Marta Kopeć

radca prawny

Specjalizuję się w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Mocno wspieram przedsiębiorców w tworzeniu dobrych zakładów pracy, ale nie pozwalam na nieludzkie traktowanie pracowników.
[Więcej >>>]

Praca zdalna, praca zdalna, praca zdalna.

Temat numer 1 ostatniego roku.

Jeszcze przed rokiem wiele osób wyobrażało sobie pracę zdalną jako wielkie szczęście. Praca wszędzie nawet pod palmami była kuszącą alternatywą dla smutnego biura. Nawet pracodawcy traktowali ją jako bonus dla pracowników.

Co dał nam ostatni rok?

Pokazał smutną rzeczywistość. Pracownicy zaczęli pracować z domu, bez realnego kontaktu ze swoimi kolegami, bez kawy z ekspresu w biurze. Wielu z nich w nowej rzeczywistości zaczęło pracować w sposób mniej zorganizowany. Prowadziło to często do pracy ponadnormatywnej. Pracy tej nie ułatwiały pracownikom zamknięte szkoły i e-nauczanie. Praca zdalna dla wielu, w warunkach pandemii, okazała się trudniejsza niż stacjonarna.

Pracodawcy z kolei z jednej strony odkryli korzyści wynikające z oszczędności na pracy zdalnej pracowników, a z drugiej musieli się zmierzyć z realnymi problemami organizacyjnymi.

Pierwszym wyzwaniem byl oczywiście bieżący nadzór. Bardzo szybko dołączył do tego problem rozwiązywania stosunków pracy z pracowniakami pracującymi zdalnie.

Jak zwolnić pracownika pracującego zdalnie?

W czym tkwi problem? Skoro pracownik jest zatrudniony, to przecież można go też zwolnić.

Tak, zgadzam się, że można, ale jak:

  • wręczyć wypowiedzenie / dyscyplinarkę?
  • podpisać dokument wypowiedzenia/rozwiązania umowy?
  • nie narazić się na ryzyko zakwestionowania dokumentu w związku ze zbyt późnym dojściem do adresata, bądź dojściem w niewłaściwym terminie.

Trochę tych niewiadomych jest…

W jaki sposób doręczyć zwolnienie pracownikowi pracującemu zdalnie?

Osobiste wręczenie

Oczywiście można zaprosić pracownika do biura, spotkać się z nim osobiście i w trakcie spotkania wręczyć dokument. To jest rozwiązanie klasyczne, ale w czasach pandemii trudne do wykonania z uwagi na różne obostrzenia lub wewnętrzne procedury pracodawcy.

Drugim sposobem, również osobistym, jest wysłanie kilku osób od pracodawcy jako delegacji do domu pracownika (wskazanego miejsca świadczenia pracy w czasie pracy zdalnej). Niestety, tak jak podany wcześniej sposób, w czasie pandemii może sie nie sprawdzić.

Doręczenie pocztą

Kolejnym sposobem na zwolnienie pracownika jest doręczenie mu dokumentu w tradycyjnej formie pocztowej za potwierdzeniem odbioru. Wysyłasz po prostu dokument na adres zamieszkania pracownika i jak odbierze to:

  • umowa się rozwiąże – jeśli wysłałeś dyscyplinarkę;
  • rozpocznie bieg okres wypowiedzenia – jeśli wysłałeś wypowiedzenie.

Ryzyko, jakie widzę w tym sposobie doręczenia wypowiedzenia to oprócz problemów z samą skutecznością doręczenia (o czym niżej), jest jeszcze ryzyko odroczonego skutku. Co mam na myśli? A na przykład problem z L-4 tzn. w dniu wysyłki wypowiedzenia pracownik nie jest na L-4, ale już w momencie jego dostarczenia przez pocztę, jest. I co wtedy? Liczy się moment doręczenia, a więc jeśli chciałeś doręczyć zwykłe wypowiedzenia, naruszyłeś art. 41 Kodeksu pracy. (chcesz poczytasz o zwolnieniu pracownika na L-4 wejdź tutaj->>>Jak zwolnić pracownika, gdy nie ma go w pracy).

A co jeśli nie odbierze?

Heh, no właśnie… tu pojawia się problem. Do czasu wprowadzenia przepisów antycovidowych mieliśmy do czynienia z automatycznym skutkiem doręczenia, jeśli parcownik nie podjął awiza z poczty. Uznawało się, że dniem doręczenia jest ostatni dzień kiedy pracownik mógł podjąć przesyłkę z poczty.

Niestety po wprowadzeniu przepisów antycovidowych ten automatyczny skutek został zawieszony na czas pandemii. Oznacza to, że niestety przesyłka wróci do pracodawcy a pracodawca nie uzyska skutku w postaci doręczenia dokumentu.

W kolejnych częściach, które ukażą się niebawem napiszę wam o formie pisemnej, podpisach i podam jeszcze jeden fajny i chyba najskuteczniejszy sposób na doręczenia w czasie covidu.

cdn.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Zwolnienia grupowe to temat ostatnio dość chodliwy. Czy każde zwolnienie wielu osób naraz to od razu zwolnienia grupowe? A co jeśli moje zwolnienia już podpadają pod zwolnienia grupowe?

To pierwszy wpis z serii o zwolnieniach grupowych. Temat jest zbyt poważny i obszerny na 1 wpis.

Zaczynamy!

Gdy pomysł zwolnień przyszedł Ci do głowy.

Masz trudną sytuację w firmie, słabiej idzie, spadła produkcja, sprzedaż…. mogę powiedzieć tylko na pocieszenie, że nie jesteś sam. W tych trudnych czasach wiele firm dostało mocno w kość.

Chcesz przetrwać, bo na pewno przyjdą lepsze czasy, a ten cały koszmar się skończy.

Tylko jak to zrobić?

Myślisz sobie: niestety muszę uciąć część załogi, nie dam rady inaczej….

Smutna prawda jest taka, że w wielu biznesach (choć nie wszystkich), największym kosztem stałym jest koszt pracownika. Nie będę się tutaj wyżywać na naszym Państwie i prawie, bo musiałabym chyba założyć całego nowego bloga. Prawda jest taka, że w każdym kraju są jakieś trudności, tylko inne.

Wracając do tematu… Zwolnienie pracowników to chcąc, nie chcąc bardzo dobry sposób na zmniejszenie kosztów bieżących.

Od czego zacząć zwolnienia?

Skoro podjąłeś już decyzję, że sposobem na przetrwanie będzie zwolnienie części załogi, zrób to z głową.

Pierwszym krokiem, jaki należy zrobić to zastanowić się kogo zwolnić? To ile osób zwolnisz może mieć wpływ na ewentualne zastosowanie procedury zwolnień grupowych.

To strategiczna decyzja z równych względów:

  • zostawiasz tych pracowników, bez których Twój biznes nie przetrwa;
  • zostawiasz tych pracowników, bez których Twój biznes nie podniesie się po trudnym okresie (pracowników trudno zastępowalnych, ze szczególnymi kompetencjami);
  • co do tych, których wybierzesz, musisz albo zredukować etaty przez nich zajmowane albo dokonać likwidacji stanowisk (o likwidacji i redukcji możesz poczytaj tu.)

Ważne jest również ustalenie, ilu pracowników będzie obejmowało zwolnienie. Może to mieć wpływ na uznanie czy Twoje zwolnienia będą objęte procedurą zwolnień grupowych.

Kiedy możesz mieć do czynienia ze zwolnieniami grupowymi?

Po pierwsze, zwolnieniami grupowymi mogą się zajmować tylko Ci z Was, którzy zatrudniają więcej niż 20 pracowników. Przepisy, które regulują procedury i wymogi dotyczące tych zwolnień, są przewidziane dla pracodawców zatrudniających co najmniej 20 osób.

Jeśli jednak zatrudniasz tyle osób, to procedura zwolnień grupowych będzie Cię dotyczyć, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  • 10 pracowników – gdy  zatrudniasz mniej niż 100 pracowników;
  • 10% pracowników – gdy zatrudniasz co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników;
  • 30 pracowników – gdy zatrudniasz co najmniej 300 pracowników.

Ile kosztuje zwolnienie z pracy?

Tak, dobrze przeczytałeś, zwolnienie pracownika to nie tylko oszczędności. Czasem trzeba najpierw zapłacić, zanim osiągniesz swoje cele ekonomiczne.

Pierwszym kosztem, jaki musisz wziąć na swoje barki to koszt utrzymania pracownika przez okres wypowiedzenia.

Drugim kosztem jest ewentualny ekwiwalent za urlop, jaki będziesz musiał wypłacić pracownikowi, jeśli nie wykorzysta w pełni urlopu w trakcie zatrudnienia. Uwaga! Pamiętaj o tym – możesz oszczędzić ten koszt wysyłając pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia.

Trzecim kosztem, dotyczącym tylko pracodawców zatrudniających powyżej 20 osób jest odprawa. Acha…właśnie tak! Odprawę musisz wypłacić obowiązkowo, tylko jeśli zwalniasz pracowników z przyczyn, które ich nie dotyczą, ale tylko, gdy zatrudniasz więcej niż 20. Jeśli zatrudniasz mniej osób, odprawy płacić nie musisz.

Jaka jest wysokość odprawy?

Jeśli już musisz wypłacić odprawę, to wyniesie ona minimum (bo zawsze możesz zapłacić więcej):

  • 1-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik pracował krócej niż 2 lata;
  • 2-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik pracował od 2 do 8 lat;
  • 3-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik pracował ponad 8 lat.

Maksymalna wysokość odprawy to 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Cdn.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Podobno „Kto pyta, nie błądzi”. Cieszą mnie Wasze pytania, często bardzo konkretne, dotyczące danej sytuacji. Pomyślałam, że z korzyścią dla Was będzie gromadzić je w jednym miejscu i udzielać na nie odpowiedzi. Stąd pomysł na mój cykl…

„Najczęściej zadawane pytania o …”

 

Dzisiaj „na tapet” biorę temat likwidacji stanowiska i pieniędzy.

Także zaczynamy…

O likwidacji stanowiska z różnych powodów możecie przeczytać:

Jak z klasą zlikwidować lub zredukować etaty?

Zwolnienie pracownika a sprzedaż przedsiębiorstwa.

Likwidacja stanowiska a odprawa

Redukcja a likwidacja etatu

 

Wraz z tymi publikacjami pojawiły się pytania.

Pytanie 1

„Zatrudniamy 21 pracowników i likwidujemy 1 stanowisko pracy, więc chcemy złożyć wypowiedzenie pracownicy podając taką przyczynę – likwidacja jej stanowiska pracy. W takim przypadku należy się jej odprawa i za ile miesięcy? Proszę podać postawę prawną.”

Odpowiedź:

Tak, odprawa będzie się należeć pracownikowi. Odprawa będzie należna, ponieważ w chwili likwidacji stanowiska zatrudniacie Państwo więcej niż 20 pracowników oraz przyczyna wypowiedzenia nie dotyczy pracownika. Wysokość odprawy jest zależna od tego, ile czasu pracownik był u Państwa zatrudniony. Wysokość odprawy może wynieść (wg ustawy) od 1 do 3 pensji pracownika. Do opisanej przez Panią sytuacji stosuje się odprawy tak jak przy zwolnieniach grupowych (nawet jeśli zwalniacie Państwo 1 osobę).

Podstawa prawna: ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Pytanie 2

Witam, chciałabym się dowiedzieć czy wraz z likwidacja stanowiska w firmie pracodawca proponując mi inne stanowisko może zmniejszyć mi wynagrodzenie, proponuje niższe stanowisko?

Odpowiedź:

Tak, w przypadku likwidacji stanowiska, pracodawca może zmniejszyć Pani wynagrodzenie, zmieniając jednocześnie stanowisko. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik jest osobą szczególnie chronioną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy. Wtedy pracodawca jest zobowiązany do końca okresu, w którym występuje szczególna ochrona, wypłacać dodatek wyrównawczy, co oznacza pozostawienie w tym okresie takiego samego wynagrodzenia, jak przed likwidacją.

Jeśli macie jakieś pytania, możecie je zadawać w komentarzach pod tym artykułem, lub pod artykułami dotyczącymi poruszającymi istotne dla Was zagadnienia. Bądźcie pewni, że odpowiem.

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Chcesz zwolnić Krzyśka, ale nie za bardzo możesz to zrobić w trybie natychmiastowym.

Zwalniasz go więc z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Jego pensję w okresie wypowiedzenia jakoś przebolejesz, ale gorzej z przychodzeniem do pracy i dostępem do informacji.

Boisz się, że Krzysiek będzie teraz wyciągał informacje lub rozpowiadał niemiłe rzeczy na temat Twojej firmy. Co gorsza, może psuć atmosferę w pracy.

Co robić?

Sposób na „pozbycie się” pracownika z pracy

Jest na to sposób. Nazywa się zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.

Możesz skorzystać z tego dobrodziejstwa w trakcie okresu wypowiedzenia.

Po prostu dajesz Krzyśkowi pismo, w którym najpierw wysyłasz go na urlop, żeby wykorzystał wszystko, co mu się należy. Dzięki temu nie musisz płacić ekwiwalentu po zakończeniu umowy. W tym samym piśmie piszesz, że po wykorzystaniu urlopu Krzysiek jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy.

Proste? Proste!

Co z wynagrodzeniem w trakcie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy?

Niestety tego nie unikniesz. W okresie wypowiedzenia możesz bez zgody pracownika zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy, ale z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, czyli płacić musisz. Są oczywiście wyjątki, ale bardzo rzadko.

Czy zawsze można zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy?

Kodeks pracy daje taką możliwość tylko w okresie wypowiedzenia. Nie oznacza to, że nie można stosować tego dobrodziejstwa w innych okolicznościach. Najlepiej, jeśli pracownik wyrazi na to zgodę.

Tak czy inaczej, pensję i tak będziesz musiał płacić 🙁

W tych „innych” sytuacjach jest niby ryzyko, że pracownik nie będzie chciał być odsunięty. Teoretycznie ma prawo domagać się od Ciebie dopuszczenia do pracy.

Dlaczego teoretycznie?

Bo faktycznie szansa na wyegzekwowanie tego jest tylko wtedy, gdy pracownik pójdzie z tym do sądu.

Czy pójdzie?

Ryzyko jest bardzo, bardzo niskie.

A nawet jak pójdzie to co?

Jak przegrasz, to zyskasz na czasie, a chyba na tym Ci zależy.

Są oczywiście metody i sposoby, żeby ten czas oczekiwania skrócić, ale trzeba się mocno postarać.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Choroba

O nie, ona znowu jest na zwolnieniu?

 

Przecież tak się nie da pracować!

 

Nic nie można zaplanować, to jest jakiś koszmar.

 

Mam już tego dość! Zwolnić ją!

 

Wiecznie chory pracownik

Tobie też się przytrafił wyjątkowo chorowity pracownik? Aż dziw Cię czasami bierze jak to możliwe, żeby tak często być na L-4.

Jesteś zdenerwowany i wcale Ci się nie dziwię. Trudno się pracuje z takim pracownikiem na pokładzie, bo jak tu organizować pracę zespołu.

Co traci pracodawca?

Pracodawca:

  • traci stabilność organizacyjną swojego zakładu;
  • musi czasem wypłacać wynagrodzenia za godziny nadliczbowe pracownikom wykonującym pracę za „chorowitka”;
  • nie ma wyjścia i musi zatrudnić pracownika z agencji pracy tymczasowej, żeby wesprzeć zespół;
  • brak ciągłości wykonywanych zadań;

koniec końców zawsze traci pieniądze. Ale taki jest żywot pracodawcy poczciwego, który ponosi ryzyko gospodarcze prowadzonego biznesu. W takim razie pozostaje tylko zamknąć firmę 🙁

Takim stwierdzeniom mówię stanowcze: NIE! To, że pracodawca ponosi ryzyko gospodarcze nie oznacza, że nie może nic zrobić.

Kiedy pracodawca może zwolnić za choroby?

Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę za chorowanie wtedy, gdy takie nieobecności są:

  • krótkie;
  • częste;
  • dezorganizują pracę.

Innymi słowy nie chodzi o długotrwałe zwolnienia lekarskie, które są cały czas przedłużane. Tu mowa o takich krótkich zwolnieniach, po których pracownik przychodzi do pracy na kilka dni i znowu ucieka na L-4. W większości przypadków takie krótkie, częste, powtarzające się nieobecności w pracy, dezorganizują pracę. Wynika to już z samego faktu nagłych nieobecności pracownika przez krótkie okresy.

Na co uważać?

Pamiętaj jednak, że nie możesz wręczyć wypowiedzenia pracownikowi, który jest na L-4. Jest on wtedy chroniony przed tym zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę. Możesz mu wręczyć wypowiedzenie dopiero jak stawi się do pracy.

Musisz też mieć na wszelki wypadek dobrze udokumentowane lub  możliwe do potwierdzenia zeznaniami świadków okoliczności tych nieobecności w pracy. Chodzi o to, żeby wykazać, że zwolnienie następuje z powodu tej dezorganizacji, którą powoduje pracownika. Zwolnienia lekarskie nawet jak są krótkie i częste nie są same w sobie podstawą do zwolnienia z pracy.

 

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl