Marta Kopeć

radca prawny

Specjalizuję się w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Mocno wspieram przedsiębiorców w tworzeniu dobrych zakładów pracy, ale nie pozwalam na nieludzkie traktowanie pracowników.
[Więcej >>>]

Jak zwolnić pracownika

Częste usprawiedliwione nieobecności w pracy

To na razie ostatni wpis z cyklu Jak zwolnić pracownika za nieobecność pracy. Poprzednie wpisy dotyczyły tak naprawdę zwolnień dyscyplinarnych (cz. 1 i w jakimś sensie cz. 2), choć pamiętaj, że nawet jak możesz kogoś zwolnić dyscyplinarnie to nie oznacza, że musisz (możesz złagodzić formę i dać zwykłe wypowiedzenie).

Dziś trochę złagodzimy formę i opowiem Ci co zrobić w sytuacji, gdy pracownik wiecznie jest na L-4 albo innych usprawiedliwionych nieobecnościach, ale są to krótkie nieobecności.

Organizacja pracy

No i tak masz sobie np. zakład produkcyjny i zespół, który pracuje w nich według jakiegoś harmonogramu. Nie możesz dać ludziom wolnej ręki w zakresie przychodzenia i wychodzenia z pracy, bo to cała machina produkcyjna zależna od siebie nawzajem. Dlatego wszystko musi chodzić jak w zegarku. Jak w tej machinie ktoś ci się rozchoruje to co zrobić jest problem, ale wiesz, że nie będzie go 2 tygodnie, bo dostałeś L-4 i jakoś starasz się zorganizować pracę, żeby jak najmniej odczuć ten brak. Z kolei jak nagle przychodzi okres zachorowań i dużo pracowników masz nieobecnych też masz problem, ale bierzesz ludzi z agencji pracy tymczasowej lub płacisz swoim nadgodziny. Nic na to nie poradzisz. Jako przedsiębiorca ponosisz ryzyko działania biznesu, w tym liczysz się z tym, że pracownik ci zachoruje.

Znika na 2-3 dni co jakiś czas

Ale co w sytuacji, kiedy taki jeden delikwent ci ciągle znika na 2-3 dni i dowiadujesz się o tym w ostatniej chwili. I tak w kółko: jest w pracy tydzień-dwa, potem dostajesz L-4 na 3 dni, potem znowu jest przez tydzień i znowu dostajesz L-4 na 4 dni, potem musi koniecznie oddać krew, urodziło się dziecko, zmarła teściowa i ciągle coś.

Już się szlag trafia, bo nic nie możesz zaplanować. Te częste nieobecności zaburzają pracę twojego zakładu, nie wiesz, jak tworzyć harmonogramy, musisz ściągać ludzi z urlopów, płacić nadgodziny tym co są w pracy albo przepłacać za usługi agencji pracy tymczasowej za extra czas na znalezienie zastępstwa.

Prawo do nieobecności

Myślisz sobie w końcu – ile można, rozmawiasz z nim, pytasz czy możesz jakoś pomóc, że to jest problem dla firmy, a on na to, że przecież ma prawo!

Wtedy już się gotujesz i myślisz sobie – co za bezczelny typ!

Powiem ci tak – ma rację chłopak, ma prawo do tych nieobecności (jeśli faktycznie są uzasadnione), ale ty też nie jesteś zupełnie bez wyjścia.

Zwolnić za usprawiedliwione nieobecności?

Możesz go zwolnić, szczerze mówiąc, jak ma takie podejście do pracy to dłużej bym się nie zastanawiała, bo po co Ci pracownik, który ma gdzieś twój biznes i nie rozumie Twoich potrzeb, widząc tylko i wyłącznie swoje.

Rozwiązanie umowy w tym przypadku może być uzasadnione jeśli to będzie:

(I) po pierwsze – zwykłe wypowiedzenie (nie dyscyplinarka)

(II) po drugie – w uzasadnieniu opiszesz wszystkie częste i krótkotrwałe zwolnienia lub inne usprawiedliwione nieobecności w pracy

(III) po trzecie – zauważysz, że te nieobecności zaburzyły organizację pracę i znacznie wypłynęły na funkcjonowanie zakładu (możesz zerknąć na ten wyrok Sądu Najwyższego: I PKN 449/00 albo ten I PKN 422/97).

Musisz o tym pamiętać, bo jak pracownik odwoła się do sądu pracy to ty będziesz musiał udowodnić ww. okoliczności.

Uwaga!

Jest jednak jedno ale… niestety muszę o tym wspomnieć – sprawdź czy pracownik aby nie jest

  • Niepełnosprawny – tu możesz się nadziać na nieszczęsną dyskryminację (zajmował się tym ostatnio Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej – w sprawie C-270/16 – zresztą ciekawa sprawa o niepełnosprawności z otyłości);
  • Chory z powodu wypadku przy pracy lub trudnych warunków panujących w zakładzie (np. nieprzestrzegania przepisów BHP) – tu możesz się sam pogrzebać, bo nieładnie pozbawiać pracy osobę, która z Twojej winy jest chora, a do tego możesz zapłacić kary za naruszenia BHP.

Powodzenia!

Jak zwolnić pracownika

Cz. 2 – Nieusprawiedliwiona nieobecność a zadaniowy czas pracy

Kontynuując rozpoczęty w poprzednim artykule (zobacz: Nieusprawiedliwiona nieobecność) temat zwolnienia pracownika za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, dziś weźmiemy na tapet: zadaniowy czas pracy (tak, tak na tapet, a nie zaś na tapetę – patrz: www.youtube.com/).

Weźmy sobie na przykład takiego przedstawiciela handlowego, którego zadaniem jest sprzedaż

Po co ci ten pracownik? Po to, żeby sprzedał dla Twojej firmy jak najwięcej, przyniósł jak najwięcej klientów i w efekcie żebyś na tym zarobił.

No właśnie, a żeby tak się stało on musi dużo rozmawiać przez telefon, ale przede wszystkim jeździć do klientów, spotykać się z ludźmi. Z poziomu biura niewiele załatwi. Dlatego właśnie dałeś mu zadaniowy czas pracy, dałeś mu zadania: masz w tym miesiącu przyprowadzić 10 nowych klientów i zwiększyć sprzedaż. Dałeś mu zadaniowy czas pracy, żeby nie rozliczać go czy w biurze jest o 9:00 i czy wychodzi o 17:00, bo zależy ci na wykonaniu zadania, a nie odsiedzeniu godzin. Wiesz, że pracuje, bo w sumie pojawia się codziennie w biurze po to, żeby wpisać coś do systemu, wysłać maile, przygotować oferty.

No i któregoś dnia patrzysz…nie ma go, nie było go dzisiaj! Dlaczego? Nie dał znać. Jak mógł! To jest nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy!

„Wujek Google” mówi, że możesz go zwolnić, bo według Sądu Najwyższego nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

To prawda, ale SN mówi też, że to zależy od konkretnego przypadku. A w tym przypadku powinieneś uważać.

Jakie kroki przed zwolnieniem?

Najpierw zastanów się czy powiedziałeś kiedyś swoim przedstawicielom handlowym, że mają przychodzić do biura w określonych porach? Czy wyznaczyłeś im jakiś harmonogram pracy, niezależnie od zadań. Jeśli nie, to jak możesz teraz wymagać, żeby się stosowali to Twoich niezwerbalizowanych wyobrażeń.

Pracownicy zatrudnieni w zadaniowym czasie pracy mają co do zasady duży zakres swobody w kształtowaniu swojego czasu pracy. Można powiedzieć, że nie musi on być pod ręką w biurze do naszej dyspozycji w określonych godzinach. Oczywiście jak masz taką potrzebę, możesz im polecić, żeby w jakiś przedziałach czasowych zjawiali się w biurze, czy też, żeby część swoich obowiązków w nim wykonywali, ale musisz to jasno określić, najlepiej w dokumencie, który wszyscy podpiszą.

W takiej sytuacji dla mnie wątpliwe jest czy jednorazowa nieobecność w pracy takiego pracownika może stanowić od razu podstawę do zwolnienia go z pracy (dla SN też: II PK 202/16)

Na pewno powinieneś najpierw porozmawiać z pracownikiem i ustalić, gdzie był i dlaczego nie stawił się w biurze. Może się przecież okazać, że on był cały dzień na spotkaniu z klientem.

Jeśli nie będzie potrafił uzasadnić swojej nieobecności, wtedy możesz zastanowić się nad reprymendą, ale i tu uważaj…

Odpowiedź sobie na kolejne pytanie: co straciłem, co stracił lub mógł stracić mój biznes przez jego nieobecność? Jeśli niewiele, to niewiele też powinieneś zrobić pracownikowi.

Bo jeśli chodzi ci tylko o zasady to powinieneś najpierw te zasady ustalić, a potem karać za ich nieprzestrzeganie.

cdn.

*****

PS. W kolejnym wpisie opowiem o  częstych, usprawiedliwionych nieobecnościach pracownika.

Jak zwolnić pracownika

Cz. 1 – Nieusprawiedliwiona nieobecność

Nieobecność w pracy, porzucenie pracy, jak zwał tak zwał, efekt: zwolnienie z pracy!

Spokojnie! Poczekaj, to nie jest takie oczywiste. Każdy przypadek jest jednak inny i inaczej też należy do niego podchodzić. Postaram się ci wyjaśnić, ale potrzebuję do tego kilku artykułów, żeby w każdym oddzielnie rozważyć jedną sytuację związaną z nieobecnością pracownika w pracy.

Zacznę od klasycznej nieusprawiedliwionej nieobecności.

Zdarza się czasem, że pracownik po prostu nie przyjdzie do pracy, tak z dnia na dzień. Nikt nie wie co się stało, nie wiadomo dlaczego nie przyszedł, do nikogo nie dzwonił. Drapiesz się po głowie i myślisz czy może coś się stało.

Dzwonisz do niego. Nie odbiera. Wysyłasz sms. Brak odpowiedzi. Co zrobić? Trzeba czekać.

Organizujesz pracę tego dnia tak, żeby jak najmniej odczuć nieobecność tego jednego pracownika.

Następnego dnia znowu go nie ma. I znowu to samo: nie odbiera, nie odpisuje na sms.

Zaczynasz się niepokoić i myślisz: teraz to już przegiął! Porzucił pracę.

Na początek powiem ci: trzymaj nerwy na wodzy. Przecież nie wiesz co się stało, może trafił do szpitala, może jest chory. Nie podejmuj pochopnie decyzji. Pamiętaj, że na dyscyplinarkę masz miesiąc.

Poczekaj chociaż tydzień, może wpłynie jakieś zwolnienie lekarskie, może pracownik się odezwie. W międzyczasie możesz napisać do niego sms, e-mail lub formalny list wysłany za potwierdzeniem odbioru z prośbą o usprawiedliwienie nieobecności z wyznaczonym terminie.

Działaj z rozwagą, inaczej może Cię to kosztować zapłatę odszkodowania pracownikowi. Co będzie jak go zwolnisz już a potem dostaniesz L-4? Opóźnienie w powiadomieniu o nieobecności albo późne dostarczenie zwolnienia, będzie naruszeniem obowiązków ale innego kalibru niż nieusprawiedliwiona nieobecność, dlatego powstrzymaj się od nagłych działań. Trudno będzie Ci obronić w sądzie, że twoja przyczyna była prawdziwa, bo okaże się, że nie była. Nieobecność była usprawiedliwiona, tylko za późno (SN miał już wiele takich spraw np. III PK 8/15, I PKN 270/99, I PKN 126/99, I PKN 416/97).

Jeśli pracownik nie dostarczy ci żadnych dokumentów, a co gorsza dalej się nie odezwie, wtedy masz prawo zwolnić go dyscyplinarnie za nieusprawiedliwioną nieobecność. Nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – to już utarte stanowisko Sądu Najwyższego (np. I PRN 57/81).

Jak to zrobić?

Dyscyplinarkę wysyłasz listem poleconym za potwierdzeniem odbioru (z taką żółtą karteczką) do pracownika na adres jaki podał ci do akt osobowych. To w interesie pracownika jest aktualizacja tego adresu. Ty ufasz, że adres, który został ci podany jest aktualny. Ale jeśli masz pewność, że pracownik mieszka pod innym adresem (najlepiej, jeśli zabezpieczysz sobie na to dowód) wyślij na wszelki wypadek też pod ten adres. Możesz uznać, że pracownik jest zwolniony z chwilą, gdy odbierze list albo z chwilą, gdy upłynie mu termin na odbiór awiza z poczty.

Wystawiasz świadectwo pracy, wysyłasz w sposób jak wcześniej dyscyplinarkę i koniec… no chyba, że pracownik się odwoła do sądu, wtedy można powiedzieć, że nie koniec…
a początek końca.

Powodzenia!

cdn. w artykule o zadaniowym czasie pracy, który możesz przeczytać tu.

Redukcja a likwidacja etatu

Marta Kopeć03 kwietnia 2018Komentarze (0)

likwidacja etatu

– Potrzebuję zwolnić pracownika, ale w zasadzie to nic specjalnego na niego nie mam. Jest przeciętny. Powiedzmy, że niczym się nie wyróżnia, ale też niczego tak porządnie nie schrzanił. No ale nie ma charyzmy potrzebnej do tej pracy, nie za bardzo odnajduje się w zespole….

– no i……

– …..no i nie wiem co :/

– Zresztą nie ważne, nie mogę już z nim pracować, chcę jakiejś świeżej krwi, muszę coś wymyślić.

– O! Mam! 

– Reorganizacja! Tak! Zmiany organizacyjne, restrukturyzacja zakładu pracy, redukcja etatów, likwidacja etatów! Cudownie! Tak zrobię. Zwolnię go z reorganizacji i mam z głowy.

W sumie to jest jakiś pomysł, ale czy brak energii pracownika musi pochłaniać aż tyle energii pracodawcy?

No właśnie… bo zwolnienie z tzw. redukcji etatów nie jest wcale takie proste i oczywiste.

Po pierwsze – pamiętaj, że jeśli zatrudniasz powyżej 20 osób, przy takim zwolnieniu będziesz musiał zapłacić pracownikowi odprawę pieniężną (od 1- 3 pensji)

Po drugie – redukcja etatów i likwidacja to dwie różne rzeczy i inaczej funkcjonują.

Wytłumaczę Ci to na przykładzie supermarketu. Jeśli zatrudniasz 20 kasjerek i kasjerów to zwolnienie 1 spośród 20 oznacza redukcję etatów, bo wybierasz do zwolnienia jednego z wielu na takim samym stanowisku. Wtedy musisz umieć uzasadnić, dlaczego wybrałeś akurat tego pracownika, a nie innego. A ten wybór musi być obiektywny tzn. najkrótszy stażem, najgorzej oceniany, najczęściej nieobecny w pracy itp.

Z kolei likwidację etatu masz wtedy, gdy usuwasz ze swojej firmy stanowisko i nikt już nie będzie zajmował się takim samym zespołem czynności np. masz stanowisko specjalisty ds. handlowych, który zajmował się dotychczas marketingiem firmy i sprzedażą produktów jakie sprzedaje twoja firma. Likwidacja jest wtedy, gdy przenosisz czynności z zakresu marketingu np. na Dział Marketingu, który już od dawna działa w twojej firmie, bądź na zewnętrzną firmę a czynności z zakresu sprzedaży przenosisz na przedstawicieli handlowych. Innymi słowy rozpraszasz kompetencje jednego pracownika na kilku innych tak, że w firmie nie ma już drugiego takiego samego stanowiska. Wtedy jest likwidacja.

Różnica między likwidacją a redukcją w praktyce polega na tym, że przy zwolnieniu pracownika z redukcji musisz mu pokazać, że został sprawiedliwie wybrany do zwolnienia spośród innych zatrudnionych na takim samym stanowisku. Jeśli za przyczynę weźmiemy likwidację stanowiska to musimy później wykazać, że faktycznie stanowiska u nas już nie ma.

Po trzecie – jeśli pracownik Cię pozwie to ty będziesz musiał udowodnić, że zrobiłeś słusznie. Nie musisz co prawda tłumaczyć dlaczego w firmie potrzebna była restrukturyzacja (to jest twoja sprawa), ale konieczne będzie wyjaśnienie i przedstawienie wiarygodnych dokumentów lub świadków pokazujących, że faktycznie doszło do zmian + że

 (I) przy redukcji – wybrałeś właściwego pracownika

(II) przy likwidacji – stanowiska faktycznie już nie ma.

No i taka sytuacja… trochę trzeba się narobić, nie? Czy warto?

Witam Cię w moim blogu!

Marta Kopeć09 marca 2018Komentarze (0)

Hej, fajnie, że wpadłeś na mojego bloga! Chcesz zwolnić pracownika? Super, powiem ci jak….

O nie, to nie tak.

Na moim blogu przede wszystkim dowiesz się o tym, jak tego nie robić. Postaram się Cię przekonać, że pracownik to wartość firmy i warto się nim czasem zainteresować, a nie od razu zwalniać.

Ale jeśli pracownik nie jest wart uwagi albo nie pasuje do układanki trzeba się z nim rozstać. Powiem ci wtedy jak zrobić to bezpiecznie, ale i z klasą.

Zwolnienie z klasą to chyba jedno z trudniejszych umiejętności, ale pozostawia czyste sumienie. Czyste sumienie pozwala żyć, a pracujemy, żeby żyć!

Zatem zaczynamy!