Marta Kopeć

radca prawny

Specjalizuję się w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Mocno wspieram przedsiębiorców w tworzeniu dobrych zakładów pracy, ale nie pozwalam na nieludzkie traktowanie pracowników.
[Więcej >>>]

Wirus panoszący się teraz po świecie, faktycznie zasłużył na swoją koronę. Rządzi teraz całym światem.

Trudno uwierzyć, że to się dzieje na prawdę. Czasem mam wrażenie, że to tylko zły sen. Jak to możliwe?

Praca zdalna

Na początku największym problemem było nieprzygotowanie do pracy zdalnej. Nie było m.in. regulaminów, zasad bezpieczeństwa, zdalnych dostępów do dysków.

Pojawiały się pytania o to, jak:

  • zorganizować komputery?
  • udostępniać i chronić dane?
  • zorganizować firmę?
  • zarządzać zdalnie?
  • żyć?

nadzieja

Co dalej?

Po pierwszym szoku, jak już mniej lub bardziej ogarnęliśmy pracę zdalną, przyszła pora na refleksje.

Oczywiście są branże, które mają teraz żniwa, ale wielu z Was, jednak zastanawia się,  jak przetrwać.

Czy to jest w ogóle możliwe? Możliwe, ale nie bez bólu.

Zwolnić pracowników

Zdecydowana większość z Was szuka oszczędności w zatrudnieniu pracownikach. Widzę to też po statystykach mojego bloga, gdzie dziennie setki wejść są własnie na wpis o różnicy pomiędzy redukcją a likwidacją etatów lub wpis o odprawach przy likwidacji stanowiska.

To normalne, bo najczęściej wynagrodzenia to największy koszt pracodawcy.

Ale czy na pewno zwolnienie pracowników to najlepszy pomysł?

Co będzie?

Co będzie, nikt nie wie. Na pewno nie będzie już tak samo, jak było.

Ci, którzy wyjdą cało z tej walki może znajdą jakieś plusy np. wdrożone zasady bezpieczeństwa, zarządzanie kryzysowe, uregulowana praca zdalna. Może dzięki tej sytuacji zoptymalizowane zostaną rożne procesy i odkryte nowe sposoby na oszczędności.

Zanim podejmiesz decyzję o zwolnieniu pracowników zastanów się: co będzie, jak to wszystko się skończy?  To będzie czas, kiedy trzeba będzie ruszyć ze zdwojoną siłą, żeby się odbić. Wtedy pracownicy będą niezbędni. Jeśli zwolnisz pracowników, to kto wtedy będzie pracował?

Jeśli nie zwolnienie, to co?

Po pierwsze warto zerknąć do nowo uchwalonej (28 marca br. nad ranem) ustawy antykryzysowej – tam znajdziesz pomoc.

Jeśli sama ustawa Ci nie pomoże, możesz jeszcze wdrożyć działania antykryzysowe w swojej firmie m.in.:

  • obniżyć pensje pracownikom na czas trudnej sytuacji;
  • zamrozić programy premiowe, w tym wszelkie dodatki i benefity;
  • przenieść pracowników, którzy nie mogą aktualnie świadczyć pracy, na inne stanowiska.

Zawsze jest jakieś rozwiązanie. Największym wyzwaniem jest to, że nie wiemy, ile ten stan zawieszenia potrwa. Przez to nie możemy nic zaplanować czy założyć z pewnością, czy to to czy inne rozwiązanie się powiedzie.

Trzymam kciuki, żeby Ci się udało!

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Czy można zwolnić pracownika za zgrywanie danych

On ma głowę w chmurach, czyli?

Nie…to nie to, co myślisz!

On nie jest marzycielem 😉 On po prostu zapisuje dane na dropboxie, icloud, google dysku 🙂

Taki jest dzisiejszy świat – coraz bardziej wirtualny.

A to niesie za sobą nowe zagrożenia dla Ciebie jako pracodawcy.

Nie wystarczy schować papiery do sejfu, żeby je chronić. Teraz potrzeba do tego informatyka.

To wydarzyło się naprawdę

Przyszedł do mnie jakiś czas temu klient, który nakrył swojego pracownika na zgrywaniu danych na dropbox’a.

Traf chciał, że mój klient usiadł przy komputerze swojego pracownika, a tam wyskoczyło okienko:

DODANO NOWE PLIKI DO DROPBOX

zgrywanie danych

Co zrobił mój klient?

Zrobił się czerwony ze złości. Następnie przyszedł do mnie po poradę w sprawie rozwiązania umowy o pracę.

Zgrywanie danych – czy może być przyczyną rozwiązania umowy?

Otóż może. Ta sytuacja może się nawet kwalifikować na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Wszystko zależy od tego czy:

  1. sam pracodawca dba o bezpieczeństwo swoich danych;
  2. u pracodawcy są ustalone zasady zgrywania plików/danych;
  3. zgrywanie plików/danych może potencjalnie szkodzić pracodawcy;
  4. zgrywane dane są szczególnie wrażliwe.

Bezpieczeństwo danych

Pierwsze pytanie, jakie zadałam mojemu klientowi, to czy w jakiś sposób zabezpieczał swoje dane.

Jest to istotne, ponieważ jeśli sam pracodawca nie dba o bezpieczeństwo informatyczne, trudno czynić z tego zarzut pracownikowi.

Dane na komputerze powinny być odpowiednio chronione, co najmniej systemem antywirusowym i hasłami dostępu (do komputera, folderów). To są podstawowe zasady bezpieczeństwa, które powinny być przestrzegane już nie tylko ze względu na złych pracowników, ale na wszelakie zagrożenia kradzieży danych w sieci.

Zasady postępowania z plikami

Powinieneś wyznaczyć zasady.

Nie musi to być spisana procedura, wystarczy ustne polecenie. Te zasady mogą być długie i skomplikowane albo krótkie i proste np. wystarczy konsekwentnie powtarzać pracownikom, że nie wolno zgrywać danych na zewnętrzne nośniki.

Pamiętaj o tym, że aby zarzucić pracownikowi jakieś naruszenie, on musi wiedzieć, że to jest naruszenie.

Zatem w jakikolwiek sposób musisz informować pracowników, co jest dozwolone, a co jest zakazane.

Najlepiej jeśli te zasady zostaną gdzieś spisane. Dlaczego najlepiej?

Dlatego, że łatwiej jest później udowodnić, że pracownik o nich wiedział i się nie zastosował.

Naruszenie zasad

Mamy już zabezpieczone komputery, spisane zasady postępowania z plikami, ich zgrywania. Mimo to pracownik zgrał dane na zewnętrzny nośnik. Co robić?

Dokończę Ci opowieść o moim kliencie. Łatwiej będzie ci sobie to wyobrazić.

Mój klient miał zabezpieczone komputery, a także regularnie ustnie przekazywał pracownikom informacje, że nie wolno zgrywać danych na zewnętrzne nośniki. Takie informacje nie były spisane, ale zespół pracowników był mały, więc nie było takiej potrzeby. Wszyscy wiedzieli, że szef nie pozwala zgrywać danych.

Pomimo tego, pracownik eksportował wrażliwe dane na swój prywatny dysk Dropbox.

Ponieważ nie było żadnego powodu służbowego, aby to robił, mój klient pomyślał, że pracownik najzwyczajniej chce wynieść dane do konkurencji.

Co w takiej sytuacji zrobić?

Rozwiązania są dwa: zostawić w pracy albo wyrzucić. To pytanie do Ciebie.

Na pewno trzeba zacząć od dokładnego sprawdzenia i zabezpieczenia danych, które były zgrywane.

Wypowiedzenie czy dyscyplinarka

Jeśli zdecydujesz się na rozwiązanie umowy z pracownikiem musisz zastanowić się nad kilkoma rzeczami tzn.:

  • czy dane, które były zgrywane, były wrażliwe np. dane finansowe, dane o klientach, dane o funkcjonowaniu firmy (chronione tajemnicą przedsiębiorstwa czy inną tajemnicą służbową lub ustawową);
  • czy było ryzyko ujawnienia danych;
  • intencje pracownika – czy świadomie naruszył zasady, które ustaliłeś?

Jeśli na wszystkie powyższe punkty odpowiesz sobie TAK, to możesz dać pracownikowi dyscyplinarkę.

Negatywna odpowiedź na którykolwiek z punktów oznacza, że powinieneś się zastanowić. W takiej sytuacji najbezpieczniej złożyć pracownikowi wypowiedzenie z powodu utraty zaufania lub po prostu ze względu na naruszenie obowiązujących u Ciebie zasad.

O tym, jak przygotować się do wręczenia rozwiązania umowy, pisałam już tutaj >>>> Pokonać strach przed wręczeniem wypowiedzenia.

Odwołanie do sądu

Niezależnie od tego, który sposób rozwiązania umowy wybierzesz, zawsze musisz mieć z tyłu głowy, że sprawa możne trafić do sądu.

W zasadzie na 90% tam trafi. Pracownik nie chce mieć przecież brzydkiego świadectwa pracy.

Jak sprawa trafi do sądu, to ty jako pracodawca będziesz musiał udowodnić, że zwolnienie było:

(I) uzasadnione,

(II) zastosowałeś właściwy tryb.

Dlatego zawsze mówię, żeby na proces szykować się jeszcze przed rozwiązaniem umowy.

Co powinieneś zrobić w tej sytuacji?

  • Zabezpiecz dane, które były zgrywane (najlepiej, jeśli pomoże Ci w tym informatyk);
  • przeglądanie i sprawdzanie danych zrób ze świadkiem, nigdy sam;
  • rozmawiaj z pracownikiem przed wręczeniem rozwiązania umowy, ale nigdy sam na sam;
  • nie czekaj za długo z podjęciem decyzji, bo może być już za późno na dyscyplinarkę, ale też nie wiesz, co pracownik zrobi z danymi.

Jak się skończyła moja historia?

Mój klient przyszedł do mnie na etapie odkrycia, że dane zostały zgrane. Po przeanalizowaniu sytuacji przygotowałam dla pracownika dyscyplinarkę. Pracownik oczywiście się odwołał do sądu. Miał dobrego prawnika, który walczył jak lew. Miał jednak godnego przeciwnika w postaci mnie. Nie daliśmy się i wygraliśmy!!!!

PS. Jest jeszcze jedna rzecz – jeśli pracownik ujawni dane albo z nich skorzysta, to niezależnie od zwolnienia go z pracy, możesz domagać się też innych roszczeń np. odszkodowania. O tym napiszę Ci innym razem. Takie sprawy też miałam.

Poczytaj też:

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Temat dziś dość kontrowersyjny, ale realny.zwolnić za religię

Wyobraź sobie, że Twoja firma zajmuje się obsługą eventów, w tym rejestracji uczestników na tych wydarzeniach.

Zatrudniając pracowników nie pytasz ich o wiarę, światopogląd czy przekonania polityczne. Po pierwsze dlatego, że Cię to nie interesuje, po drugie dlatego, że nie ma to związku z pracą.

Twoja firma jest neutralna wyznaniowo i politycznie.

Pracownik obnosi się z religią lub poglądem politycznym

Wszystko jest OK, dopóki pracownik nie zacznie obnosić się ze swoim wyznaniem, poglądem politycznym itp. Obnosić się w taki sposób, że zaburza to neutralność Twojej firmy.

Nagle okazuje się, że Twoja pracownica na organizowany przez Ciebie event katolicki zakłada burkę. W sumie, dla Ciebie osobiście może nie ma to większego znaczenia. Jednak dla Twojej firmy, dla Twojego klienta…?

No własnie, dla Twojej firmy już takie obojętne może nie być. Masz przecież różnych klientów i trudno byłoby  weryfikować przed każdym wydarzeniem kto ma jakie poglądy i czy będzie się z nimi obnosił.

Neutralność

W takich sytuacjach najrozsądniej wprowadzić do regulaminu pracy lub innych regulacji wewnętrznych zapisy o zakazie noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych.

Jeśli taki zakaz będzie dotyczył wszystkich pracowników, nie będzie dyskryminujący.

Powinieneś też, już podczas rekrutacji, uprzedzić pracownika o takiej zasadzie, jeśli widzisz, że kandydat takie widoczne symbole ma. Nie chodzi oczywiście o to, żeby go z tego powodu nie zatrudnić. Jednak należy uprzedzić o tym, że jeśli zdecyduje się na pracę u Ciebie, to będą obowiązywały go takie zasady, jak pozostałych pracowników. Daj mu wybór, a nie powinieneś mieć problemu.

Zwolnić za noszenie symboli religijnych

Zatem czy można zwolnić pracownika za noszenie w miejscu pracy symboli religijnych czy politycznych?

Można, jeśli taki zakaz:

  • jest usankcjonowany u Ciebie – np. w Regulaminie pracy;
  • obowiązuje wszystkich pracowników jednakowo;
  • zakaz jest uzasadniony realizacją polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej w relacjach z klientami;
  • środki mające służyć realizacji ww. polityki są właściwe i konieczne.

Podobną sprawę rozpoznawał jakiś czas temu Trybunał Sprawiedliwości UE w sprawie Samiry Achbity, byłej recepcjonistki w jednej z belgijskich spółek (Wyrok TS UE z 14 marca 2017 r., C 157/15).

Temat nie jest prosty i oczywisty, ale powyższy wyrok otworzył pracodawcom możliwości na neutralność w zakładzie pracy, której naruszenie mogło powodować problemy biznesowe.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Jakiś czas temu pisałam o zwolnieniach z powodu tzw. redukcji lub likwidacji etatów (Redukcja a likwidacja etatu).

Wiem, że dla moich Klientów reorganizacja zakładu pracy to często najlepszy powód do zwolnienia.

Dlaczego? Bo najmniej ryzykowny.

Restrukturyzacja – najlepszy powód do zwolnienia

Jeśli mają dobrze przygotowane dokumenty i faktycznie wprowadzone jakieś widoczne zmiany, to w zasadzie pracownik w sądzie nie ma szans.

A i pracownika za bardzo się nie skrzywdzi. Z takim zwolnieniem z pracy, to nawet dostanie zasiłek dla bezrobotnych. Bo wiesz, że nie przy każdym zwolnieniu z pracy pracownik może od razu ubiegać się o zasiłek?

Odprawa – kiedy?

odprawa pieniężna

No ale jest jeden problem… Pieniądze.

Przecież najlepiej nie zapłacić nic.

Wtedy dostaję pytanie: „Pani Mecenas, a można zrobić tak, żeby nie było tej odprawy?”.

No można, ale nie zawsze.

Jak już pisałam w ww. artykule, odprawa należy się tylko wtedy, gdy zatrudniasz co najmniej 20 pracowników. W tej sytuacji zastosowanie ma ustawa, na podstawie której pracownikom przysługuje odprawa pieniężna. Jeśli zatrudniasz mniejszą liczbę pracowników, to ta ustawa w ogóle Cię nie dotyczy i odprawy wypłacać nie musisz.

Jak nie płacić odprawy?

Oprócz sytuacji, w której zatrudniasz poniżej 20 pracowników jest chyba tylko jedna opcja.

Są to niektóre sytuacje przy tzw. zwolnieniach indywidualnych.

No oczywiście możesz też podpisać porozumienie stron z pracownikiem i wykluczyć w nim, że rozstajecie się w związku z jakąkolwiek reorganizacją, likwidacją, redukcją czy inną przyczyną leżącą po Twojej stronie. Tylko to akurat nie jest super bezpieczne, bo zawsze możliwe do obalenia w sądzie (że tak było napisane, ale to nieprawda).

Na czym polegają zwolnienia indywidualne?

Polegają one na tym, że w ciągu 30 dni zwalniasz niewielu pracowników (poniżej liczby wskazującej na zwolnienia grupowe).

Dla ułatwienia, zwolnienia grupowe występują wtedy, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
2) 10% pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
3) 30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Jak nie płacić odprawy przy zwolnieniu indywidualnym?

Jeśli wyłączne przyczyny zwolnienia pracownika w trybie indywidualnym leżały po stronie pracodawcy (czyli Twojej) np. redukcja, restrukturyzacja, likwidacja, to odprawę musisz wypłacić.

Ale!

Jeśli ww. powody nie były wyłączną przyczyną rozwiązania umowy o pracę (wśród przyczyn rozwiązania umowy podasz likwidację stanowiska, ale też inne przyczyny uderzające w samego pracownika, np. częste, krótkotrwałe nieobecności w pracy powodujące dezorganizację zakładu pracy), to wtedy odprawa się nie należy.

I już masz. 🙂

Nie jest to takie proste, ale da się.

Ja zawsze powtarzam, że nie ma sytuacji bez wyjścia. Zawsze jakoś się da. 🙂

Powodzenia!

***

PS. Pamiętaj tylko, że nie każdego możesz zwolnić w ramach likwidacji lub redukcji. Uważaj np. na pracowników będących posłami, senatorami lub radnymi, w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie. Pisałam o tym we wpisie Jak zwolnić radnego?

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Kłusownictwo pracownicze

Marta Kopeć13 czerwca 2019Komentarze (0)

kłusownictwo pracownicze

Jak zapewne wiesz, polowanie to legalny sposób na złapanie zwierzyny.

Kłusownictwo to też łapanie, tylko albo nielegalne, albo co najmniej nieetyczne.

A słyszałeś kiedyś o kłusownictwie pracowniczym?

Co to jest kłusownictwo pracownicze?

To nic innego jak bardzo nieładne podbieranie pracowników konkurencji.

Innymi słowy – pracodawca-kłusownik ogląda interesujące go okazy, a potem łapie zwierzynę w swoje sidła.

Tymi sidłami są: wyższe wynagrodzenie, lepsze benefity, służbowe dodatki, takie jak samochód, komputer albo wyższe stanowisko.

Przynętą może być też perspektywa nowych, ciekawych projektów.

Jak działa podkupienie pracownika?

Załóżmy, że Twoja konkurencja postanowiła skopiować Twój pomysł na biznes. Niestety trafiłeś w niszowy produkt i mało kto się na tym zna. Konkurencja wymyśla wtedy, że pójdzie na łatwiznę. Jak? Kupi Twoich pracowników.

Kłusownictwo pracownicze to nie tylko kupienie i przejście jednego pracownika. To przeważnie wrogie przejęcie całego zespołu kluczowych pracowników. Konkurencja zabiera Ci np. cały dział pracowników zajmujących się projektem.

Co dla Ciebie oznacza takie wrogie przejęcie?

Skutki kłusownictwa mogą być dla Ciebie opłakane.

Zabranie całego zespołu pracowników może oznacza zakończenie Twojej działalności w określonym obszarze.

Może też spowodować znaczącą dezorganizację, gdy np. odchodzą wszyscy menadżerowie.

Jest jeszcze kilka istotnych rzeczy, które możesz stracić: bazę klientów, dane dotyczące kontraktów, specyfikacje, cenniki i inne, zwane w prawie danymi objętymi tajemnicą przedsiębiorstwa. Oczywiście prawo je chroni, a pracownik nie może wynosić ich z firmy, jeśli wie, że objęte są taką tajemnicą. Jednak walka o te prawa jest bardzo trudna, a strata przeogromna. Pamiętaj jednak, by zabezpieczyć się w tym zakresie na wypadek odchodzącego pracownika.

Jeśli chcecie poczytać więcej o tajemnicy przedsiębiorstwa, polecam blog mecenasa Roberta Solgi, gdzie znajdziecie wszystko na ten temat. >>>> Tajemnica przedsiębiorstwa 

Jak się ochronić?

Zgodnie z zasadą „lepiej zapobiegać, niż leczyć”, zabezpiecz swoje dane. Jak?

  1. Ustanów zasady dla całego zespołu, określające jak mają postępować z danymi.
  2. Zabezpiecz technicznie sprzęty elektroniczne przed niekontrolowanym kopiowaniem danych i zgrywaniem na zewnętrzne nośniki.
  3. Podpisz z pracownikami umowy o zachowaniu poufności danych.
  4. Staraj się oznaczać dokumenty, które stanowią tajemnice przedsiębiorstwa lub co jakiś czas, na spotkaniach, przekazywać pracownikom informacje: które dane są ważne i tajne dla Twojej firmy, jak z nimi postępować, jakie są konsekwencje niewłaściwego postępowania.

Jest jeszcze jedna rzecz; być może najważniejsza. Należy dać pracownikowi poczucie bezpieczeństwa, szansę na rozwój, wyższe wynagrodzenie, dowartościowanie itp. Być może wtedy nie tylko nie odejdzie, ale też nie zabierze Twoich danych.

No i słuchaj pracowników! Może uda Ci się uprzedzić plany konkurencji.

Jak walczyć z kłusownikiem, gdy się zadziało?

Teoretycznie takie nieładne przejmowanie pracowników jest zakazane. Zupełnie jak kłusownictwo. Niby nie wolno, ale się dzieje.

Z pomocą mogą Ci przyjść przepisy o nieuczciwej konkurencji. Bo przecież to konkurencja (aktualna lub dopiero rokująca) podebrała Ci cennych pracowników.

Co zrobić?

Najpierw wezwać kłusownika do oddania pracowników lub wypłaty odszkodowania za straty, które przez niego poniosłeś.

Pewnie nie odda i nie zapłaci, ale w sumie dlaczego by nie spróbować. Mnie się raz udało przekonać dużą spółkę z branży farmaceutycznej, aby porozumiała się w takiej kwestii z moim klientem, ich konkurentem.

A co, jeśli nie da się po dobroci?

Wtedy zostaje tylko sąd. Działaj szybko, by zminimalizować straty poniesione wskutek takiego kłusownictwa.

Najlepiej wystąpić do sądu o tzw. zabezpieczenie. To jest taki wniosek do sądu, który składa się przed rozpoczęciem sprawy w sądzie. Robi się to po to, żeby później, na czas sprawy sądowej, mieć już zabezpieczone swoje żądanie np. gwarancję wypłaty pieniędzy.

Możesz również poprosić sąd, by na czas procesu zakazał „upolowanym” pracownikom pracy u kłusownika. Takie zabezpieczenie nie uchroni Cię przed stratą (bo straciłeś już dużo razem z utratą pracowników), jednak dzięki niemu na tej stracie nie zyska konkurencja. A to też ważne.

Miej zatem oczy i uszy otwarte. I słuchaj pracowników!

Powodzenia!

****

Poczytaj też:

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl