Marta Kopeć

radca prawny

Specjalizuję się w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Mocno wspieram przedsiębiorców w tworzeniu dobrych zakładów pracy, ale nie pozwalam na nieludzkie traktowanie pracowników.
[Więcej >>>]

Jak zwolnić kobietę w ciąży?

Marta Kopeć19 kwietnia 2019Komentarze (0)

Dziś piszę do Was w trzech rolach: jako prawnik, pracodawca i…kobieta w ciąży. 

Ciąża to stan piękny, ale i trudny. Kobiety mają pod górkę w tej kwestii, bo w tym czasie pojawia się osłabienie ich organizmu, mdłości, zmęczenie. Po jakimś czasie dochodzi jeszcze ogromny ciężar – dźwiganie brzucha, utrudniające siedzenie.

Jako pracodawca musisz w tym czasie być trochę bardziej wyrozumiały. Bądź człowiekiem!

Skoro ona pracuje i nie ucieka na L-4, to uszanuj jej ograniczenia.

Prawda jest taka, że na szacunek trzeba zapracować. To działa w dwie strony: jeśli pracownica jest nie fair, to pracodawca też nie będzie; i odwrotnie. Jeśli nie zmieni się podejście pracodawców, nie zmieni się podejścia pracownic. Jeśli one nie zmienią nastawienia do pracy (nie będą z automatu odchodzić na L-4), to pracodawcy nie będą z góry negatywnie nastawieni. Nie zawsze jednak sytuacja jest taka prosta. 

Nie raz zdarzyło mi się obserwować jak kobiety wykorzystują swój stan do złych celów. Niektóre uważają, że są nietykalne i wszystko im wolno. Z premedytacją wykorzystują to, że są w ciąży! Okropne…

Zwolnić kobietę w ciąży!

– Uspokój się! Co ona ci zrobiła? Chcesz ją zwolnić tylko dlatego, że jest w ciąży? Dlaczego? To znaczy, że już nie jest dla ciebie takim pracownikiem, jakim była zanim dowiedziałeś się, że jest w ciąży?

– No właśnie jest takim samym pracownikiem – odpowiada klient – i dlatego chcę ją zwolnić.

– Ale jak to?

– No bo to wcale nie chodzi o to, że ona jest w ciąży… Zbieram się do tego od jakiegoś czasu, a jak już chciałem to zrobić, to masz ci babo placek…Powiedziała, że jest w ciąży. No i co teraz?

Przyczyna zwolnienia

– Wszystko zależy od tego, dlaczego chcesz ją zwolnić. To nie jest tak, że kobieta w ciąży jest świętą krową i wszystko może.

– No właśnie, bo ona strasznie źle się zachowuje: poniża ludzi, krzyczy na nich, chce zarządzać, a tak naprawdę zarządza poprzez strach. A ja boję się jej coś powiedzieć, bo zaraz jest afera, awantura i atak. Wszyscy już mamy tego dość… ☹

– A kiedy się o tym dowiedziałeś?

– No, to się dzieje nieprzerwanie od jakiegoś czasu, ale do ubiegłego tygodnia myślałem, że to taki charakter i że po prostu ona egzekwuje wykonywanie obowiązków. No ale to, czego dowiedziałem się w ubiegłym tygodniu, to już przesada. Chodzi o to, że w zasadzie cały zespół mojej firmy się jej boi. Kilka osób zwolniło się przez nią z pracy… Wtedy pomyślałem: „zwolnię ją, mam już podstawy, żeby wierzyć, że jest tak, jak mówią moi pracownicy. Przecież to niemożliwe, żeby wszyscy byli zgodni”. Spotkałem się z nią. Kadrowa przygotowała mi dla niej rozwiązanie umowy. Zanim wręczyłem jej dokument, ona powiedziała, że jest w ciąży…

– To, co mówisz, wskazuje na dość mocne naruszenie zasad współpracy z pracownikami. To można by nawet uznać za mobbing, naruszenie dóbr osobistych, molestowanie. A jeśli jest tak, jak mówisz, czyli skala jest duża i oddziaływanie silne, to zwolnij ją. Przepisy nie chronią kobiety w ciąży przed dyscyplinarką, a to może kwalifikować się pod artykuł 52. Niestety, to dla ciebie zawsze ryzyko, bo jak ona cię później pozwie, to musisz wykazać, że to jej zachowanie było bardzo, bardzo złe i rażące.

Ryzyko zwolnienia kobiety w ciąży

– Co ryzykuję?

– No niestety sporo – przywrócenie jej do pracy i konieczność wypłaty wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Długość tego okresu zależeć będzie od tego, ile będzie trwała sprawa w sądzie. :/

– Kurczę, a nie da się jakoś powalczyć o ograniczenie tego odszkodowania?

– Można spróbować…W sądzie można przedstawić argumenty, że może i ona jest w ciąży, i może należy jej się wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, ale to jest przesada i ona nadużywa tego prawa. Powalczyć więc można o to, by sąd – zamiast przywrócenia do   pracy – dał jej odszkodowanie – i wtedy to max. 3 pensje.

– No dobrze, chyba nawet dla spokoju w pracy jestem gotowy ponieść to ryzyko. Ale czy nie jest za późno? Moja kadrowa mówi, że na dyscyplinarkę jest miesiąc…

– Jeśli jest tak, jak mówisz i o tym, że to ciężki przypadek dowiedziałeś się dopiero w ubiegłym tygodniu, to jesteś w terminie. Są takie wyroki Sądu Najwyższego, np. I PK 183/16.

– No dobra. To przegadam jeszcze sprawę z księgową i chyba to zrobię. Dzięki!

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Słońce świeci, czas wstawać! Dziś mam dla Was nietypową niespodziankę. Tym razem nie będę dzieliła się z Wami wiedzą prawniczą. Poniżej szczery wywiad, w którym odkrywam przed Wami historię i tajniki organizacji mojej kancelarii oraz dzielę się z Wami osobistymi doświadczeniami. Jeśli choć jedna osoba odnajdzie w tej historii inspirację dla siebie, będzie to dla mnie ogromny sukces i radość.

Jakim liderem zespołu jestem w swojej firmie? Czym jest Księga Wartości i kto odpowiadał za jej treść? Dlaczego zdecydowałam się na prowadzenie bloga prawniczego?

Zapraszam do wysłuchania.

***

W tym miejscu pragnę podziękować Rafałowi Chmielewskiemu za zaproszenie i przemiłe spotkanie.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Kobieta-pracodawca

Marta Kopeć20 marca 20192 komentarze

Dziś może nie o zwalnianiu pracowników, ale o…kobietach-pracodawcach.

Jestem kobietą i jestem pracodawcą. Aktualnie jestem też w ciąży.

Dlaczego o tym piszę?

Bo wydaje mi się, że czasem macierzyństwo jest jednym z powodów, które blokuje kobiety przed założeniem własnych firm i byciem pracodawcą.

Moim zdaniem, jedno nie przeszkadza drugiemu. Fakt jest taki, że inaczej funkcjonujesz w swojej firmie niż zatrudniona „u kogoś”.

Wygodnie na umowie o pracę?

Dziewczyny, zatrudnione na umowę o pracę, biorą często L-4 i znikają z pracy na długo przed porodem. Oczywiście mam na myśli te, które wcale nie muszą tego L-4 brać, bo ciąża jest zdrowa. Siedzą w domu przez co najmniej 7 miesięcy; potem rok macierzyńskiego. Nie oceniam tego. To ich życie.

Ja bym tak nie mogła, nie umiała. Dlaczego? Bo nie chcę być tylko matką Polką. Chcę realizować swoje pasje i spełniać się zawodowo. Chcę być też inspiracją dla mojego dziecka: przekazać mu, że praca i pasja to również wartości ważne w życiu.

Dlatego nie chcę zamykać się w domu i ubolewać nad tym jak to mnie los skrzywdził, że jestem w ciąży i jak mi ciężko. Musiałam delikatnie zmodyfikować mój tryb życia, ale wcale nie musiałam rezygnować z pasji.

Nie gram w tenisa, nie jeżdżę na rowerze, na nartach, ale za to chodzę na basen i na fitness dla kobiet w ciąży. Z podróży nie zrezygnowałam, bo nie mogłam nie pojechać do moich ukochanych Włoch. Pracuję też cały czas i może teraz, pod koniec 8 miesiąca, fizycznie już trochę mi ciężko, ale czuję, że mój umysł mógłby jeszcze bardzo dużo.

Przyszedł jednak czas na chwilę przerwy w pracy. Na tym właśnie polega idea work-life balance, która jest moją naczelną zasadą. Nigdy nie można przesadzić w żadną stronę. Temu małemu człowiekowi też należy się trochę uwagi, szczególnie w czasie, kiedy jeszcze nie umie ocenić swoich potrzeb, innych niż podstawowe.

Przerwa w pracy we własnej firmie

Czy to przeszkodzi w działalności mojej firmy? Nie.

Bo mam wspólnika, który – jestem pewna – w tym czasie znakomicie zajmie się moją częścią obowiązków.

Ale nie boję się też dlatego, że mam pracowników. Moja firma zatrudnia już tyle osób, że moje zniknięcie nie spowoduje dezorganizacji pracy. To świetni specjaliści i można na nich liczyć! Mam pewność, że wszyscy klienci wciąż będą „zaopiekowani”.

Dlatego, drogie Panie, nie bójcie się zatrudniać pracowników! Tylko rozwój firmy i powiększanie zespołu mogą pomóc Wam osiągnąć work-life balance i nie żyć tylko domem albo tylko pracą.

Zaufani i dobrzy ludzie są filarem każdego biznesu.

Pozdrawiam

MK

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Pracownik jest na L-4, na urlopie albo nie ma go w pracy z innych usprawiedliwionych powodów.

W trakcie jego nieobecności wychodzą na jaw różne kwiatki. Okazuje się, że oszukiwał, że ukradł itp. W każdym razie dopuścił się takiego przewinienia, za które możesz i chcesz go zwolnić. Ale…. nie ma go w pracy! Co robić?

Zasadnicze pytanie jest takie, czy przyczyna rozwiązania umowy to zwykłe naruszenie obowiązków pracowniczych czy też ciężkie. W pierwszym przypadku możesz zwolnić pracownika za wypowiedzeniem, a w drugim dyscyplinarnie. Jaka jest różnica?

Wypowiedzenie a dyscyplinarka

Jeśli pracownika nie ma w pracy, a chcesz go zwolnić w zwykłym trybie tj. za wypowiedzeniem, to niestety musisz poczekać aż wróci do pracy. Dlaczego? Bo nie możesz zwolnić pracownika za wypowiedzeniem, gdy jest nieobecny w pracy w sposób usprawiedliwiony (urlop, L-4, opieka nad dziećmi i in.) Tak mówi art. 41 Kodeksu pracy.

Pisząc, że nie możesz, mam na myśli, że jest to niezgodne z prawem. Jeśli to zrobisz, to oczywiście twoje wypowiedzenie będzie skuteczne, ale jednocześnie wadliwe. Oznacza to, że jeśli pracownik odwoła się do sądu, to jest szansa, że to ty przegrasz sprawę (nie zawsze, ale jest duże ryzyko).

Inaczej jest przy dyscyplinarce.

Tutaj masz pełną wolność – możesz taką dyscyplinarkę wręczyć choremu na L-4 czy przebywającemu na urlopie.

Jak rozwiązać umowę o pracę?

dyscyplinarka pocztą

Skoro pracownika nie ma w pracy, to raczej nie zrobisz tego osobiście. Pamiętaj, że musisz zachować formę pisemną, co – póki co – oznacza rozwiązanie umowy na kartce papieru.

Jakie masz opcje? Możesz wysłać dyscyplinarkę:

  • kurierem – koniecznie z opcją potwierdzenia odbioru (opcja w większości przypadków najszybsza);
  • listem poleconym za potwierdzeniem odbioru – wiemy jak działa poczta, a jak jeszcze awizo poleży na poczcie, to trochę to potrwa;
  • przez delegację pracowników – wysłać do domu pracownika co najmniej 2 osoby, które wręczą mu dokument osobiście;
  • pocztą kwiatową z potwierdzeniem odbioru – najbardziej oryginalny sposób, który zastosowaliśmy kiedyś z jednym z moich klientów, na opornego w odbieraniu przesyłek pracownika płci żeńskiej.

Sposobów jest tyle ile pomysłów. Ważne jest, aby dokument dotarł do pracownika, więc jak to zrobicie nie ma znaczenia, byleby na piśmie. Raczej nie róbcie tego mailem ani sms-em, bo to nie jest oficjalna forma pisemna. Jeśli wysyłacie mailem, to trzeba wysłać dodatkowo pocztą, ale i tak jest to ryzykowny sposób.

Kiedy umowa się rozwiązuje?

Przy wysłaniu dyscyplinarki umowa rozwiązuje się z chwilą, kiedy pracownik dostał dokument rozwiązania umowy. Nie ma znaczenia czy go przeczytał. Ważne, że dostał.

Z kolei, jeśli nie odebrał awiza z poczty, to rozwiązanie umowy następuje ostatniego dnia, kiedy pracownik mógł to zrobić. Przyjmuje się takie założenie, że jest to ostatni dzień, kiedy pracownik mógł zapoznać się z dokumentem.

Także unikanie odbioru awiza przez pracownika nic mu nie da. Oczywiście poza tym, że nie będzie mógł się zapoznać z dokumentem.

Miesięczny termin na dyscyplinarkę

Pamiętaj, że na wręczenie dyscyplinarki pracownikowi masz miesiąc od momentu, kiedy dowiedziałeś się o naruszeniu.

W przypadku wysłania dyscyplinarki pocztą to „wręczenie” następuje dopiero jak dojdzie przesyłka. Może więc się okazać, że dojdzie już po upływie miesiąca, gdy np. pracownik odbierze przesyłkę po powtórnym awizo z poczty i to ostatniego możliwego dnia.

I co wtedy?

Wtedy dochodzi do naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów, a więc macie problem, bo jak pracownik się odwoła, to może wygrać sprawę mówiąc, że przekroczyliście termin.

Ale jeśli udowodnicie w sądzie, że to pracownik specjalnie nie odbierał awiza, żeby doprowadzić do przekroczenia terminu, to możecie się wybronić z tej wady.

Tak czy inaczej lepiej nie przekraczać, na wszelki wypadek, tego miesięcznego terminu. Proponuję więc spróbować szybszych sposobów na doręczenie dokumentu, jak np. przesyłka kurierska.

Jak zwykle życzę powodzenia!

***

Poczytaj też:

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Pisałam Wam niedawno o tym, czy można zwolnić pracownika za wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego.

Dzisiaj chciałabym dodać kilka słów do tamtego wpisu.

Natchnął mnie do tego wyrok Sądu Najwyższego z maja 2018 r., w którym Sąd stwierdził, że:

Dyrektor zakładu pracy (a zwłaszcza dyrektor szpitala), który w czasie wielomiesięcznego zwolnienia lekarskiego wykonywał pracę zarobkową, prowadząc tożsamą z czynnościami pracowniczymi prywatną działalność lekarską, dopuszcza się naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP.

W sprawie chodziło o to, że dyrektor szpitala, będąc na L4, w prywatnym gabinecie lekarskim, zlecała badania lekarskie swoim pacjentom.

Nie podejmuję się polemiki z tym, czy czynności dyrektora szpitala są tożsame z czynnościami lekarza w prywatnej klinice. Wydaje mi się, że obciążenie sprawami organizacyjno-biurokratycznymi przeważa nad faktycznym wykonywaniem zawodu lekarza. A i poziom odpowiedzialności i stresu jest inny.

Ale do rzeczy.

Staram się nie pisać o wyrokach, przepisach prawa i takich suchych, nudnych prawniczych teoriach, jednak tym razem zrobiłam wyjątek. Bo ten wyrok może Ci się przydać, jako pracodawcy, do uzasadnienia dla zwolnienia takiego nieuczciwego pracownika.

Do czego jest zwolnienie lekarskie?

Zwolnienie lekarskie to nie urlop, to nie czas wolny na załatwienie prywatnych spraw, nadrobienie zaległości w innej pracy. Celem L4 nie jest też ochrona przed zwolnieniem z pracy.

W art. 100 Kodeksu pracy mamy wymienione podstawowe obowiązki pracownicze. Trzeba pamiętać, że są tam takie obowiązki jak dbałość o dobro zakładu pracy czy też obowiązek lojalności pracownika wobec pracodawcy.

A co to jest dobro zakładu pracy?

Na pewno nie narażenie pracodawcy na finansowanie jego nieobecności (płacenie przez 33 dni wynagrodzenia chorobowego). Nie jest nim też doprowadzanie pracodawcy do tego, że zakład pracy staje na głowie, żeby uzupełnić ten brak kadrowy. Na pewno nie, gdy pracownik świadomie bierze L4, nie będąc chorym.

A co to jest lojalność?

Na pewno nie kłamstwo, że jestem chory i praca gdzie indziej. Szczęśliwie żyjemy w kraju, gdzie nie ma przymusu pracy. Nie ma też przymusu pracy dla tego a nie innego pracodawcy.

Pracowniku, skoro się męczysz, to odejdź. Zrobisz więcej dobrego dla siebie i dla pracodawcy niż oszukując.

Po co tak oszukiwać? Żyj i pozwól żyć!

Cel zwolnienia lekarskiego

Celem zwolnienia lekarskiego jest szybki powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do pracy. Jeśli pracownik chodzi do innej pracy, to:
albo znaczy, że chory nie jest, albo jego działanie opóźnia powrót do zdrowia.

Oznaczenie w zwolnieniu lekarskim kodem „2” – „pacjent może chodzić” – nie znaczy, że może chodzić do innej pracy. Taki zapis upoważnia pracownika wyłącznie do wykonywania zwykłych czynności życia codziennego, takich jak wstawanie z łóżka, poruszanie się po mieszkaniu, udanie się na ewentualne zabiegi czy kontrolę lekarską.

Jak sprawdzić pracownika?

Jako pracodawca masz prawo skontrolować prawidłowość wykorzystania zwolnienia lekarskiego przez pracownika.

Jak?

  • przez osoby trzecie – od razu zapisz sobie dane tych osób, żeby w razie sporu w sądzie potwierdzili, co Ci powiedział;
  • z mediów społecznościowych – zrób print screen, wydrukuj to, co tam znajdziesz lub zobaczysz, żeby mieć dowód;
  • możesz wynająć detektywa – duży koszt, ale zależy od tego, jak bardzo zależy Ci na wyjaśnieniu sprawy;
  • w trybie oficjalnym – mówi o nim Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich;
  • zgłosić do ZUS – uwaga: od 1.01.2019 r. elektroniczne zwolnienie lekarskie możesz skontrolować poprzez profil na platformie usług elektronicznych (PUE), natomiast papierowe zwolnienie lekarskie poprzez pisemne zgłoszenie jego kontroli do ZUS.

Zwolnienie za nadużycie zwolnienia

Jeśli zatem będziesz mieć sytuację, że Twój pracownik oszuka Cię tak bardzo i w czasie zwolnienia podejmie czynności ewidentnie mogące przedłużyć powrót do zdrowia to:

możesz mu wręczyć dyscyplinarkę, której przyczyną będzie nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego, jak również wykorzystywanie zwolnień lekarskich w sposób sprzeczny z jego celem.

Pamiętaj tylko, żeby w tej dyscyplinarce dokładnie opisać na czym polegało naruszenie, tzn. co robił pracownik i dlaczego dla Ciebie to jest nieuczciwe, nielojalne i świadczące o braku dbałości o dobro Twojego zakładu pracy.

Wyrok SN daje nadzieję, że zwolnienie dyscyplinarne pracownika za niewłaściwe wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego może obronić się w sądzie.

Jednak bądź uważny. Po pierwsze, trzeba je dobrze przygotować i uzasadnić. Po drugie, trzeba przekonać sąd, a do tego potrzebne są dowody.

Jak zwykle powodzenia!

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl