Marta Kopeć

radca prawny

Specjalizuję się w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Mocno wspieram przedsiębiorców w tworzeniu dobrych zakładów pracy, ale nie pozwalam na nieludzkie traktowanie pracowników.
[Więcej >>>]

Jeśli myślisz, że po wręczeniu rozwiązania umowy pracownik się nie odwoła. To się grubo mylisz!

odwołanie do sądu

99% dyscyplinarek i wypowiedzeń kończy się w sądzie.

Zdarza się też, chociaż rzadko, że i podpisanie porozumienia stron kończy się w sądzie.

W większości przypadków to ty jako pracodawca musisz coś udowodnić, a nie pracownik, który Cię pozwał. Dlatego ważne, żebyś się wcześniej przygotował.

Sprawa w sądzie

O rozwiązaniu umowy pisałam tutaj, znajdziesz tam nawet wzór wypowiedzenia.

Wręczyłeś pracownikowi wypowiedzenie, ma on 21 dni na odwołanie do sądu.

Dlaczego na 99% pracownik się odwoła?

Bo w większości przypadków nic go to nie kosztuje.

Sprawy o wartości do 50 tys. złotych są rozpatrywane przez sąd pracy za darmo.

No to już wiesz dlaczego.

Po co ma mieć brzydkie świadectwo pracy, skoro może za darmo odwołać się do sądu.

Jak już złoży odwołanie i sąd nie ma żadnych wątpliwości czego domaga się pracownik, wysyła pozew do pracodawcy.

Teraz ty!

Dostałeś pozew pracownika z sądu. Teraz jest właśnie najważniejszy moment dla Ciebie. Musisz się skupić i napisać odpowiedź na pozew. To w tym momencie powinieneś przedstawić wszystkie argumenty na swoją obronę. A w zasadzie na obronę rozwiązania umowy, które wręczyłeś pracownikowi.

Same słowa jednak nie wystarczą, choćby były szczere i prawdziwe. Musisz dać sądowi dowody. Dowody na to, że to co mówisz/piszesz jest prawdą.

Zawsze powtarzam klientom, że w sądzie nie wygrywa ten, kto ma rację, tylko ten, który lepiej udowodni swoje racje.

Do tego zawsze na początku sąd prosi pracodawcę o złożenie: akt osobowych pracownika i zaświadczenia o wysokości wynagrodzenia pracownika liczonego jak ekwiwalent za urlop.

Zaświadczenie jest potrzebne do wyliczenia poprawnej wysokości odszkodowania.

Akta osobowe z kolei dają obraz przebiegu zatrudnienia. Pamiętaj, żeby dokumenty były ułożone, najlepiej w teczce.

Odwołanie od porozumienia stron

Pracownicy rzadko odwołują się do sądu od porozumienia stron. Takiego trybu nie przewiduje też Kodeks pracy.

Założenie jest takie, że skoro pracownik z pracownikiem się dogadali i podpisali porozumienie to nie ma po co się odwoływać.

Więcej o samym porozumieniu stron możesz poczytać tutaj >>> Wypowiedzenie za porozumieniem 

Zatem kiedy pracownik odwołuje się od porozumienia stron i po co?

Dzieje się tak w sytuacji, gdy np. porozumienie stron było podpisane w związku z zagrożeniem zwolnieniem w innym trybie. Pracownik idzie do Urzędu Pracy i …. wtedy dowiaduje się, że przez 90 dni nie będzie miał prawa do zasiłku dla bezrobotnych.

To jest moment kiedy żałuje, że podpisał porozumienie.

W zasadzie formalnie pracownik nie może się odwołać, a jedynie uchylić od skutków oświadczenia woli (tak to się profesjonalnie nazywa). Innymi słowy może się bronić, że nie wiedział co robi, bo albo był wprowadzony w błąd przez pracodawcę, albo był chory psychicznie. Może jeszcze mówić, że mu grożono. Pamiętaj jednak, że groźbą, która powoduje, że pracownik może pójść do sądu z porozumieniem stron, nie jest groźba zwolnienia go z pracy!

Innym przypadkiem kiedy pracownicy idą do sądu z porozumieniem stron to odprawa. Jeśli powód rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, nie leżał po stronie pracownika, to w niektórych przypadkach należy mu się odprawa pieniężna. Więcej o odprawie tutaj.

Czego może domagać się pracownik?

Przy odwołaniu do sądu pracownik może domagać się jednego z poniższych:

  1. odszkodowania;
  2. stwierdzenia bezskuteczności wypowiedzenia (jeśli wyrok jest wydawany w trakcie okresu wypowiedzenia) – prawie nierealne, przy tym jak długo są rozpoznawane sprawy w sądach – tylko w przypadku odwołania od wypowiedzenia;
  3. przywrócenia do pracy – w przypadku dyscyplinarki albo odwołania od wypowiedzenia, jak już upłynie okres wypowiedzenia.

Jeśli pracownik będzie domagał się przywrócenia do pracy to może jednocześnie domagać się zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. To wynagrodzenie w większości przypadków jest ograniczone maksymalnie do 3 pensji. Wyjątki to zwolnione kobiety w ciąży, szczególnie chronieni związkowcy, osoby w wieku przedemerytalnym itp. Te szczególne grupy pracowników mogą domagać się wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.

Pamiętaj też, że w sądzie możecie też się dogadać i zawrzeć ugodę. Ugodę można podpisać na każdym etapie sprawy.

Powodzenia!

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Sprzedaż firmyNie masz już siły i serca do tego swojego biznesu. Wypaliłeś się, myślisz, że już nie dasz rady dalej tego pociągnąć. Wtedy pojawia się myśl: a może by tak sprzedać tę moją firmę? Pracowników zwolnię, wtedy wszystko się ułoży.

Czy może się nie ułożyć? Niestety może.

Sprzedaż firmy

Załóżmy, że prowadzisz sklep mięsny (chociaż nie ma to większego znaczenia, bo może to być równie dobrze przedszkole). Znajdujesz nabywcę sklepu, tylko, że on chce tylko sklep, jego nazwę i wyposażenie. Twój nabywca nie chce twoich pracowników.

Co zrobić?

Myślisz sobie, w sumie to żaden problem. Póki jest nabywca to trzeba kuć żelazo póki gorące. Podpisujesz umowę sprzedaży i myślisz: pracowników się zwolni. Przecież likwiduję firmę.

Zwolnienie pracownika

Następnie zwalniasz pracowników, podając im za przyczynę likwidacja stanowiska pracy lub likwidacja zakładu pracy/ likwidacja pracodawcy. Widziałam też redukcje etatów.

Ale czy faktycznie doszło do jakiejkolwiek likwidacji?

Co się dzieje po sprzedaży firmy?

Odpowiedź jest prosta: po sprzedaży firmy prowadzi ją ktoś inny. Skoro zatem ktoś inny ją prowadzi, to nie została ona zlikwidowana, hmm? To, że już nie ty jesteś jej właścicielem nie oznacza, że jej nie ma.

Nowy właściciel kontynuuje Twoją działalność, więc jest ciągłość.

To samo dzieje się z umowami o pracę. Zgodnie z Kodeksem pracy w sytuacji sprzedaży przedsiębiorstwa, następuje zmiana pracodawcy, ale wszystkie umowy o pracę przechodzą automatycznie na nowego pracodawcę. Oznacza to, że wszyscy Twoi pracownicy stają się automatycznie pracownikami nowego właściciela Twojej firmy.

Nie trzeba do tego ani rozwiązywać ani podpisywać nowych umów o pracę. Wszystko dzieje się automatycznie.

Rozwiązanie umowy o pracę przed sprzedażą

Likwidacja zakładu pracy

Jeśli sprzedałeś firmę to nie masz raczej podstaw do zwolnienia pracowników z przyczyny: likwidacja pracodawcy/likwidacja zakładu pracy. Jest to przyczyna nieprawdziwa, przecież zakład pracy nie został zlikwidowany, on nadal jest, tylko ma innego właściciela.

Przypominam sobie dosłownie jedną sytuację, w której pomimo sprzedaży przedsiębiorstwa, zwolnienie pracowników z podaniem przyczyny likwidacja zakładu pracy okazała się zasadna. Reprezentując pracodawcę, wygrałam też wtedy sprawę przed sądem. Mój klient podjął decyzję o likwidacji firmy, była to spółka. Została podjęta uchwała o postawieniu spółki w stan likwidacji i rozpoczął się faktyczny proces likwidacji. W ramach tego procesu zwolniono pracowników, jako przyczynę podając: likwidacja zakładu pracy. Po jakimś czasie okazało się, że znalazł się chętny na zakup tej firmy. W efekcie mój klient porozumiał się z potencjalnym nabywcą i doszło do sprzedaży. W takiej sytuacji przyczyna zwolnienia pracownika była prawdziwa, bo w momencie podejmowania decyzji pracodawca faktycznie miał taki zamiar i był on potwierdzony szeregiem dokumentów i działań.

Likwidacja stanowiska

Jeśli przy rozwiązaniu umowy o pracę podałeś likwidację stanowiska to ocena czy przyczyna była słuszna czy nie zależy od tego czy takie stanowiska istnieją u nowego pracodawcy. Zatem jeśli prowadzisz sklep mięsny a zwalniasz sprzedawcę, a nabywca Twojej firmy też prowadzi sklepy i zatrudnia sprzedawców, to taka przyczyna będzie nieprawdziwa. Stanowisko nadal będzie, a więc przyczyna może okazać się pozorna.

Podobnie sprawa wygląda z redukcją etatów.

Więcej o likwidacji i redukcji przeczytasz tutaj albo pobierając mój bezpłatny e-book (dostaniesz go, zapisując się na newslettera na stronie głównej bloga).

Zła jakość pracy

Jeśli przyczyną jest niska jakość świadczonej pracy, to jeśli tylko przyczyna ma odzwierciedlenie w faktach, nie widzę przeciwwskazań. W każdym razie nie ma w tym przypadku znaczenia czy doszło do sprzedaży przedsiębiorstwa.

Jakie znaczenie ma błąd przy zwolnieniu pracownika?

Nieprawidłowe zwolnienie pracownika zawsze ma takie konsekwencje, że może się skończyć w sądzie. Pracownik może się odwołać do sądu twierdząc, że przyczyna rozwiązania umowy była fikcyjna.

Tak, jak było w przypadku mojego klienta, gdzie pracownica twierdziła, że nie doszło do likwidacji zakładu pracy, bo on nadal istnieje. Jeśli rozwiązanie umowy nastąpiło przed dniem przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę,  pracownik pozywa zarówno starego, jak i nowego pracodawcę. Odpowiadają oni solidarnie za ewentualne odszkodowanie dla pracownika. Jeśli natomiast rozwiązanie umowy nastąpi już po przejściu zakładu pracy, wówczas doszło do automatycznej zmiany pracodawcy i pracownik powinien już pozwać nowego pracodawcę. To nowy pracodawca powinien też wydać świadectwo pracy.

Pracownik oczywiście może się też domagać przywrócenia do pracy. W przypadku wygrania procesu przez pracownika, przywrócenie nastąpi do nowego pracodawcy.

Pamiętaj jeszcze, że jako sprzedający możesz też odpowiadać przed nabywcą przedsiębiorstwa za wady prawne, związane ze sprzedażą, czyli innymi słowy za to, że obiecałeś, że wszystko jest z firmą ok, a tu wychodzą takie kwiatki. Ryzykujesz zatem odszkodowanie lub obniżenie ceny.

Jeśli jesteś kupującym to jedyne co mogę poradzić to dokładne sprawdzenie firmy, którą kupujesz. W tym celu robi się specjalne badania prawne (nie tylko pracownicze), które nazywają się due dilligence.

Wiele wiele więcej

Sprzedaż przedsiębiorstwa to obszerny temat, także w tym wpisie nie opisałam wszystkich trudności i zagrożeń. Chciałam tylko zwrócić uwagę na samą kwestię rozwiązania umowy, bo nie jest to takie proste i oczywiste jak może się wydawać.

Przy takich transakcjach, chyba jednak polecałabym konsultację z prawnikiem. Mały błąd może Cię dużo kosztować :/

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Wirus panoszący się teraz po świecie, faktycznie zasłużył na swoją koronę. Rządzi teraz całym światem.

Trudno uwierzyć, że to się dzieje na prawdę. Czasem mam wrażenie, że to tylko zły sen. Jak to możliwe?

Praca zdalna

Na początku największym problemem było nieprzygotowanie do pracy zdalnej. Nie było m.in. regulaminów, zasad bezpieczeństwa, zdalnych dostępów do dysków.

Pojawiały się pytania o to, jak:

  • zorganizować komputery?
  • udostępniać i chronić dane?
  • zorganizować firmę?
  • zarządzać zdalnie?
  • żyć?

nadzieja

Co dalej?

Po pierwszym szoku, jak już mniej lub bardziej ogarnęliśmy pracę zdalną, przyszła pora na refleksje.

Oczywiście są branże, które mają teraz żniwa, ale wielu z Was, jednak zastanawia się,  jak przetrwać.

Czy to jest w ogóle możliwe? Możliwe, ale nie bez bólu.

Zwolnić pracowników

Zdecydowana większość z Was szuka oszczędności w zatrudnieniu pracownikach. Widzę to też po statystykach mojego bloga, gdzie dziennie setki wejść są własnie na wpis o różnicy pomiędzy redukcją a likwidacją etatów lub wpis o odprawach przy likwidacji stanowiska.

To normalne, bo najczęściej wynagrodzenia to największy koszt pracodawcy.

Ale czy na pewno zwolnienie pracowników to najlepszy pomysł?

Co będzie?

Co będzie, nikt nie wie. Na pewno nie będzie już tak samo, jak było.

Ci, którzy wyjdą cało z tej walki może znajdą jakieś plusy np. wdrożone zasady bezpieczeństwa, zarządzanie kryzysowe, uregulowana praca zdalna. Może dzięki tej sytuacji zoptymalizowane zostaną rożne procesy i odkryte nowe sposoby na oszczędności.

Zanim podejmiesz decyzję o zwolnieniu pracowników zastanów się: co będzie, jak to wszystko się skończy?  To będzie czas, kiedy trzeba będzie ruszyć ze zdwojoną siłą, żeby się odbić. Wtedy pracownicy będą niezbędni. Jeśli zwolnisz pracowników, to kto wtedy będzie pracował?

Jeśli nie zwolnienie, to co?

Po pierwsze warto zerknąć do nowo uchwalonej (28 marca br. nad ranem) ustawy antykryzysowej – tam znajdziesz pomoc.

Jeśli sama ustawa Ci nie pomoże, możesz jeszcze wdrożyć działania antykryzysowe w swojej firmie m.in.:

  • obniżyć pensje pracownikom na czas trudnej sytuacji;
  • zamrozić programy premiowe, w tym wszelkie dodatki i benefity;
  • przenieść pracowników, którzy nie mogą aktualnie świadczyć pracy, na inne stanowiska.

Zawsze jest jakieś rozwiązanie. Największym wyzwaniem jest to, że nie wiemy, ile ten stan zawieszenia potrwa. Przez to nie możemy nic zaplanować czy założyć z pewnością, czy to to czy inne rozwiązanie się powiedzie.

Trzymam kciuki, żeby Ci się udało!

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Czy można zwolnić pracownika za zgrywanie danych

On ma głowę w chmurach, czyli?

Nie…to nie to, co myślisz!

On nie jest marzycielem 😉 On po prostu zapisuje dane na dropboxie, icloud, google dysku 🙂

Taki jest dzisiejszy świat – coraz bardziej wirtualny.

A to niesie za sobą nowe zagrożenia dla Ciebie jako pracodawcy.

Nie wystarczy schować papiery do sejfu, żeby je chronić. Teraz potrzeba do tego informatyka.

To wydarzyło się naprawdę

Przyszedł do mnie jakiś czas temu klient, który nakrył swojego pracownika na zgrywaniu danych na dropbox’a.

Traf chciał, że mój klient usiadł przy komputerze swojego pracownika, a tam wyskoczyło okienko:

DODANO NOWE PLIKI DO DROPBOX

zgrywanie danych

Co zrobił mój klient?

Zrobił się czerwony ze złości. Następnie przyszedł do mnie po poradę w sprawie rozwiązania umowy o pracę.

Zgrywanie danych – czy może być przyczyną rozwiązania umowy?

Otóż może. Ta sytuacja może się nawet kwalifikować na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Wszystko zależy od tego czy:

  1. sam pracodawca dba o bezpieczeństwo swoich danych;
  2. u pracodawcy są ustalone zasady zgrywania plików/danych;
  3. zgrywanie plików/danych może potencjalnie szkodzić pracodawcy;
  4. zgrywane dane są szczególnie wrażliwe.

Bezpieczeństwo danych

Pierwsze pytanie, jakie zadałam mojemu klientowi, to czy w jakiś sposób zabezpieczał swoje dane.

Jest to istotne, ponieważ jeśli sam pracodawca nie dba o bezpieczeństwo informatyczne, trudno czynić z tego zarzut pracownikowi.

Dane na komputerze powinny być odpowiednio chronione, co najmniej systemem antywirusowym i hasłami dostępu (do komputera, folderów). To są podstawowe zasady bezpieczeństwa, które powinny być przestrzegane już nie tylko ze względu na złych pracowników, ale na wszelakie zagrożenia kradzieży danych w sieci.

Zasady postępowania z plikami

Powinieneś wyznaczyć zasady.

Nie musi to być spisana procedura, wystarczy ustne polecenie. Te zasady mogą być długie i skomplikowane albo krótkie i proste np. wystarczy konsekwentnie powtarzać pracownikom, że nie wolno zgrywać danych na zewnętrzne nośniki.

Pamiętaj o tym, że aby zarzucić pracownikowi jakieś naruszenie, on musi wiedzieć, że to jest naruszenie.

Zatem w jakikolwiek sposób musisz informować pracowników, co jest dozwolone, a co jest zakazane.

Najlepiej jeśli te zasady zostaną gdzieś spisane. Dlaczego najlepiej?

Dlatego, że łatwiej jest później udowodnić, że pracownik o nich wiedział i się nie zastosował.

Naruszenie zasad

Mamy już zabezpieczone komputery, spisane zasady postępowania z plikami, ich zgrywania. Mimo to pracownik zgrał dane na zewnętrzny nośnik. Co robić?

Dokończę Ci opowieść o moim kliencie. Łatwiej będzie ci sobie to wyobrazić.

Mój klient miał zabezpieczone komputery, a także regularnie ustnie przekazywał pracownikom informacje, że nie wolno zgrywać danych na zewnętrzne nośniki. Takie informacje nie były spisane, ale zespół pracowników był mały, więc nie było takiej potrzeby. Wszyscy wiedzieli, że szef nie pozwala zgrywać danych.

Pomimo tego, pracownik eksportował wrażliwe dane na swój prywatny dysk Dropbox.

Ponieważ nie było żadnego powodu służbowego, aby to robił, mój klient pomyślał, że pracownik najzwyczajniej chce wynieść dane do konkurencji.

Co w takiej sytuacji zrobić?

Rozwiązania są dwa: zostawić w pracy albo wyrzucić. To pytanie do Ciebie.

Na pewno trzeba zacząć od dokładnego sprawdzenia i zabezpieczenia danych, które były zgrywane.

Wypowiedzenie czy dyscyplinarka

Jeśli zdecydujesz się na rozwiązanie umowy z pracownikiem musisz zastanowić się nad kilkoma rzeczami tzn.:

  • czy dane, które były zgrywane, były wrażliwe np. dane finansowe, dane o klientach, dane o funkcjonowaniu firmy (chronione tajemnicą przedsiębiorstwa czy inną tajemnicą służbową lub ustawową);
  • czy było ryzyko ujawnienia danych;
  • intencje pracownika – czy świadomie naruszył zasady, które ustaliłeś?

Jeśli na wszystkie powyższe punkty odpowiesz sobie TAK, to możesz dać pracownikowi dyscyplinarkę.

Negatywna odpowiedź na którykolwiek z punktów oznacza, że powinieneś się zastanowić. W takiej sytuacji najbezpieczniej złożyć pracownikowi wypowiedzenie z powodu utraty zaufania lub po prostu ze względu na naruszenie obowiązujących u Ciebie zasad.

O tym, jak przygotować się do wręczenia rozwiązania umowy, pisałam już tutaj >>>> Pokonać strach przed wręczeniem wypowiedzenia.

Odwołanie do sądu

Niezależnie od tego, który sposób rozwiązania umowy wybierzesz, zawsze musisz mieć z tyłu głowy, że sprawa możne trafić do sądu.

W zasadzie na 90% tam trafi. Pracownik nie chce mieć przecież brzydkiego świadectwa pracy.

Jak sprawa trafi do sądu, to ty jako pracodawca będziesz musiał udowodnić, że zwolnienie było:

(I) uzasadnione,

(II) zastosowałeś właściwy tryb.

Dlatego zawsze mówię, żeby na proces szykować się jeszcze przed rozwiązaniem umowy.

Co powinieneś zrobić w tej sytuacji?

  • Zabezpiecz dane, które były zgrywane (najlepiej, jeśli pomoże Ci w tym informatyk);
  • przeglądanie i sprawdzanie danych zrób ze świadkiem, nigdy sam;
  • rozmawiaj z pracownikiem przed wręczeniem rozwiązania umowy, ale nigdy sam na sam;
  • nie czekaj za długo z podjęciem decyzji, bo może być już za późno na dyscyplinarkę, ale też nie wiesz, co pracownik zrobi z danymi.

Jak się skończyła moja historia?

Mój klient przyszedł do mnie na etapie odkrycia, że dane zostały zgrane. Po przeanalizowaniu sytuacji przygotowałam dla pracownika dyscyplinarkę. Pracownik oczywiście się odwołał do sądu. Miał dobrego prawnika, który walczył jak lew. Miał jednak godnego przeciwnika w postaci mnie. Nie daliśmy się i wygraliśmy!!!!

PS. Jest jeszcze jedna rzecz – jeśli pracownik ujawni dane albo z nich skorzysta, to niezależnie od zwolnienia go z pracy, możesz domagać się też innych roszczeń np. odszkodowania. O tym napiszę Ci innym razem. Takie sprawy też miałam.

Poczytaj też:

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Temat dziś dość kontrowersyjny, ale realny.zwolnić za religię

Wyobraź sobie, że Twoja firma zajmuje się obsługą eventów, w tym rejestracji uczestników na tych wydarzeniach.

Zatrudniając pracowników nie pytasz ich o wiarę, światopogląd czy przekonania polityczne. Po pierwsze dlatego, że Cię to nie interesuje, po drugie dlatego, że nie ma to związku z pracą.

Twoja firma jest neutralna wyznaniowo i politycznie.

Pracownik obnosi się z religią lub poglądem politycznym

Wszystko jest OK, dopóki pracownik nie zacznie obnosić się ze swoim wyznaniem, poglądem politycznym itp. Obnosić się w taki sposób, że zaburza to neutralność Twojej firmy.

Nagle okazuje się, że Twoja pracownica na organizowany przez Ciebie event katolicki zakłada burkę. W sumie, dla Ciebie osobiście może nie ma to większego znaczenia. Jednak dla Twojej firmy, dla Twojego klienta…?

No własnie, dla Twojej firmy już takie obojętne może nie być. Masz przecież różnych klientów i trudno byłoby  weryfikować przed każdym wydarzeniem kto ma jakie poglądy i czy będzie się z nimi obnosił.

Neutralność

W takich sytuacjach najrozsądniej wprowadzić do regulaminu pracy lub innych regulacji wewnętrznych zapisy o zakazie noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych.

Jeśli taki zakaz będzie dotyczył wszystkich pracowników, nie będzie dyskryminujący.

Powinieneś też, już podczas rekrutacji, uprzedzić pracownika o takiej zasadzie, jeśli widzisz, że kandydat takie widoczne symbole ma. Nie chodzi oczywiście o to, żeby go z tego powodu nie zatrudnić. Jednak należy uprzedzić o tym, że jeśli zdecyduje się na pracę u Ciebie, to będą obowiązywały go takie zasady, jak pozostałych pracowników. Daj mu wybór, a nie powinieneś mieć problemu.

Zwolnić za noszenie symboli religijnych

Zatem czy można zwolnić pracownika za noszenie w miejscu pracy symboli religijnych czy politycznych?

Można, jeśli taki zakaz:

  • jest usankcjonowany u Ciebie – np. w Regulaminie pracy;
  • obowiązuje wszystkich pracowników jednakowo;
  • zakaz jest uzasadniony realizacją polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej w relacjach z klientami;
  • środki mające służyć realizacji ww. polityki są właściwe i konieczne.

Podobną sprawę rozpoznawał jakiś czas temu Trybunał Sprawiedliwości UE w sprawie Samiry Achbity, byłej recepcjonistki w jednej z belgijskich spółek (Wyrok TS UE z 14 marca 2017 r., C 157/15).

Temat nie jest prosty i oczywisty, ale powyższy wyrok otworzył pracodawcom możliwości na neutralność w zakładzie pracy, której naruszenie mogło powodować problemy biznesowe.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl