Marta Kopeć

radca prawny

Specjalizuję się w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Mocno wspieram przedsiębiorców w tworzeniu dobrych zakładów pracy, ale nie pozwalam na nieludzkie traktowanie pracowników.
[Więcej >>>]

Gdyby blog był kobietą

Marta Kopeć09 grudnia 20183 komentarze

Witam Cię w ten grudniowy, deszczowy dzień 🙂

Takie dni nastrajają do przemyśleń i do pisania.

Dziś chciałabym Ci opowiedzieć o kobietach prawniczkach, które piszą. Trochę ich jest, więc podam tylko przykłady.

Promuję dzisiaj akurat kobiety, bo uważam, że na to zasługują. Uważam, że jeszcze wciąż jest wiele kobiet, które nie wierzą w siebie, swoje siły, że mogą osiągnąć sukces.

Kobieta na rynku pracyKobieta na rynku pracy

Moim zdaniem nie pomagają też przepisy prawa pracy, które pozornie coraz korzystniejsze dla kobiet, de facto robią im krzywdę. Dlaczego?

Bo pracodawca nie chce zatrudniać kobiety. Bo kobieta zaraz zajdzie w ciążę i od razu zniknie na L-4. Potem zniknie na rok macierzyńskiego. Następnie wykorzysta wszystkie inne urlopy. Jak wróci to obniży etat do 7/8. Dlaczego do 7/8? Bo przecież robi to tylko po to, żeby jej nie zwolnić.

I po co taka zabawa?

A mogłoby być tak pięknie. Przecież kobiety, szczególnie te, które mają dzieci są bardzo dobrze zorganizowane, odpowiedzialne za to co robią, potrafią robić kilka rzeczy na raz, pracują dużo efektywniej od niejednego mężczyzny.

Zobacz przy okazji bardzo inspirujący i pouczający filmik, o powrocie kobiety do pracy po urlopie macierzyńskim – bycie matką jest zaletą w pracy. 

Z kolei praca dla kobiety to też inwestycja w jej osobisty rozwój. Dlatego nie lubię uciekania przez kobiety celowo na L-4 i korzystania ze wszystkich możliwych zwolnień, żeby tylko nie pracować (poza tym, że jest to zwyczajnie nieuczciwe w stosunku do pracodawcy, to jeszcze robią zły PR kobietom na rynku pracy). Uważam, że dzieci są szalenie ważne, ale rozwój osobisty i poczucie spełnienia w pracy również. Jeśli my – kobiety czujemy się szczęśliwe ze sobą to i nasze dzieci też na tym korzystają.

Kobiety to silne i wartościowe osoby, które nie raz pokazały co potrafią.

Cenię bardzo kobiety, które łączą swoje pasje, rozwój zawodowy z życiem prywatnym i wychowaniem dzieci. Nie jest im łatwo, ale są szczęśliwe.

Prawniczki z filozofią work-life balance

Takie są właśnie trzy prawniczki, które do tego wszystkiego piszą jeszcze blogi. Dlatego dziś chciałabym Ci pokazać inne kobiety, które piszą:

Radca Prawny Katarzyna Przyborowska – mama dwójki dzieci, fanka formuły 1, która w niecodzienny sposób pisze o prawie z punktu widzenia kobiety i dla kobiet ( https://www.temidajestkobieta.pl)

Adwokat Joanna Czekaj – młoda mama, która kocha podróżować, mieszkała w Hiszpanii, ćwiczy jogę , a do tego jest szefem działu spółek i transakcji w kancelarii, zajmuje się prawem handlowym, a więc porusza się w świecie zdominowanym przez mężczyzn, lecz jej charakter i umiejętności poszukiwania rozwiązań w każdej sytuacji budzą respekt najtwardszych menadżerów (http://managerwspolce.pl/)

Radca Prawny Irena Pacholewska-Urgacz –  mama trzech córek, uwielbia sporty i aktywny tryb życia, a oprócz prowadzenia własnej kancelarii prowadzi bloga o prawach kobiet w drodze do kariery  (http://kobietawpracy.pl/)

Pozdrawiam wszystkie Panie, a przy okazji wszystkich Panów.

zwolnienie lekarskie

Zwolnienie lekarskie to nigdy nie jest dobra informacja dla pracodawcy

No niestety musisz to jakoś przełknąć. Takie jest ryzyko bycia pracodawcą.

Zresztą ja uważam, że lepiej jak pracownik pójdzie na L-4, wykuruje się i wróci w pełnym zdrowiu do działania.

Wolę nieobecność chorego pracownika niż epidemię w zakładzie pracy, która się tworzy przez takie przychodzenie chorych pracowników do pracy. Bez sensu!

Nie dość, że ten chory nie jest w pełni efektywny to jeszcze zaraża innych i zaraz okazuje się, że masz połowę firmy działającą na pół gwizdka (bo nie są w stanie więcej).

Czy takie przychodzenie do pracy chorych na prawdę się opłaca? Dla mnie nie. Jeśli jest taka możliwość, a pracownik się uprze to lepiej, żeby już pracował zdalnie.

Ucieczka na L-4

Czasem jednak L-4 jest tylko wymówką. Wbrew pozorom to się zdarza bardzo często.

Ciężko chorzy w sposób nagły są w większości pracownicy, którzy:

  • dowiadują się, że będą zwolnieni z pracy;
  • nie dostali zgody od pracodawcy na urlop lub urlop na żądanie.

Znasz to? Na pewno.

Siedzą sobie na L-4, w większości mają zwolnienia lekarskie z oznaczeniem „może chodzić” – no i co takiemu zrobisz? Jak nawet go nie będzie w domu to przecież normalne, bo może chodzić…. haha no właśnie…..abstrakcja, ale zdarza się dość często.

Co jeśli pracownik wykorzystuje L-4 nie na powrót do zdrowia?

Sama nieobecność jeszcze nie jest taka zła. Frustracja przychodzi dopiero wtedy, gdy dowiadujesz się, że pracownik podczas zwolnienia lekarskiego wyjechał na wakacje zagraniczne, brał udział we własnym ślubie, uczestniczył w zajęciach szkolnych.

Tak! Takie rzeczy się dzieją, a powyższe przykłady pochodzą z orzecznictwa Sądu Najwyższego, a więc wydarzyły się na prawdę.

W mojej praktyce zawodowej zdarzyły się też takie przypadki, że pracownik podczas L-4 dorabiał sobie u innego pracodawcy (oczywiście na czarno, bo inaczej ZUS by się zorientował) albo że chodził na siłownię (uprawiał sport). Szlag trafia pracodawcę -tym bardziej, że przez 33 dni to on płaci wynagrodzenie (niby co do zasady 80%, ale zawsze) i to za co?

Z co w sytuacji, gdy pracownik wykonuje pracę dla Ciebie podczas L-4? Możesz mu czynić zarzuty i go zwolnić za to?

Czy mogę zwolnić pracownika na L-4?

Zacznijmy od tego czy w ogóle można zwolnić pracownika, gdy jest na zwolnieniu lekarskim.

Można.

Jeśli nie ma go w pracy – jest na L-4 i nie przychodzi do zakładu pracy to możesz go zwolnić tylko dyscyplinarnie.

Jeśli podczas zwolnienia lekarskiego przychodzi do pracy, możesz mu wręczyć wypowiedzenie lub dyscyplinarkę.

Pamiętaj, że słynny art. 41 Kodeksu pracy zabrania Ci składać wypowiedzenie pracownikowi, jeśli w sposób usprawiedliwiony jest nieobecny w pracy (a nie jeśli jest na zwolnieniu lekarskim). Czyli jeśli pracownik przychodzi do pracy i normalnie wykonuje obowiązki to możesz mu dać wypowiedzenie (z zachowaniem okresu wypowiedzenia). Nawet jeśli po wręczeniu wypowiedzenia, on wyciągnie L-4 i Ci powie, że jest na zwolnieniu (sorry winnetou – za późno).

Jeśli w pracy go nie ma to niestety zostaje Ci tylko dyscyplinarka.

Czy mogę zwolnić dyscyplinarnie pracownika za wykorzystywanie zwolnienia niezgodnie z przeznaczeniem?

To nie jest takie proste niestety.

Według naszego Sądu Najwyższego sam fakt nadużycia korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego nie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Z punktu widzenia ewentualnej dyscyplinarki ważne jest zatem ustalenie rodzaju czynności, jakie podczas zwolnienia lekarskiego wykonuje pracownik.

Następnie musisz wyczuć i ocenić czy te czynności:

  • są sprzeczne z celem zwolnienia lekarskiego (jakim jest odzyskanie zdolności do pracy), a zwłaszcza
  • są to czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy,
  • godzą w dobro Twojego zakładu pracy,
  • powodują, że pracownik działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami (lojalność wobec pracodawcy; obowiązek świadczenia pracy u usprawiedliwiania nieobecności).

Jeśli stwierdzisz cechy wyżej wymienione to możesz myśleć o dyscyplinarce.

Moja rada – to za każdym razem spokojnie się zastanów, bo to co Ciebie wkurza i kole w oczy, niekoniecznie może być już podstawą do dyscyplinarki.

Jak zwykle życzę Ci powodzenia!

****

Chcesz poczytać więcej o tym jak zwolnić pracownika za nieobecności:

Odwołanie członka Zarządu

Marta Kopeć30 listopada 2018Komentarze (0)

Odwołać członka Zarządu czy zwolnić?

A może jedno i drugie.

zwolnienie menadżera

Zacznijmy od początku czyli od tego jak przyszedł ten członek do Twojej spółki.

Żeby spółka mogła normalnie działać, musi mieć Zarząd.

Z kolei, żeby ten Zarząd działał musisz kogoś do niego powołać. No i powołujesz Janka – Prezesa. Podejmujecie uchwałę (jako Rada Nadzorcza, Zgromadzenie Wspólników) o powołaniu Janka. Janek się zgodził i zgłosiliście go do KRS.

Super! Spółka działa.

Umowa a Powołanie

Ale czy Janek może sobie tak być Prezesem bez umowy?

Może, wynagrodzenie możecie przewidzieć dla niego w uchwale o powołaniu. Jednak poza powołaniem warto jednak podpisać umowę – dla bezpieczeństwa spółki. Żebyś mógł w razie czego egzekwować od Janka różne obowiązki np. zakaz konkurencji czy odszkodowanie za szkody wyrządzone spółce, potrzebna ci umowa.

Jeśli umowa to jaka?

W skrócie – może być każda.

Umowa cywilna (kontrakt menadżerski) zabezpiecza bardziej spółkę, a umowa o pracę jest korzystniejszą opcją dla menedżera (twojego członka Zarządu). Wybierz sam.

Odwołanie z Zarządu a rozwiązanie umowy

Jeśli powołałeś członka Zarządu i jednocześnie zawarłeś z nim umowę to pamiętaj, że masz 2 stosunki prawne: jeden to taki spółkowy (na podstawie przepisów o spółkach handlowych tj. ksh) a drugi cywilnoprawny lub pracowniczy.

Każdy z nich musi się jakoś rozwiązać.

Podjęcie uchwały o odwołaniu członka Zarządu powoduje automatyczne rozwiązanie umowy w sytuacji, gdy kontrakt menedżerski lub umowa o pracę jest zawarta na czas zasiadania w zarządzie. Wtedy dokładnie w momencie odwołania z Zarządu rozwiązuje się umowa.

Umowa na czas nieokreślony

Jeśli jednak zawarłeś z członkiem Zarządu umowę na czas nieokreślony to uwaga!

Sama uchwała o odwołaniu z Zarządu nie wystarczy, musisz dodatkowo wypowiedzieć umowę.

Jeśli chodzi o umowę o pracę to mogę Cię uspokoić, że Sąd Najwyższy uważa, że samo odwołanie z Zarządu jest wystarczającą przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Dlatego możesz taką wpisać w wypowiedzeniu, ale wypowiedzenie musisz złożyć.

No chyba, że chcesz tego byłego członka Zarządu zostawić w spółce, tylko na innym stanowisku, wtedy  jeśli członek ten jest zatrudniony na umowie o pracę, możesz z nim podpisać porozumienie zmieniające warunki pracy lub płacy albo jak się nie zgodzi złożyć wypowiedzenie zmieniające (chociaż skutek będzie taki jak wypowiedzenie, więc to działanie bez sensu trochę).

Sprawdź jeszcze czy ten członek (już były) zarządu nie ma też innych umów ze spółką (zatrudnienie na innych stanowiskach), bo jak chcesz się z nim rozstać na zawsze to musisz rozwiązać wszystkie umowy!

*****

Zapraszam też do poczytania innych ciekawych blogów:

 Po co nam związek?związek zawodowy

– Z czym Ci się kojarzy związek zawodowy? – pytam czasem swoich klientów.

– Z bandą ludzi, którzy wcale nie walczą o prawa pracowników, tylko założyli związek, żeby być szczególnie chronieni przed zwolnieniem z pracy.

Jak jest na prawdę?

Różnie bywa.

Często zastanawiam się na rolą związków zawodowych w dzisiejszych czasach.

Szczególnie wtedy, gdy przychodzi do mnie pracodawca, który pokazuje mi arbitralne odmowy związków zawodowych na zwolnienie pracownika. I to pracownika, który w sposób ewidentny naruszył prawo oraz swoje obowiązki pracownicze. Myślę sobie wtedy – no w końcu ten pracownik płacił składki, więc nie istotne co zrobił, „my związki jesteśmy po to, żeby się za nim opowiedzieć”, bo jak to będzie wyglądać…. bo przecież płacił…

Jaki jest więc sens składania zapytań do związku zawodowego, czyli przeprowadzania tzw. konsultacji związkowej, w momentach kiedy pracodawca chce się rozstać z pracownikiem? Szkodliwa formalność…

Wychodzi na to, że pracodawca od razu wie, że nie dostanie poparcia związku. W sumie mu nie potrzebna, jeśli to tylko konsultacja, a nie wymóg zgody. Związek i tak wyrazi opinię negatywną.

Jaki jest sens konsultacji związkowej?

Wydłużenie procedury zwolnienia pracownika.

No może jeszcze wzmocnienie sensu istnienia dla związku, żeby pracownik wiedział za co płaci składki.

Acha no i oczywiście jest to sposób na uzyskanie odszkodowania dla pracownika, gdy przypadkiem pracodawca się potknie i zapomni zapytać związku o opinię. Przecież to błąd formalny. Największe przewinienie pracodawcy! O zgrozo!

Czasem ma jeszcze większy sens, gdy przepisy wymagają zgody związku na zwolnienie pracownika.

Wtedy związek ma władzę, bo może odmówić, co się zresztą dzieje (jeszcze mi się nie zdarzyło, żeby związek wyraził zgodę na zwolnienie swojego, opłacającego składki członka).

Zwolnisz pracownika bez zgody związku (gdy jest wymagana) to nie tylko zapłacisz odszkodowanie, ale jeszcze ryzykujesz przywróceniem do pracy i wynagrodzeniem za cały czas pozostawania bez pracy pracownika. Przy aktualnych terminach rozpoznawania spraw w sądach potrwa to kilka lat. No więc nie dość, ze pracownik zawinił, to jeszcze trzeba będzie go przywrócić do pracy i zapłacić ogromne pieniądze. A gdyby nie był szczególnie chronionym członkiem związku zawodowego, to miałbyś sprawę w kieszeni.

Jak to wpływa na innych pracowników? Demoralizacyjny, frustrujący.

Powiedziałabym nawet, że jest to dyskryminacja ze względu na szczególną ochronę związkową. Jednak nie jest to dyskryminacja tego zwolnionego działacza tylko wszystkich tych pracowników, którzy za to samo przewinienie nigdy by nie wygrali sprawy….a ten jeszcze dostał duże odszkodowanie (wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy).

Związek zawodowy w dzisiejszych czasach

Trzeba pamiętać, że idea związków zawodowych powstała w XVIII wieku w Wielkiej Brytanii, niedługo później we Francji. Zresztą w obu tych krajach organizacje te mają bardzo silną pozycję.

Problem jest w tym, że wtedy, kiedy powstawały związki zawodowe, prawo pracy i zabezpieczenia społecznego było na fatalnym poziomie i trzeba było walczyć o elementarne prawa. Teraz dbają o to ustawodawcy, gwarantując prawa i przywileje pracownicze w kodeksach, ustawach i innych aktach wydawanych centralnie i powszechnie obowiązujących.

Walka o elementarne prawa człowieka w zatrudnieniu takie jak  np. prawo do wypoczynku, prawo do ochrony zdrowia, nie ma większego sensu, bo mamy już stosowne gwarancje zapisane w prawie.

To o co mają dzisiaj walczyć związki? O składki?

Chyba tak. Bo coraz mniej pracowników decyduje się na przynależność związkową, wiedząc, że oprócz płacenia składek – ta przynależność nie wiele im daje.

Czym powinien się dziś zajmować związek zawodowy?

Nie jestem za tym, żeby związki zawodowe zlikwidować, chociaż czasem w przypływie emocji przechodzi mi to przez myśl. Uważam jednak, że potrzebna jest równowaga i potrzebna jest organizacja, która walczy o dobro zatrudnionych.

Niemniej jednak, aby ta działalność maiła sens, musi realizować potrzeby dzisiejszych czasów.

Jakie są te potrzeby? Na pewno różne.

Niektórzy uważają, że związki powinny się dzisiaj scentralizować i reprezentować interes wszystkich zatrudnionych. Taki związek powinien być trochę lobbystą na rzecz praw pracowników, tym samym funkcjonować więcej w środowisku politycznym.  Osobiście widzę wiele wad takiego rozwiązania np. bałabym się, że związki stałyby się takimi mini partiami politycznymi.

Są tacy, którzy uważają, że związki powinny się skupiać na najważniejszych problemach zatrudnienia i płacy, w szczególności na niskopłatnym i niestabilnym zatrudnieniu młodzieży i kobiet.

Ja chyba przychylam się do tej drugiej koncepcji. Przecież jest jeszcze trochę do zrobienia – może warto powalczyć o:

  • niższe koszty zatrudnienia pracowników, co zmotywuje pracodawców do legalnego zatrudnienia na podstawie umów o pracę;
  • nierówności w zatrudnianiu kobiet i mężczyzn i różnice w płacach;
  • zatrudnianie studentów w kawiarniach i restauracjach w wakacje na podstawie jakichkolwiek umów;
  • osoby w wieku przedemerytalnym, żeby łatwiej znalazły zatrudnienie;
  • chęć pracowników do pracy i ich zaangażowanie;
  • dobre zarządzanie i managment w zakładach pracy, gdzie niedoświadczeni managerowie, nawet nieświadomie niszczą swoich podwładnych.

I wiele, wiele innych…..

Jest jeszcze o co walczyć w dzisiejszych czasach!

Ale najpierw trzeba powalczyć o zmianę mentalności i przejście do nowej ery związków zawodowych.

******

Poczytaj też:

Jak zwolnić radnego?

Marta Kopeć12 października 2018Komentarze (0)

Nie – ten wpis nie będzie o zwalnianiu radnych z funkcji radnego.

Powiesz – szkoda?

Masz rację, kilku radnych, posłów i innych podobnych można by było zwolnić.

Może Świat byłby piękniejszy, ale jest jak jest 🙂

Chociaż nie wiem jak bardzo byś chciał, takiej władzy jako pracodawca nie masz niestety.

Ale co, jeśli twój pracownik jest jednocześnie radnym?

Czy ta sytuacja coś zmienia w Twoim życiu?

I tak i nie.

Czy start w wyborach może być przewinieniem?

Po pierwsze zależy od tego jaką działalność prowadzisz.

jak zwolnić radnego

Jeśli jesteś partią polityczną, a Twój pracownik startuje w wyborach z listy Twojej konkurencji, to faktycznie problem.

Można powiedzieć, że to wtedy jawna działalność konkurencyjna, jeśli nie masz klauzuli konkurencyjnej takie działanie można czasem uznać za działanie na szkodę pracodawcy, co z kolei może być przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę. Tym bardziej jeśli pracownik nic Ci nie powiedział o takiej kandydaturze.

Okres ochronny radnego

Jeśli Twój pracownik zostanie radnym to musisz wiedzieć jedną ważną rzecz:

  • od chwili jego wyboru zaczyna się jego okres ochronny;
  • okres ten kończy się z upływem kadencji, chyba że wcześniej utraci on mandat.

Co to znaczy okres ochronny radnego?

Okres ochronny radnego oznacza, że w czasie jego trwania nie możesz go tak łatwo zwolnić.

Na zwolnienie z pracy musisz mieć zgodę rady: miasta, gminy, powiatu (w zależności jakim radnym jest Twój pracownik), której radnym jest Twój pracownik.

Oznacza to, że jest on chroniony podobnie jak najwyższa władza związku zawodowego.

Teoretycznie przepisy mówią, że (np. w przypadku powiatu):

Rada powiatu odmówi zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu.

Z tego przepisu wynika, że rada musi odmówić zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, gdy przyczyną są jakiekolwiek sytuacje związane z wykonywaniem obowiązków radnego.

Zatem na pewno nie możesz zwolnic radnego za to, że jest radnym i robi to co do radnego należy np. uczestniczy w sesjach rady.

Czy rada może odmówić zgody na zwolnienie radnego?

Może.

Co więcej – nawet nie musi tłumaczyć dlaczego odmówiła zgody.

NIE – BO – NIE wystarczy.

Paranoja prawda?

No niestety smutna prawda.

O jakie zwolnienie z pracy chodzi?

O każde!

Przepisy mówią o rozwiązaniu umowy, a więc o każdej formie rozwiązania (czytaj >>> przegląd sposobów rozwiązania umowy o pracę):

  • wypowiedzenie (oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o  pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia);
  • dyscyplinarka (oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika);
  • art. 53 KP (oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika).

Czyli jeśli np. zwolnisz z pracy pijanego Wieśka (bohater wpisu jak zwolnić pracownika za alkohol) i niby wszystko będzie ok, ale on w sądzie później powie, że jest radnym, a ty nie miałeś zgody rady na jego zwolnienie, to niestety duża szansa, że przegrasz. Straszne, prawda?

Oczywiście nie dotyczy to porozumienia stron, bo skoro pracownik się zgodził to już pracodawca nie musi nikogo pytać o zgodę na jego zwolnienie.

Dlaczego?

Bo nie zwalnia pracownika tylko (choćby teoretycznie) strony się porozumiewają co do rozwiązania umowy.

Czy jakoś jednak można zwolnić radnego bez zgody rady?

Tak, szczęśliwie jest taka opcja.

Uff…

Co to takiego? To zwolnienia grupowe.

Zazwyczaj przyczyną jest likwidacja stanowiska lub redukcja etatów, ale generalnie jest to sytuacja, gdy zwalniasz wielu pracowników w ciągu 30 dni.

Ile to znaczy wielu?

To zależy jak duży masz zakład pracy. Wielu to:

  1. 10 pracowników, gdy zatrudniasz mniej niż 100 pracowników,
  2. 10% pracowników, gdy zatrudniasz co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  3. 30 pracowników, gdy zatrudniasz co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Niestety ten wyjątek dotyczy tylko zwolnień grupowych.

Jeśli zatem chcesz zwolnić pracownika – zwolnić radnego z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (redukcja, likwidacja, reorganizacja), ale zwalniasz mniej osób niż wyżej wymienione, to niestety musisz zapytać rady o zgodę.

Jak ma wyglądać wniosek do rady?

Wniosek o wyrażenie zgody na zwolnienie radnego nie ma szczególnych wymogów.

Ważne jest, aby opisać w nim o jakiego pracownika chodzi (radnego) oraz wskazać, z jakich przyczyn chcemy z nim rozwiązać umowę o pracę.

Dam Ci przykład, możesz go pobrać tu: wzór wniosku do rady.

Jakie są konsekwencje zwolnienia radnego bez zgody rady?

Takie jak przy zwolnieniu chronionego działacza związkowego.

Jak Cię pracownik pozwie za zwolnienie z pracy to są dwie opcje:

  • zapłacisz odszkodowanie (przeważnie to 3 pensje) – w najlepszym wypadku;
  • sąd przywróci ci pracownika do pracy i może mu nawet zasądzić wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Jak pracownik się uprze, że chce wrócić to sąd go przywróci i masz babo placek – wróci i nic na to nie poradzisz….

Zawsze możesz oczywiście powalczyć, ale niestety praktyka sądów pracy jest taka, że niezwykle rzadko stosują tzw. nadużycie prawa (czyli takie uznanie, że może i pracodawca popełnił błąd, ale pracownik tak narozrabiał, że w tej sytuacji sąd uznaje, że błędy pracodawcy nie będą brane pod uwagę).

Zdarzyło mi się wiele razy wygrać sprawy na argumentach nadużycia prawa, ale niestety nigdy jeszcze nie udało mi się przekonać sądu, nawet Najwyższego, że zwolnienie związkowca albo SIPowca (społeczny inspektor pracy), czyli takich chronionych jak nasz radny, bez uzyskania stosownej zgody, było OK.

Niestety tutaj wciąż mamy orzekanie po szablonie i ciężko przełamać ten trend.

Wybory samorządowe 2018

Dlatego, jeśli zbierasz się do zwolnienia pracownika, a on właśnie kandyduje na radnego – może warto się pośpieszyć?

Trzymam kciuki!

*****

Czytaj też: