Marta Kopeć

radca prawny

Specjalizuję się w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Mocno wspieram przedsiębiorców w tworzeniu dobrych zakładów pracy, ale nie pozwalam na nieludzkie traktowanie pracowników.
[Więcej >>>]

Temat dziś dość kontrowersyjny, ale realny.zwolnić za religię

Wyobraź sobie, że Twoja firma zajmuje się obsługą eventów, w tym rejestracji uczestników na tych wydarzeniach.

Zatrudniając pracowników nie pytasz ich o wiarę, światopogląd czy przekonania polityczne. Po pierwsze dlatego, że Cię to nie interesuje, po drugie dlatego, że nie ma to związku z pracą.

Twoja firma jest neutralna wyznaniowo i politycznie.

Pracownik obnosi się z religią lub poglądem politycznym

Wszystko jest OK, dopóki pracownik nie zacznie obnosić się ze swoim wyznaniem, poglądem politycznym itp. Obnosić się w taki sposób, że zaburza to neutralność Twojej firmy.

Nagle okazuje się, że Twoja pracownica na organizowany przez Ciebie event katolicki zakłada burkę. W sumie, dla Ciebie osobiście może nie ma to większego znaczenia. Jednak dla Twojej firmy, dla Twojego klienta…?

No własnie, dla Twojej firmy już takie obojętne może nie być. Masz przecież różnych klientów i trudno byłoby  weryfikować przed każdym wydarzeniem kto ma jakie poglądy i czy będzie się z nimi obnosił.

Neutralność

W takich sytuacjach najrozsądniej wprowadzić do regulaminu pracy lub innych regulacji wewnętrznych zapisy o zakazie noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych.

Jeśli taki zakaz będzie dotyczył wszystkich pracowników, nie będzie dyskryminujący.

Powinieneś też, już podczas rekrutacji, uprzedzić pracownika o takiej zasadzie, jeśli widzisz, że kandydat takie widoczne symbole ma. Nie chodzi oczywiście o to, żeby go z tego powodu nie zatrudnić. Jednak należy uprzedzić o tym, że jeśli zdecyduje się na pracę u Ciebie, to będą obowiązywały go takie zasady, jak pozostałych pracowników. Daj mu wybór, a nie powinieneś mieć problemu.

Zwolnić za noszenie symboli religijnych

Zatem czy można zwolnić pracownika za noszenie w miejscu pracy symboli religijnych czy politycznych?

Można, jeśli taki zakaz:

  • jest usankcjonowany u Ciebie – np. w Regulaminie pracy;
  • obowiązuje wszystkich pracowników jednakowo;
  • zakaz jest uzasadniony realizacją polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej w relacjach z klientami;
  • środki mające służyć realizacji ww. polityki są właściwe i konieczne.

Podobną sprawę rozpoznawał jakiś czas temu Trybunał Sprawiedliwości UE w sprawie Samiry Achbity, byłej recepcjonistki w jednej z belgijskich spółek (Wyrok TS UE z 14 marca 2017 r., C 157/15).

Temat nie jest prosty i oczywisty, ale powyższy wyrok otworzył pracodawcom możliwości na neutralność w zakładzie pracy, której naruszenie mogło powodować problemy biznesowe.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Jakiś czas temu pisałam o zwolnieniach z powodu tzw. redukcji lub likwidacji etatów (>>>Redukcja a likwidacja etatu).

Wiem, że dla moich Klientów reorganizacja zakładu pracy to często najlepszy powód do zwolnienia.

Dlaczego? Bo najmniej ryzykowny.

Restrukturyzacja – najlepszy powód do zwolnienia

Jeśli mają dobrze przygotowane dokumenty i faktycznie wprowadzone jakieś widoczne zmiany, to w zasadzie pracownik w sądzie nie ma szans.

A i pracownika za bardzo się nie skrzywdzi. Z takim zwolnieniem z pracy, to nawet dostanie zasiłek dla bezrobotnych. Bo wiesz, że nie przy każdym zwolnieniu z pracy pracownik może od razu ubiegać się o zasiłek?

Odprawa – kiedy?

odprawa pieniężna

No ale jest jeden problem… Pieniądze.

Przecież najlepiej nie zapłacić nic.

Wtedy dostaję pytanie: „Pani Mecenas, a można zrobić tak, żeby nie było tej odprawy?”.

No można, ale nie zawsze.

Jak już pisałam w ww. artykule, odprawa należy się tylko wtedy, gdy zatrudniasz co najmniej 20 pracowników. W tej sytuacji zastosowanie ma ustawa, na podstawie której pracownikom przysługuje odprawa pieniężna. Jeśli zatrudniasz mniejszą liczbę pracowników, to ta ustawa w ogóle Cię nie dotyczy i odprawy wypłacać nie musisz.

Jak nie płacić odprawy?

Oprócz sytuacji, w której zatrudniasz poniżej 20 pracowników jest chyba tylko jedna opcja.

Są to niektóre sytuacje przy tzw. zwolnieniach indywidualnych.

No oczywiście możesz też podpisać porozumienie stron z pracownikiem i wykluczyć w nim, że rozstajecie się w związku z jakąkolwiek reorganizacją, likwidacją, redukcją czy inną przyczyną leżącą po Twojej stronie. Tylko to akurat nie jest super bezpieczne, bo zawsze możliwe do obalenia w sądzie (że tak było napisane, ale to nieprawda).

Na czym polegają zwolnienia indywidualne?

Polegają one na tym, że w ciągu 30 dni zwalniasz niewielu pracowników (poniżej liczby wskazującej na zwolnienia grupowe).

Dla ułatwienia, zwolnienia grupowe występują wtedy, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
2) 10% pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
3) 30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Jak nie płacić odprawy przy zwolnieniu indywidualnym?

Jeśli wyłączne przyczyny zwolnienia pracownika w trybie indywidualnym leżały po stronie pracodawcy (czyli Twojej) np. redukcja, restrukturyzacja, likwidacja, to odprawę musisz wypłacić.

Ale!

Jeśli ww. powody nie były wyłączną przyczyną rozwiązania umowy o pracę (wśród przyczyn rozwiązania umowy podasz likwidację stanowiska, ale też inne przyczyny uderzające w samego pracownika, np. częste, krótkotrwałe nieobecności w pracy powodujące dezorganizację zakładu pracy), to wtedy odprawa się nie należy.

I już masz. 🙂

Nie jest to takie proste, ale da się.

Ja zawsze powtarzam, że nie ma sytuacji bez wyjścia. Zawsze jakoś się da. 🙂

Powodzenia!

 

PS. Pamiętaj tylko, że nie każdego możesz zwolnić w ramach likwidacji lub redukcji. Uważaj np. na pracowników będących posłami, senatorami lub radnymi, w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie. Pisałam o tym we wpisie >>>>Jak zwolnić radnego?

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Kłusownictwo pracownicze

Marta Kopeć13 czerwca 2019Komentarze (0)

kłusownictwo pracownicze

Jak zapewne wiesz, polowanie to legalny sposób na złapanie zwierzyny.

Kłusownictwo to też łapanie, tylko albo nielegalne, albo co najmniej nieetyczne.

A słyszałeś kiedyś o kłusownictwie pracowniczym?

Co to jest kłusownictwo pracownicze?

To nic innego jak bardzo nieładne podbieranie pracowników konkurencji.

Innymi słowy – pracodawca-kłusownik ogląda interesujące go okazy, a potem łapie zwierzynę w swoje sidła.

Tymi sidłami są: wyższe wynagrodzenie, lepsze benefity, służbowe dodatki, takie jak samochód, komputer albo wyższe stanowisko.

Przynętą może być też perspektywa nowych, ciekawych projektów.

Jak działa podkupienie pracownika?

Załóżmy, że Twoja konkurencja postanowiła skopiować Twój pomysł na biznes. Niestety trafiłeś w niszowy produkt i mało kto się na tym zna. Konkurencja wymyśla wtedy, że pójdzie na łatwiznę. Jak? Kupi Twoich pracowników.

Kłusownictwo pracownicze to nie tylko kupienie i przejście jednego pracownika. To przeważnie wrogie przejęcie całego zespołu kluczowych pracowników. Konkurencja zabiera Ci np. cały dział pracowników zajmujących się projektem.

Co dla Ciebie oznacza takie wrogie przejęcie?

Skutki kłusownictwa mogą być dla Ciebie opłakane.

Zabranie całego zespołu pracowników może oznacza zakończenie Twojej działalności w określonym obszarze.

Może też spowodować znaczącą dezorganizację, gdy np. odchodzą wszyscy menadżerowie.

Jest jeszcze kilka istotnych rzeczy, które możesz stracić: bazę klientów, dane dotyczące kontraktów, specyfikacje, cenniki i inne, zwane w prawie danymi objętymi tajemnicą przedsiębiorstwa. Oczywiście prawo je chroni, a pracownik nie może wynosić ich z firmy, jeśli wie, że objęte są taką tajemnicą. Jednak walka o te prawa jest bardzo trudna, a strata przeogromna. Pamiętaj jednak, by zabezpieczyć się w tym zakresie na wypadek odchodzącego pracownika.

Jeśli chcecie poczytać więcej o tajemnicy przedsiębiorstwa, polecam blog mecenasa Roberta Solgi, gdzie znajdziecie wszystko na ten temat. >>>> Tajemnica przedsiębiorstwa 

Jak się ochronić?

Zgodnie z zasadą „lepiej zapobiegać, niż leczyć”, zabezpiecz swoje dane. Jak?

  1. Ustanów zasady dla całego zespołu, określające jak mają postępować z danymi.
  2. Zabezpiecz technicznie sprzęty elektroniczne przed niekontrolowanym kopiowaniem danych i zgrywaniem na zewnętrzne nośniki.
  3. Podpisz z pracownikami umowy o zachowaniu poufności danych.
  4. Staraj się oznaczać dokumenty, które stanowią tajemnice przedsiębiorstwa lub co jakiś czas, na spotkaniach, przekazywać pracownikom informacje: które dane są ważne i tajne dla Twojej firmy, jak z nimi postępować, jakie są konsekwencje niewłaściwego postępowania.

Jest jeszcze jedna rzecz; być może najważniejsza. Należy dać pracownikowi poczucie bezpieczeństwa, szansę na rozwój, wyższe wynagrodzenie, dowartościowanie itp. Być może wtedy nie tylko nie odejdzie, ale też nie zabierze Twoich danych.

No i słuchaj pracowników! Może uda Ci się uprzedzić plany konkurencji.

Jak walczyć z kłusownikiem, gdy się zadziało?

Teoretycznie takie nieładne przejmowanie pracowników jest zakazane. Zupełnie jak kłusownictwo. Niby nie wolno, ale się dzieje.

Z pomocą mogą Ci przyjść przepisy o nieuczciwej konkurencji. Bo przecież to konkurencja (aktualna lub dopiero rokująca) podebrała Ci cennych pracowników.

Co zrobić?

Najpierw wezwać kłusownika do oddania pracowników lub wypłaty odszkodowania za straty, które przez niego poniosłeś.

Pewnie nie odda i nie zapłaci, ale w sumie dlaczego by nie spróbować. Mnie się raz udało przekonać dużą spółkę z branży farmaceutycznej, aby porozumiała się w takiej kwestii z moim klientem, ich konkurentem.

A co, jeśli nie da się po dobroci?

Wtedy zostaje tylko sąd. Działaj szybko, by zminimalizować straty poniesione wskutek takiego kłusownictwa.

Najlepiej wystąpić do sądu o tzw. zabezpieczenie. To jest taki wniosek do sądu, który składa się przed rozpoczęciem sprawy w sądzie. Robi się to po to, żeby później, na czas sprawy sądowej, mieć już zabezpieczone swoje żądanie np. gwarancję wypłaty pieniędzy.

Możesz również poprosić sąd, by na czas procesu zakazał „upolowanym” pracownikom pracy u kłusownika. Takie zabezpieczenie nie uchroni Cię przed stratą (bo straciłeś już dużo razem z utratą pracowników), jednak dzięki niemu na tej stracie nie zyska konkurencja. A to też ważne.

Miej zatem oczy i uszy otwarte. I słuchaj pracowników!

Powodzenia!

****

Poczytaj też:

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Matka to też zawód

Marta Kopeć26 maja 2019Komentarze (1)

Z okazji Dnia Matki życzę wszystkim mamom pracodawcom i matkom pracownicom wszystkiego najlepszego. A na dowód tego, że matka to też zawód i to wymagający, czasem wykonywany po godzinach na drugi etat – film, który to doskonale oddaje.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Reorganizacja, likwidacja, redukcja – to takie słabe medialnie słowa.

Jeśli masz w swojej firmie jeszcze związki zawodowe, to już w ogóle zrobią miazgę z Twojej firmy w lokalnej prasie. Wśród pracowników zasieją postrach…

Z czym kojarzą się słowa: reorganizacja, likwidacja i redukcja?

Zwolnić z klasą

Jestem przekonana, że większości osób przychodzi do głowy jedno: firma słabo przędzie.

Inne popularne skojarzenia to:

  • nie ma kasy,
  • będą zwolnienia,
  • firma upada.

Drżą więc pracownicy, dostawcy, a związkowcy krzyczą głośno: nie damy zamknąć naszego zakładu!

Jak jest naprawdę?

Prawda jest natomiast taka, że reorganizacja to normalny, biznesowy mechanizm. Chodzi o podwyższenie rentowności firmy czy poprawę organizacji pracy. Generalnie jest to zabieg mający na celu zmianę firmy na lepsze.

Jak w firmie są gigantyczne problemy finansowe, to już przeważnie jest za późno na reorganizację.

Świat się zmienia i dlatego zmieniać muszą się też firmy. Na rynek wchodzą nowe technologie, nowe metody i koncepcje zarządzania zespołem itp. Dlaczego z tego nie korzystać? Powiem więcej – nieskorzystanie z tych możliwości może właśnie doprowadzić firmę do problemów finansowych. Poza tym firmy łączą się i dzielą. I to też wymaga zmian.

Dlatego mądrze zaplanowana reorganizacja jest czymś pożądanym.

Na czym może polegać reorganizacja?

Zmiany reorganizacyjne często pociągają za sobą zmiany w obszarze kadrowym.

Zawsze zaczyna się od zmian w strukturze organizacyjnej, np. likwidacji niektórych komórek, przeniesienia kompetencji z jednego działu na drugi, połączenia komórek czy stworzenia zupełnie nowej struktury z nowymi obowiązkami.

Co reorganizacja może znaczyć dla pracowników?

Dla pracowników może ona oznaczać m.in.:

  • zwolnienie z pracy – z uwagi na likwidację stanowiska lub redukcję etatów;
  • modyfikację zakresu zadań – wtedy przeważnie zmianie ulega umowa o pracę;
  • zmianę podległości służbowej – sytuacja jak przy zmianie zakresu zadań;
  • zmianę w zakresie wynagrodzenia – obniżka pensji lub podwyżka, w zależności od zmiany;
  • nową nazwę stanowiska.

Jak widzisz, z powyższego wynika, że nie zawsze muszą to być definitywne zwolnienia z pracy. Nie zawsze też zmiany powodują pogorszenie sytuacji.

Komunikacja to podstawa

Jeśli nie chcesz popłochu wśród pracowników, dostawców i innych współpracowników, zadbaj o odpowiednią komunikację wokół planowanych zmian.

Uprzedź, uspokój rynek i swoich pracowników zanim przystąpisz do zmian. Niemniej jednak dobry PR zawsze pomaga firmie w ochronie jej wizerunku.

Oczywiście jeśli ta reorganizacja nie wynika tylko i wyłącznie z cięć finansowych.

W swoim życiu zawodowym miałam też takie reorganizacje, przy których trzeba było zachować w tajemnicy wszystko do dnia zwolnień. W tych przypadkach chodziło o skalę zwolnień, która była duża, a zmiany trzeba było przeprowadzić szybko. Była obawa przed masowymi ucieczkami pracowników na L-4.

Czy istnieje coś takiego jak zwolnienie z klasą?

Kulturalne zwolnienie

Oczywiście, że istnieje.

Zawsze powtarzam moim klientom, żeby starali się to robić kulturalnie (kiedyś napisałam o tym kilka słów: Pokonać strach przed wręczeniem wypowiedzenia).

Nigdy nie wiesz gdzie pójdzie Twój pracownik, a pewne jest, że gdzieś pójdzie. Dobrze zatem, żeby mówił o tobie dobrze albo co najmniej nie mówił źle. Wizerunek Twojej firmy też jest ważny i dbać o niego powinieneś nie tylko opłacając drogie kampanie marketingowe, ale również poprzez swoich pracowników.

Słyszałeś o czymś takim jak employer branding?

W skrócie jest to budowanie marki i wizerunku pracodawcy.

Myślę, że o EB napiszę trochę więcej innym razem, a tymczasem bardzo ogólnie wytłumaczy Ci to kochana Wikipedia >>>

Właśnie w ramach dbałości o dobry wizerunek firmy, warto rozstać się z pracownikiem na poziomie.

Oprócz kulturalnego zachowania podczas rozstania, mogą to być różne programy pomocowe.

Przy dużych restrukturyzacjach często brałam udział w tworzeniu takich programów.

Programy przy zwolnieniach

Na przykład program dobrowolnych odejść, gdy potrzebujesz dokonać szybkiej redukcji etatów i bardzo zależy Ci na czasie, żeby wdrożyć nowe zasady i strukturę. Mogą to być też po prostu polityki i regulaminy zwolnień.

W takiej sytuacji proponujesz pracownikom coś więcej, niż to co dają mu przepisy (czyli odprawę).

Co możesz dać pracownikom?

Paleta możliwości jest duża. Podam Ci jedynie kilka przykładów, które zdarzało mi się spotkać w ramach takich „programów odejściowych”:

  • odprawa wyższa niż wynikająca z przepisów;
  • outplacement – czyli wynajęcie agencji do poszukiwania nowych miejsc zatrudnienia dla pracowników;
  • gwarancja zatrudnienia innych członków rodziny pracownika (jeśli np. zatrudniasz męża i żonę, dajesz ochronę jednemu z nich);
  • gwarancja zatrudnienia dla osób samotnie wychowujących dzieci;
  • możliwość korzystania z samochodu służbowego przez jakiś czas po rozwiązaniu umowy;
  • atrakcyjne zasady wykupu (bądź w ogóle pozostawienie pracownikowi) sprzętu elektronicznego, z którego pracownik korzystał u Ciebie w firmie np. laptop, telefon komórkowy;
  • wycieczki dla pracowników i ich rodzin;
  • opłata za prywatne żłobki, przedszkola np. na rok z góry.

Wymieniać można bez końca. W sumie, dużo zależy od rodzaju Twojej działalności, możliwości finansowych (budżetu przeznaczonego na ten cel).

Pamiętaj też, że skoro dajesz pracownikom coś więcej, możesz także od niego oczekiwać czegoś extra, np. uwarunkować przyznanie takiego pakietu od podpisania umowy o zakazie konkurencji.

Temat restrukturyzacji jest dość obszerny, więc obiecuję, że wrócę do Ciebie jeszcze z kolejnymi smaczkami z tego obszaru.

Czytaj też:

Redukcja a likwidacja etatu

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl