi poczucie bezpieczeństwa, szansę na rozwój, wyższe wynagrodzenie, dowartościowanie itp. Być może wtedy nie tylko nie odejdzie, ale też nie zabierze Twoich danych.

No i słuchaj pracowników! Może uda Ci się uprzedzić plany konkurencji.

Jak walczyć z kłusownikiem, gdy się zadziało?

Teoretycznie takie nieładne przejmowanie pracowników jest zakazane. Zupełnie jak kłusownictwo. Niby nie wolno, ale się dzieje.

Z pomocą mogą Ci przyjść przepisy o nieuczciwej konkurencji. Bo przecież to konkurencja (aktualna lub dopiero rokująca) podebrała Ci cennych pracowników.

Co zrobić?

Najpierw wezwać kłusownika do oddania pracowników lub wypłaty odszkodowania za straty, które przez niego poniosłeś.

Pewnie nie odda i nie zapłaci, ale w sumie dlaczego by nie spróbować. Mnie się raz udało przekonać dużą spółkę z branży farmaceutycznej, aby porozumiała się w takiej kwestii z moim klientem, ich konkurentem.

A co, jeśli nie da się po dobroci?

Wtedy zostaje tylko sąd. Działaj szybko, by zminimalizować straty poniesione wskutek takiego kłusownictwa.

Najlepiej wystąpić do sądu o tzw. zabezpieczenie. To jest taki wniosek do sądu, który składa się przed rozpoczęciem sprawy w sądzie. Robi się to po to, żeby później, na czas sprawy sądowej, mieć już zabezpieczone swoje żądanie np. gwarancję wypłaty pieniędzy.

Możesz również poprosić sąd, by na czas procesu zakazał „upolowanym” pracownikom pracy u kłusownika. Takie zabezpieczenie nie uchroni Cię przed stratą (bo straciłeś już dużo razem z utratą pracowników), jednak dzięki niemu na tej stracie nie zyska konkurencja. A to też ważne.

Miej zatem oczy i uszy otwarte. I słuchaj pracowników!

Powodzenia!

****

Poczytaj też:

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Matka to też zawód

Marta Kopeć26 maja 2019Komentarze (1)

Z okazji Dnia Matki życzę wszystkim mamom pracodawcom i matkom pracownicom wszystkiego najlepszego. A na dowód tego, że matka to też zawód i to wymagający, czasem wykonywany po godzinach na drugi etat – film, który to doskonale oddaje.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Reorganizacja, likwidacja, redukcja – to takie słabe medialnie słowa.

Jeśli masz w swojej firmie jeszcze związki zawodowe, to już w ogóle zrobią miazgę z Twojej firmy w lokalnej prasie. Wśród pracowników zasieją postrach…

Z czym kojarzą się słowa: reorganizacja, likwidacja i redukcja?

Zwolnić z klasą

Jestem przekonana, że większości osób przychodzi do głowy jedno: firma słabo przędzie.

Inne popularne skojarzenia to:

  • nie ma kasy,
  • będą zwolnienia,
  • firma upada.

Drżą więc pracownicy, dostawcy, a związkowcy krzyczą głośno: nie damy zamknąć naszego zakładu!

Jak jest naprawdę?

Prawda jest natomiast taka, że reorganizacja to normalny, biznesowy mechanizm. Chodzi o podwyższenie rentowności firmy czy poprawę organizacji pracy. Generalnie jest to zabieg mający na celu zmianę firmy na lepsze.

Jak w firmie są gigantyczne problemy finansowe, to już przeważnie jest za późno na reorganizację.

Świat się zmienia i dlatego zmieniać muszą się też firmy. Na rynek wchodzą nowe technologie, nowe metody i koncepcje zarządzania zespołem itp. Dlaczego z tego nie korzystać? Powiem więcej – nieskorzystanie z tych możliwości może właśnie doprowadzić firmę do problemów finansowych. Poza tym firmy łączą się i dzielą. I to też wymaga zmian.

Dlatego mądrze zaplanowana reorganizacja jest czymś pożądanym.

Na czym może polegać reorganizacja?

Zmiany reorganizacyjne często pociągają za sobą zmiany w obszarze kadrowym.

Zawsze zaczyna się od zmian w strukturze organizacyjnej, np. likwidacji niektórych komórek, przeniesienia kompetencji z jednego działu na drugi, połączenia komórek czy stworzenia zupełnie nowej struktury z nowymi obowiązkami.

Co reorganizacja może znaczyć dla pracowników?

Dla pracowników może ona oznaczać m.in.:

  • zwolnienie z pracy – z uwagi na likwidację stanowiska lub redukcję etatów;
  • modyfikację zakresu zadań – wtedy przeważnie zmianie ulega umowa o pracę;
  • zmianę podległości służbowej – sytuacja jak przy zmianie zakresu zadań;
  • zmianę w zakresie wynagrodzenia – obniżka pensji lub podwyżka, w zależności od zmiany;
  • nową nazwę stanowiska.

Jak widzisz, z powyższego wynika, że nie zawsze muszą to być definitywne zwolnienia z pracy. Nie zawsze też zmiany powodują pogorszenie sytuacji.

Komunikacja to podstawa

Jeśli nie chcesz popłochu wśród pracowników, dostawców i innych współpracowników, zadbaj o odpowiednią komunikację wokół planowanych zmian.

Uprzedź, uspokój rynek i swoich pracowników zanim przystąpisz do zmian. Niemniej jednak dobry PR zawsze pomaga firmie w ochronie jej wizerunku.

Oczywiście jeśli ta reorganizacja nie wynika tylko i wyłącznie z cięć finansowych.

W swoim życiu zawodowym miałam też takie reorganizacje, przy których trzeba było zachować w tajemnicy wszystko do dnia zwolnień. W tych przypadkach chodziło o skalę zwolnień, która była duża, a zmiany trzeba było przeprowadzić szybko. Była obawa przed masowymi ucieczkami pracowników na L-4.

Czy istnieje coś takiego jak zwolnienie z klasą?

Kulturalne zwolnienie

Oczywiście, że istnieje.

Zawsze powtarzam moim klientom, żeby starali się to robić kulturalnie (kiedyś napisałam o tym kilka słów: Pokonać strach przed wręczeniem wypowiedzenia).

Nigdy nie wiesz gdzie pójdzie Twój pracownik, a pewne jest, że gdzieś pójdzie. Dobrze zatem, żeby mówił o tobie dobrze albo co najmniej nie mówił źle. Wizerunek Twojej firmy też jest ważny i dbać o niego powinieneś nie tylko opłacając drogie kampanie marketingowe, ale również poprzez swoich pracowników.

Słyszałeś o czymś takim jak employer branding?

W skrócie jest to budowanie marki i wizerunku pracodawcy.

Myślę, że o EB napiszę trochę więcej innym razem, a tymczasem bardzo ogólnie wytłumaczy Ci to kochana Wikipedia >>>

Właśnie w ramach dbałości o dobry wizerunek firmy, warto rozstać się z pracownikiem na poziomie.

Oprócz kulturalnego zachowania podczas rozstania, mogą to być różne programy pomocowe.

Przy dużych restrukturyzacjach często brałam udział w tworzeniu takich programów.

Programy przy zwolnieniach

Na przykład program dobrowolnych odejść, gdy potrzebujesz dokonać szybkiej redukcji etatów i bardzo zależy Ci na czasie, żeby wdrożyć nowe zasady i strukturę. Mogą to być też po prostu polityki i regulaminy zwolnień.

W takiej sytuacji proponujesz pracownikom coś więcej, niż to co dają mu przepisy (czyli odprawę).

Co możesz dać pracownikom?

Paleta możliwości jest duża. Podam Ci jedynie kilka przykładów, które zdarzało mi się spotkać w ramach takich „programów odejściowych”:

  • odprawa wyższa niż wynikająca z przepisów;
  • outplacement – czyli wynajęcie agencji do poszukiwania nowych miejsc zatrudnienia dla pracowników;
  • gwarancja zatrudnienia innych członków rodziny pracownika (jeśli np. zatrudniasz męża i żonę, dajesz ochronę jednemu z nich);
  • gwarancja zatrudnienia dla osób samotnie wychowujących dzieci;
  • możliwość korzystania z samochodu służbowego przez jakiś czas po rozwiązaniu umowy;
  • atrakcyjne zasady wykupu (bądź w ogóle pozostawienie pracownikowi) sprzętu elektronicznego, z którego pracownik korzystał u Ciebie w firmie np. laptop, telefon komórkowy;
  • wycieczki dla pracowników i ich rodzin;
  • opłata za prywatne żłobki, przedszkola np. na rok z góry.

Wymieniać można bez końca. W sumie, dużo zależy od rodzaju Twojej działalności, możliwości finansowych (budżetu przeznaczonego na ten cel).

Pamiętaj też, że skoro dajesz pracownikom coś więcej, możesz także od niego oczekiwać czegoś extra, np. uwarunkować przyznanie takiego pakietu od podpisania umowy o zakazie konkurencji.

Temat restrukturyzacji jest dość obszerny, więc obiecuję, że wrócę do Ciebie jeszcze z kolejnymi smaczkami z tego obszaru.

Czytaj też:

Redukcja a likwidacja etatu

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Jak zwolnić kobietę w ciąży?

Marta Kopeć19 kwietnia 2019Komentarze (0)

Dziś piszę do Was w trzech rolach: jako prawnik, pracodawca i…kobieta w ciąży. 

Ciąża to stan piękny, ale i trudny. Kobiety mają pod górkę w tej kwestii, bo w tym czasie pojawia się osłabienie ich organizmu, mdłości, zmęczenie. Po jakimś czasie dochodzi jeszcze ogromny ciężar – dźwiganie brzucha, utrudniające siedzenie.

Jako pracodawca musisz w tym czasie być trochę bardziej wyrozumiały. Bądź człowiekiem!

Skoro ona pracuje i nie ucieka na L-4, to uszanuj jej ograniczenia.

Prawda jest taka, że na szacunek trzeba zapracować. To działa w dwie strony: jeśli pracownica jest nie fair, to pracodawca też nie będzie; i odwrotnie. Jeśli nie zmieni się podejście pracodawców, nie zmieni się podejścia pracownic. Jeśli one nie zmienią nastawienia do pracy (nie będą z automatu odchodzić na L-4), to pracodawcy nie będą z góry negatywnie nastawieni. Nie zawsze jednak sytuacja jest taka prosta. 

Nie raz zdarzyło mi się obserwować jak kobiety wykorzystują swój stan do złych celów. Niektóre uważają, że są nietykalne i wszystko im wolno. Z premedytacją wykorzystują to, że są w ciąży! Okropne…

Zwolnić kobietę w ciąży!

– Uspokój się! Co ona ci zrobiła? Chcesz ją zwolnić tylko dlatego, że jest w ciąży? Dlaczego? To znaczy, że już nie jest dla ciebie takim pracownikiem, jakim była zanim dowiedziałeś się, że jest w ciąży?

– No właśnie jest takim samym pracownikiem – odpowiada klient – i dlatego chcę ją zwolnić.

– Ale jak to?

– No bo to wcale nie chodzi o to, że ona jest w ciąży… Zbieram się do tego od jakiegoś czasu, a jak już chciałem to zrobić, to masz ci babo placek…Powiedziała, że jest w ciąży. No i co teraz?

Przyczyna zwolnienia

– Wszystko zależy od tego, dlaczego chcesz ją zwolnić. To nie jest tak, że kobieta w ciąży jest świętą krową i wszystko może.

– No właśnie, bo ona strasznie źle się zachowuje: poniża ludzi, krzyczy na nich, chce zarządzać, a tak naprawdę zarządza poprzez strach. A ja boję się jej coś powiedzieć, bo zaraz jest afera, awantura i atak. Wszyscy już mamy tego dość… ☹

– A kiedy się o tym dowiedziałeś?

– No, to się dzieje nieprzerwanie od jakiegoś czasu, ale do ubiegłego tygodnia myślałem, że to taki charakter i że po prostu ona egzekwuje wykonywanie obowiązków. No ale to, czego dowiedziałem się w ubiegłym tygodniu, to już przesada. Chodzi o to, że w zasadzie cały zespół mojej firmy się jej boi. Kilka osób zwolniło się przez nią z pracy… Wtedy pomyślałem: „zwolnię ją, mam już podstawy, żeby wierzyć, że jest tak, jak mówią moi pracownicy. Przecież to niemożliwe, żeby wszyscy byli zgodni”. Spotkałem się z nią. Kadrowa przygotowała mi dla niej rozwiązanie umowy. Zanim wręczyłem jej dokument, ona powiedziała, że jest w ciąży…

– To, co mówisz, wskazuje na dość mocne naruszenie zasad współpracy z pracownikami. To można by nawet uznać za mobbing, naruszenie dóbr osobistych, molestowanie. A jeśli jest tak, jak mówisz, czyli skala jest duża i oddziaływanie silne, to zwolnij ją. Przepisy nie chronią kobiety w ciąży przed dyscyplinarką, a to może kwalifikować się pod artykuł 52. Niestety, to dla ciebie zawsze ryzyko, bo jak ona cię później pozwie, to musisz wykazać, że to jej zachowanie było bardzo, bardzo złe i rażące.

Ryzyko zwolnienia kobiety w ciąży

– Co ryzykuję?

– No niestety sporo – przywrócenie jej do pracy i konieczność wypłaty wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Długość tego okresu zależeć będzie od tego, ile będzie trwała sprawa w sądzie. :/

– Kurczę, a nie da się jakoś powalczyć o ograniczenie tego odszkodowania?

– Można spróbować…W sądzie można przedstawić argumenty, że może i ona jest w ciąży, i może należy jej się wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, ale to jest przesada i ona nadużywa tego prawa. Powalczyć więc można o to, by sąd – zamiast przywrócenia do   pracy – dał jej odszkodowanie – i wtedy to max. 3 pensje.

– No dobrze, chyba nawet dla spokoju w pracy jestem gotowy ponieść to ryzyko. Ale czy nie jest za późno? Moja kadrowa mówi, że na dyscyplinarkę jest miesiąc…

– Jeśli jest tak, jak mówisz i o tym, że to ciężki przypadek dowiedziałeś się dopiero w ubiegłym tygodniu, to jesteś w terminie. Są takie wyroki Sądu Najwyższego, np. I PK 183/16.

– No dobra. To przegadam jeszcze sprawę z księgową i chyba to zrobię. Dzięki!

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl