Marta Kopeć

radca prawny

Specjalizuję się w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Mocno wspieram przedsiębiorców w tworzeniu dobrych zakładów pracy, ale nie pozwalam na nieludzkie traktowanie pracowników.
[Więcej >>>]

Choroba

O nie, ona znowu jest na zwolnieniu?

 

Przecież tak się nie da pracować!

 

Nic nie można zaplanować, to jest jakiś koszmar.

 

Mam już tego dość! Zwolnić ją!

 

Wiecznie chory pracownik

Tobie też się przytrafił wyjątkowo chorowity pracownik? Aż dziw Cię czasami bierze jak to możliwe, żeby tak często być na L-4.

Jesteś zdenerwowany i wcale Ci się nie dziwię. Trudno się pracuje z takim pracownikiem na pokładzie, bo jak tu organizować pracę zespołu.

Co traci pracodawca?

Pracodawca:

  • traci stabilność organizacyjną swojego zakładu;
  • musi czasem wypłacać wynagrodzenia za godziny nadliczbowe pracownikom wykonującym pracę za “chorowitka”;
  • nie ma wyjścia i musi zatrudnić pracownika z agencji pracy tymczasowej, żeby wesprzeć zespół;
  • brak ciągłości wykonywanych zadań;

koniec końców zawsze traci pieniądze. Ale taki jest żywot pracodawcy poczciwego, który ponosi ryzyko gospodarcze prowadzonego biznesu. W takim razie pozostaje tylko zamknąć firmę 🙁

Takim stwierdzeniom mówię stanowcze: NIE! To, że pracodawca ponosi ryzyko gospodarcze nie oznacza, że nie może nic zrobić.

Kiedy pracodawca może zwolnić za choroby?

Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę za chorowanie wtedy, gdy takie nieobecności są:

  • krótkie;
  • częste;
  • dezorganizują pracę.

Innymi słowy nie chodzi o długotrwałe zwolnienia lekarskie, które są cały czas przedłużane. Tu mowa o takich krótkich zwolnieniach, po których pracownik przychodzi do pracy na kilka dni i znowu ucieka na L-4. W większości przypadków takie krótkie, częste, powtarzające się nieobecności w pracy, dezorganizują pracę. Wynika to już z samego faktu nagłych nieobecności pracownika przez krótkie okresy.

Na co uważać?

Pamiętaj jednak, że nie możesz wręczyć wypowiedzenia pracownikowi, który jest na L-4. Jest on wtedy chroniony przed tym zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę. Możesz mu wręczyć wypowiedzenie dopiero jak stawi się do pracy.

Musisz też mieć na wszelki wypadek dobrze udokumentowane lub  możliwe do potwierdzenia zeznaniami świadków okoliczności tych nieobecności w pracy. Chodzi o to, żeby wykazać, że zwolnienie następuje z powodu tej dezorganizacji, którą powoduje pracownika. Zwolnienia lekarskie nawet jak są krótkie i częste nie są same w sobie podstawą do zwolnienia z pracy.

 

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

wyniki sprzedażyBohaterem dzisiejszego wpisu będzie handlowiec, sprzedażowiec, sales manager.

Jak zwał, tak zwał – pracownik, którego zadaniem jest sprzedaż produktów lub usług firmy. Dam mu na imię Janusz.

Oczywistym jest, że jak zatrudniasz takiego Janusza to chcesz, żeby jego praca przynosiła wymierne korzyści.

Janusz może mieć też swoją wizję jak i ile sprzedawać. Ważne jest jednak, żebyś to ty, jako pracodawca przedstawił mu swoje oczekiwania.

Któregoś dnia siadasz sobie i liczysz. Myślisz sobie, że chyba Janusz słabo pracował, może się nie starał… bo przychód jest słaby.

Postanawiasz zwolnić Janusza!

STOP!

Czy pracownik wie czego od niego oczekujesz?

Teraz zatrzymaj się i zastanów się czy:

  • Janusz miał jasno przedstawione przez Ciebie oczekiwania np. wyznaczone cele sprzedażowe?
  • minął już czas, który miał Janusz na realizację celów?
  • zwracałeś uwagę Januszowi, że coś ci się nie podoba?
  • wyjaśniałeś z Januszem, jakie są powody słabych wyników?

Jeśli na wszystkie powyższe pytania możesz odpowiedzieć: TAK, to znaczy, że zrobiłeś już wszystko. Skoro nie zadziałało, to znaczy, że masz podstawy do rozwiązania umowy o pracę.

Grać w otwarte karty z pracownikiem

Zastanawiasz się dlaczego zwróciłam uwagę na przedstawienie oczekiwań i wyjaśnianie z pracownikiem. To proste.

Nie możesz zarzucać pracownikowi, że nie realizuje Twoich wizji, czy nie spełnia oczekiwań, jeśli mu o nich nie powiesz. To trochę jak w małżeństwie: wzajemne pretensje, że jedna osoba nie siedzi w głowie drugiej do niczego nie prowadzą. Komunikacja jest podstawą sukcesu.

Ta komunikacja pozwoli Ci się później obronić przed sądem. Jeśli będziesz mógł wykazać, że:

  • pracownik wiedział, jakie ma cele do realizacji;
  • jego praca i starania były słabe;
  • celów nie zrealizował w wyznaczonych terminach, a więc się nie sprawdził;
  • zwracałeś mu na to uwagę/upominałeś;

masz dużą szansę obronić wypowiedzenie przed sądem pracy i wygrać sprawę. A może nawet nie dopuścić do procesu i przekonać pracownika do swoich racji.

Pamiętaj też, że to ty, jako pracodawca odpowiadasz za swój biznes. Jeśli masz na pokładzie pracownika, który ciągnie biznes do dołu albo najzwyczajniej nie spełnia Twoich oczekiwań co do wzrostu, to masz prawo go zwolnić.

Jeśli potrzebujesz dodatkowego wsparcia, możesz poczytać moje poprzednie wpisy:

Pokonać strach przed wręczeniem wypowiedzenia

Pracownika poznaje się po tym jak kończy

Jak zwolnić pracownika – przegląd możliwości 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Jeśli myślisz, że po wręczeniu rozwiązania umowy pracownik się nie odwoła. To się grubo mylisz!

odwołanie do sądu

99% dyscyplinarek i wypowiedzeń kończy się w sądzie.

Zdarza się też, chociaż rzadko, że i podpisanie porozumienia stron kończy się w sądzie.

W większości przypadków to ty jako pracodawca musisz coś udowodnić, a nie pracownik, który Cię pozwał. Dlatego ważne, żebyś się wcześniej przygotował.

Sprawa w sądzie

O rozwiązaniu umowy pisałam tutaj, znajdziesz tam nawet wzór wypowiedzenia.

Wręczyłeś pracownikowi wypowiedzenie, ma on 21 dni na odwołanie do sądu.

Dlaczego na 99% pracownik się odwoła?

Bo w większości przypadków nic go to nie kosztuje.

Sprawy o wartości do 50 tys. złotych są rozpatrywane przez sąd pracy za darmo.

No to już wiesz dlaczego.

Po co ma mieć brzydkie świadectwo pracy, skoro może za darmo odwołać się do sądu.

Jak już złoży odwołanie i sąd nie ma żadnych wątpliwości czego domaga się pracownik, wysyła pozew do pracodawcy.

Teraz ty!

Dostałeś pozew pracownika z sądu. Teraz jest właśnie najważniejszy moment dla Ciebie. Musisz się skupić i napisać odpowiedź na pozew. To w tym momencie powinieneś przedstawić wszystkie argumenty na swoją obronę. A w zasadzie na obronę rozwiązania umowy, które wręczyłeś pracownikowi.

Same słowa jednak nie wystarczą, choćby były szczere i prawdziwe. Musisz dać sądowi dowody. Dowody na to, że to co mówisz/piszesz jest prawdą.

Zawsze powtarzam klientom, że w sądzie nie wygrywa ten, kto ma rację, tylko ten, który lepiej udowodni swoje racje.

Do tego zawsze na początku sąd prosi pracodawcę o złożenie: akt osobowych pracownika i zaświadczenia o wysokości wynagrodzenia pracownika liczonego jak ekwiwalent za urlop.

Zaświadczenie jest potrzebne do wyliczenia poprawnej wysokości odszkodowania.

Akta osobowe z kolei dają obraz przebiegu zatrudnienia. Pamiętaj, żeby dokumenty były ułożone, najlepiej w teczce.

Odwołanie od porozumienia stron

Pracownicy rzadko odwołują się do sądu od porozumienia stron. Takiego trybu nie przewiduje też Kodeks pracy.

Założenie jest takie, że skoro pracownik z pracownikiem się dogadali i podpisali porozumienie to nie ma po co się odwoływać.

Więcej o samym porozumieniu stron możesz poczytać tutaj >>> Wypowiedzenie za porozumieniem 

Zatem kiedy pracownik odwołuje się od porozumienia stron i po co?

Dzieje się tak w sytuacji, gdy np. porozumienie stron było podpisane w związku z zagrożeniem zwolnieniem w innym trybie. Pracownik idzie do Urzędu Pracy i …. wtedy dowiaduje się, że przez 90 dni nie będzie miał prawa do zasiłku dla bezrobotnych.

To jest moment kiedy żałuje, że podpisał porozumienie.

W zasadzie formalnie pracownik nie może się odwołać, a jedynie uchylić od skutków oświadczenia woli (tak to się profesjonalnie nazywa). Innymi słowy może się bronić, że nie wiedział co robi, bo albo był wprowadzony w błąd przez pracodawcę, albo był chory psychicznie. Może jeszcze mówić, że mu grożono. Pamiętaj jednak, że groźbą, która powoduje, że pracownik może pójść do sądu z porozumieniem stron, nie jest groźba zwolnienia go z pracy!

Innym przypadkiem kiedy pracownicy idą do sądu z porozumieniem stron to odprawa. Jeśli powód rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, nie leżał po stronie pracownika, to w niektórych przypadkach należy mu się odprawa pieniężna. Więcej o odprawie tutaj.

Czego może domagać się pracownik?

Przy odwołaniu do sądu pracownik może domagać się jednego z poniższych:

  1. odszkodowania;
  2. stwierdzenia bezskuteczności wypowiedzenia (jeśli wyrok jest wydawany w trakcie okresu wypowiedzenia) – prawie nierealne, przy tym jak długo są rozpoznawane sprawy w sądach – tylko w przypadku odwołania od wypowiedzenia;
  3. przywrócenia do pracy – w przypadku dyscyplinarki albo odwołania od wypowiedzenia, jak już upłynie okres wypowiedzenia.

Jeśli pracownik będzie domagał się przywrócenia do pracy to może jednocześnie domagać się zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. To wynagrodzenie w większości przypadków jest ograniczone maksymalnie do 3 pensji. Wyjątki to zwolnione kobiety w ciąży, szczególnie chronieni związkowcy, osoby w wieku przedemerytalnym itp. Te szczególne grupy pracowników mogą domagać się wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.

Pamiętaj też, że w sądzie możecie też się dogadać i zawrzeć ugodę. Ugodę można podpisać na każdym etapie sprawy.

Powodzenia!

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Sprzedaż firmyNie masz już siły i serca do tego swojego biznesu. Wypaliłeś się, myślisz, że już nie dasz rady dalej tego pociągnąć. Wtedy pojawia się myśl: a może by tak sprzedać tę moją firmę? Pracowników zwolnię, wtedy wszystko się ułoży.

Czy może się nie ułożyć? Niestety może.

Sprzedaż firmy

Załóżmy, że prowadzisz sklep mięsny (chociaż nie ma to większego znaczenia, bo może to być równie dobrze przedszkole). Znajdujesz nabywcę sklepu, tylko, że on chce tylko sklep, jego nazwę i wyposażenie. Twój nabywca nie chce twoich pracowników.

Co zrobić?

Myślisz sobie, w sumie to żaden problem. Póki jest nabywca to trzeba kuć żelazo póki gorące. Podpisujesz umowę sprzedaży i myślisz: pracowników się zwolni. Przecież likwiduję firmę.

Zwolnienie pracownika

Następnie zwalniasz pracowników, podając im za przyczynę likwidacja stanowiska pracy lub likwidacja zakładu pracy/ likwidacja pracodawcy. Widziałam też redukcje etatów.

Ale czy faktycznie doszło do jakiejkolwiek likwidacji?

Co się dzieje po sprzedaży firmy?

Odpowiedź jest prosta: po sprzedaży firmy prowadzi ją ktoś inny. Skoro zatem ktoś inny ją prowadzi, to nie została ona zlikwidowana, hmm? To, że już nie ty jesteś jej właścicielem nie oznacza, że jej nie ma.

Nowy właściciel kontynuuje Twoją działalność, więc jest ciągłość.

To samo dzieje się z umowami o pracę. Zgodnie z Kodeksem pracy w sytuacji sprzedaży przedsiębiorstwa, następuje zmiana pracodawcy, ale wszystkie umowy o pracę przechodzą automatycznie na nowego pracodawcę. Oznacza to, że wszyscy Twoi pracownicy stają się automatycznie pracownikami nowego właściciela Twojej firmy.

Nie trzeba do tego ani rozwiązywać ani podpisywać nowych umów o pracę. Wszystko dzieje się automatycznie.

Rozwiązanie umowy o pracę przed sprzedażą

Likwidacja zakładu pracy

Jeśli sprzedałeś firmę to nie masz raczej podstaw do zwolnienia pracowników z przyczyny: likwidacja pracodawcy/likwidacja zakładu pracy. Jest to przyczyna nieprawdziwa, przecież zakład pracy nie został zlikwidowany, on nadal jest, tylko ma innego właściciela.

Przypominam sobie dosłownie jedną sytuację, w której pomimo sprzedaży przedsiębiorstwa, zwolnienie pracowników z podaniem przyczyny likwidacja zakładu pracy okazała się zasadna. Reprezentując pracodawcę, wygrałam też wtedy sprawę przed sądem. Mój klient podjął decyzję o likwidacji firmy, była to spółka. Została podjęta uchwała o postawieniu spółki w stan likwidacji i rozpoczął się faktyczny proces likwidacji. W ramach tego procesu zwolniono pracowników, jako przyczynę podając: likwidacja zakładu pracy. Po jakimś czasie okazało się, że znalazł się chętny na zakup tej firmy. W efekcie mój klient porozumiał się z potencjalnym nabywcą i doszło do sprzedaży. W takiej sytuacji przyczyna zwolnienia pracownika była prawdziwa, bo w momencie podejmowania decyzji pracodawca faktycznie miał taki zamiar i był on potwierdzony szeregiem dokumentów i działań.

Likwidacja stanowiska

Jeśli przy rozwiązaniu umowy o pracę podałeś likwidację stanowiska to ocena czy przyczyna była słuszna czy nie zależy od tego czy takie stanowiska istnieją u nowego pracodawcy. Zatem jeśli prowadzisz sklep mięsny a zwalniasz sprzedawcę, a nabywca Twojej firmy też prowadzi sklepy i zatrudnia sprzedawców, to taka przyczyna będzie nieprawdziwa. Stanowisko nadal będzie, a więc przyczyna może okazać się pozorna.

Podobnie sprawa wygląda z redukcją etatów.

Więcej o likwidacji i redukcji przeczytasz tutaj albo pobierając mój bezpłatny e-book (dostaniesz go, zapisując się na newslettera na stronie głównej bloga).

Zła jakość pracy

Jeśli przyczyną jest niska jakość świadczonej pracy, to jeśli tylko przyczyna ma odzwierciedlenie w faktach, nie widzę przeciwwskazań. W każdym razie nie ma w tym przypadku znaczenia czy doszło do sprzedaży przedsiębiorstwa.

Jakie znaczenie ma błąd przy zwolnieniu pracownika?

Nieprawidłowe zwolnienie pracownika zawsze ma takie konsekwencje, że może się skończyć w sądzie. Pracownik może się odwołać do sądu twierdząc, że przyczyna rozwiązania umowy była fikcyjna.

Tak, jak było w przypadku mojego klienta, gdzie pracownica twierdziła, że nie doszło do likwidacji zakładu pracy, bo on nadal istnieje. Jeśli rozwiązanie umowy nastąpiło przed dniem przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę,  pracownik pozywa zarówno starego, jak i nowego pracodawcę. Odpowiadają oni solidarnie za ewentualne odszkodowanie dla pracownika. Jeśli natomiast rozwiązanie umowy nastąpi już po przejściu zakładu pracy, wówczas doszło do automatycznej zmiany pracodawcy i pracownik powinien już pozwać nowego pracodawcę. To nowy pracodawca powinien też wydać świadectwo pracy.

Pracownik oczywiście może się też domagać przywrócenia do pracy. W przypadku wygrania procesu przez pracownika, przywrócenie nastąpi do nowego pracodawcy.

Pamiętaj jeszcze, że jako sprzedający możesz też odpowiadać przed nabywcą przedsiębiorstwa za wady prawne, związane ze sprzedażą, czyli innymi słowy za to, że obiecałeś, że wszystko jest z firmą ok, a tu wychodzą takie kwiatki. Ryzykujesz zatem odszkodowanie lub obniżenie ceny.

Jeśli jesteś kupującym to jedyne co mogę poradzić to dokładne sprawdzenie firmy, którą kupujesz. W tym celu robi się specjalne badania prawne (nie tylko pracownicze), które nazywają się due dilligence.

Wiele wiele więcej

Sprzedaż przedsiębiorstwa to obszerny temat, także w tym wpisie nie opisałam wszystkich trudności i zagrożeń. Chciałam tylko zwrócić uwagę na samą kwestię rozwiązania umowy, bo nie jest to takie proste i oczywiste jak może się wydawać.

Przy takich transakcjach, chyba jednak polecałabym konsultację z prawnikiem. Mały błąd może Cię dużo kosztować :/

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Wirus panoszący się teraz po świecie, faktycznie zasłużył na swoją koronę. Rządzi teraz całym światem.

Trudno uwierzyć, że to się dzieje na prawdę. Czasem mam wrażenie, że to tylko zły sen. Jak to możliwe?

Praca zdalna

Na początku największym problemem było nieprzygotowanie do pracy zdalnej. Nie było m.in. regulaminów, zasad bezpieczeństwa, zdalnych dostępów do dysków.

Pojawiały się pytania o to, jak:

  • zorganizować komputery?
  • udostępniać i chronić dane?
  • zorganizować firmę?
  • zarządzać zdalnie?
  • żyć?

nadzieja

Co dalej?

Po pierwszym szoku, jak już mniej lub bardziej ogarnęliśmy pracę zdalną, przyszła pora na refleksje.

Oczywiście są branże, które mają teraz żniwa, ale wielu z Was, jednak zastanawia się,  jak przetrwać.

Czy to jest w ogóle możliwe? Możliwe, ale nie bez bólu.

Zwolnić pracowników

Zdecydowana większość z Was szuka oszczędności w zatrudnieniu pracownikach. Widzę to też po statystykach mojego bloga, gdzie dziennie setki wejść są własnie na wpis o różnicy pomiędzy redukcją a likwidacją etatów lub wpis o odprawach przy likwidacji stanowiska.

To normalne, bo najczęściej wynagrodzenia to największy koszt pracodawcy.

Ale czy na pewno zwolnienie pracowników to najlepszy pomysł?

Co będzie?

Co będzie, nikt nie wie. Na pewno nie będzie już tak samo, jak było.

Ci, którzy wyjdą cało z tej walki może znajdą jakieś plusy np. wdrożone zasady bezpieczeństwa, zarządzanie kryzysowe, uregulowana praca zdalna. Może dzięki tej sytuacji zoptymalizowane zostaną rożne procesy i odkryte nowe sposoby na oszczędności.

Zanim podejmiesz decyzję o zwolnieniu pracowników zastanów się: co będzie, jak to wszystko się skończy?  To będzie czas, kiedy trzeba będzie ruszyć ze zdwojoną siłą, żeby się odbić. Wtedy pracownicy będą niezbędni. Jeśli zwolnisz pracowników, to kto wtedy będzie pracował?

Jeśli nie zwolnienie, to co?

Po pierwsze warto zerknąć do nowo uchwalonej (28 marca br. nad ranem) ustawy antykryzysowej – tam znajdziesz pomoc.

Jeśli sama ustawa Ci nie pomoże, możesz jeszcze wdrożyć działania antykryzysowe w swojej firmie m.in.:

  • obniżyć pensje pracownikom na czas trudnej sytuacji;
  • zamrozić programy premiowe, w tym wszelkie dodatki i benefity;
  • przenieść pracowników, którzy nie mogą aktualnie świadczyć pracy, na inne stanowiska.

Zawsze jest jakieś rozwiązanie. Największym wyzwaniem jest to, że nie wiemy, ile ten stan zawieszenia potrwa. Przez to nie możemy nic zaplanować czy założyć z pewnością, czy to to czy inne rozwiązanie się powiedzie.

Trzymam kciuki, żeby Ci się udało!

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl