Bohaterem dzisiejszego wpisu będzie handlowiec, sprzedażowiec, sales manager.
Jak zwał, tak zwał – pracownik, którego zadaniem jest sprzedaż produktów lub usług firmy. Dam mu na imię Janusz.
Oczywistym jest, że jak zatrudniasz takiego Janusza to chcesz, żeby jego praca przynosiła wymierne korzyści.
Janusz może mieć też swoją wizję jak i ile sprzedawać. Ważne jest jednak, żebyś to ty, jako pracodawca przedstawił mu swoje oczekiwania.
Któregoś dnia siadasz sobie i liczysz. Myślisz sobie, że chyba Janusz słabo pracował, może się nie starał… bo przychód jest słaby.
Postanawiasz zwolnić Janusza!
STOP!
Czy pracownik wie czego od niego oczekujesz?
Teraz zatrzymaj się i zastanów się czy:
- Janusz miał jasno przedstawione przez Ciebie oczekiwania np. wyznaczone cele sprzedażowe?
- minął już czas, który miał Janusz na realizację celów?
- zwracałeś uwagę Januszowi, że coś ci się nie podoba?
- wyjaśniałeś z Januszem, jakie są powody słabych wyników?
Jeśli na wszystkie powyższe pytania możesz odpowiedzieć: TAK, to znaczy, że zrobiłeś już wszystko. Skoro nie zadziałało, to znaczy, że masz podstawy do rozwiązania umowy o pracę.
Grać w otwarte karty z pracownikiem
Zastanawiasz się dlaczego zwróciłam uwagę na przedstawienie oczekiwań i wyjaśnianie z pracownikiem. To proste.
Nie możesz zarzucać pracownikowi, że nie realizuje Twoich wizji, czy nie spełnia oczekiwań, jeśli mu o nich nie powiesz. To trochę jak w małżeństwie: wzajemne pretensje, że jedna osoba nie siedzi w głowie drugiej do niczego nie prowadzą. Komunikacja jest podstawą sukcesu.
Ta komunikacja pozwoli Ci się później obronić przed sądem. Jeśli będziesz mógł wykazać, że:
- pracownik wiedział, jakie ma cele do realizacji;
- jego praca i starania były słabe;
- celów nie zrealizował w wyznaczonych terminach, a więc się nie sprawdził;
- zwracałeś mu na to uwagę/upominałeś;
masz dużą szansę obronić wypowiedzenie przed sądem pracy i wygrać sprawę. A może nawet nie dopuścić do procesu i przekonać pracownika do swoich racji.
Pamiętaj też, że to ty, jako pracodawca odpowiadasz za swój biznes. Jeśli masz na pokładzie pracownika, który ciągnie biznes do dołu albo najzwyczajniej nie spełnia Twoich oczekiwań co do wzrostu, to masz prawo go zwolnić.
Jeśli potrzebujesz dodatkowego wsparcia, możesz poczytać moje poprzednie wpisy:
Pokonać strach przed wręczeniem wypowiedzenia
Pracownika poznaje się po tym jak kończy
Jak zwolnić pracownika – przegląd możliwości
Dzień dobry!
{ 4 komentarze… przeczytaj je poniżej albo dodaj swój }
Rzeczowy i bardzo wartościowy wpis. Co prawda wiele osób nie myśli nad powodami słabej wydajności pracownika tylko decyduje się na zwolnienie. Niekiedy sami pracodawcy nie wiedzą jak rozwiązać stosunek pracy. Gorzej jeżeli sam pracownik też średnio orientuje się w tym temacie. Świetny wpis.
Dziękuje Panie Michale! No tak kluczem jest świadomość i jasność oczekiwań. Pracownik musi być świadomy jakie są wobec niego oczekiwania, a pracodawca musi być świadomy, że te oczekiwania trzeba w jasny sposób przekazać. Dopiero potem można wymagać efektów lub zwolnić.
Panie Michale bardzo dziękuje za miłe słowa. Myślę, że brak refleksji nad przyczynami słabej efektywności pracownika to jednocześnie brak refleksji nad sytuacją firmy.
Bardzo przydatne informacje. U mnie faktycznie sytuacja jest bardzo podobna, dlatego chciałabym jednak wcześniej doradzić się dobrego specjalisty by jednak wszystko odbyło się zgodnie z prawem.