A więc masz mobbera i zamierzasz go zwolnić? Zwolnienie za mobbing?
Gratulacje! Skoro masz już mobbera to znaczy, że skutecznie wykryłeś mobbing w swojej firmie.
Zamierzasz go zwolnić? Kolejne ukłony, bo taka decyzja pokazuje, że poważnie podchodzisz do sprawy, nie godzisz się na nieetyczne zachowania i wyciągasz konsekwencje.
Decyzja o zwolnieniu czy też samo zwolnienie nie zawsze jednak jest takie proste. Fakty, które Cię powstrzymują to np.:
- świetne wyniki finansowe osiąganie przez tego pracownika;
- jego bardzo wąska specjalizacja;
- wiedza ekspercka na najwyższym poziomie.
W tej sytuacji stawiasz na szali zasady i wyniki. Jak sobie z tym poradzić?
Postawię jednak taką odważną tezę: Zwolnienie mobbera to inwestycja.
Pozornie może Ci się wydawać, że na tym zwolnieniu możesz dużo stracić. Jeśli jednak głębiej się nad tym zastanowisz, to zobaczysz jak wiele zyskasz. Co możesz zyskać?
- poprawę efektywności pracy pozostałych pracowników;
- lepszą atmosferę w pracy;
- zmniejszenie rotacji pracowników;
- mniejszą ilość L-4;
- zwiększenie innowacyjności i kreatywności w zespole;
- wizerunek: jako pracodawcy i przedsiębiorstwa;
- realizację celów ESG z obszaru S: zwiększenie satysfakcji pracowników;
- uchronisz się przed potencjalnymi roszczeniami odszkodowawczymi.
Suma summarum wszystko to może przyczynić się do długoterminowego rozwoju firmy i zwiększenia zysków. Do tego tak czysto po ludzku pomożesz krzywdzonym osobom.
Mam nadzieję, że Cię przekonałam. Jeśli tak, to przeczytaj jak się przygotować do zwolnienia.
Sposoby zwolnienia
Pamiętaj, że do wyboru masz kilka różnych sposób rozwiązania umowy (mówimy o umowie o pracę). Są to:
- porozumienie stron;
- rozwiązanie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia;
- dyscyplinarka.
Oczywiście zawsze najlepszym dla obu stron sposobem rozwiązania jest porozumienie. Niemniej na taką formę rozstania musza się zgodzić obie strony.
Jeśli nie ma woli obu stron na rozstanie polubowne, wówczas pozostaje Ci jednostronne rozstanie, które jest tylko Twoją decyzją i pracownik nie musi się z nią zgadzać.
Wypowiedzenie czy dyscyplinarka
Wybór sposobu jednostronnego rozstania z pracownikiem zależy od ciężaru naruszeń.
Jeśli z Twoich ustaleń wynika, że zachowania pracownika faktycznie stanowiły mobbing i to ciężkiego kalibru, masz podstawę do natychmiastowego rozstania z pracownikiem. Są to sytuacje, w których np.
- mobbowanych było wiele osób;
- mobbing był wyjątkowo intensywny;
- osoba mobbowana doznała rozstroju zdrowia.
Wiem, że nie zawsze wyniki twoich ustaleń są takie jednoznaczne. W tym przypadku zawsze możesz wręczyć wypowiedzenie.
Wypowiedzenie zwykłe możesz użyć, gdy nie jesteś pewny co do skali i ciężaru naruszeń albo gdy wiesz, że nie były one znaczące, ale działasz prewencyjnie i nie chcesz już współpracować z tą osobą. Pamiętaj jednak, że na tym etapie twoje informacje muszą być uwiarygodnione.
Przyczyny
Składając pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy, niezależnie od tego czy będzie to wypowiedzenie zwykłe czy dyscyplinarka, musisz pamiętać o przyczynach.
Przyczyny muszą by prawdziwe, konkretne i muszą uzasadniać rozwiązanie umowy.
Głównie chodzi o to, żeby w taki sposób opisać przyczyny rozstania z pracownikiem, żeby on/ona je rozumiał/rozumiała. Opisujemy konkretnie sytuacje czy zdarzenia, które stały się podstawą rozstania. Jeśli rozstajemy się w zwykłej formie tj. z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jako przyczynę możemy wskazać utratę zaufania do pracownika spowodowaną konkretnymi zachowaniami (trzeba je przykładowo wymienić).
Co Ci grozi?
Niewłaściwie przygotowany dokument rozwiązania umowy może być trudny do obrony w sądzie. Jeśli zatem zwolniony pracownik odwoła się do sądu od wypowiedzenia czy dyscyplinarki, wówczas to pracodawca musi wykazać, że rozwiązanie umowy było zgodne z prawem i uzasadnione. Jeśli dokument nie będzie zawierał dostatecznie skonkretyzowanych i uzasadnionych podstaw, wówczas pracodawca może przegrać proces z pracownikiem.
Jak się przygotować?
- Przygotuj listę zastrzeżeń do pracownika;
- Sprawdź czy na tej liście znajdują się uwagi o charakterze szczególnie ciężkim;
- Jeśli zachowania pracownika są jeszcze do poprawy – rozważ rozmowę dyscyplinującą z pracownikiem; z tej rozmowy dobrze jest spisać podsumowanie i wyznaczenie kierunków do poprawy, w tym terminy (wystarczy mailowo);
- Gdy masz do czynienia z grubym kalibrem zastrzeżeń: to jest moment na podjęcie decyzji: rozstaję się natychmiast czy za wypowiedzeniem;
- Sprawdź jakie inne umowy pracownik miał zawarte z pracodawcą np. umowy szkoleniowe, lojalnościowe, zakaz konkurencji, powierzenie mienia (np. samochód);
- Przygotowujesz dokumenty do rozstania (takie najlepiej skonsultować z prawnikiem) tj. wypowiedzenie/dyscyplinarka, porozumienie stron, inne konieczne wypowiedzenia (patrz. pkt 5);
- Umów się na spotkanie z pracownikiem, najlepiej we ze sobą świadka.
Z ogólnych zasad rozstania w przypadku wykrycia mobbingu to by było na tyle. Pamiętaj, że aktualnie w Ministerstwie Pracy jest w trakcie konsultacji społecznych projekt zmian w przepisach w zakresie mobbingu i jeśli zostaną one finalnie uchwalone, pracodawca będzie miał wiele nowych obowiązków. Z tego względu zacznij budować kulturę antymobbingową w swojej firmie już teraz!
Powodzenia!
_______________
Zapraszam do moich poprzednich wpisów:
Jak rozwiązać umowę z pracownikiem pracującym zdalnie? cz. 1 – doręczenia
Jak rozwiązać umowę z pracownikiem pracującym zdalnie? cz. 2 – podpisy
Jak rozwiązać umowę z pracownikiem pracującym zdalnie? cz. 3 – podpis kwalifikowany
Dzień dobry!
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }