Cz. 2 – Nieusprawiedliwiona nieobecność a zadaniowy czas pracy
Kontynuując rozpoczęty w poprzednim artykule (zobacz: Nieusprawiedliwiona nieobecność) temat zwolnienia pracownika za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, dziś weźmiemy na tapet zadaniowy czas pracy (tak, tak; na tapet, a nie na tapetę – patrz: www.youtube.com/).
Weźmy sobie na przykład takiego przedstawiciela handlowego, którego zadaniem jest sprzedaż
Po co Ci ten pracownik? Po to, żeby sprzedał dla Twojej firmy jak najwięcej, przyniósł jak najwięcej klientów i w efekcie, żebyś na tym zarobił.
No właśnie, a żeby tak się stało on musi dużo rozmawiać przez telefon. Przede wszystkim musi jednak jeździć do klientów, spotykać się z ludźmi. Z poziomu biura niewiele załatwi. Dlatego właśnie dałeś mu zadaniowy czas pracy. Dałeś mu zadania: masz w tym miesiącu przyprowadzić 10 nowych klientów i zwiększyć sprzedaż. Dałeś mu zadaniowy czas pracy, żeby nie rozliczać go czy w biurze jest o 9:00 i czy wychodzi o 17:00. Dlaczego? Bo zależy Ci na wykonaniu zadania, a nie odsiedzeniu godzin. Wiesz, że pracuje, bo w sumie pojawia się codziennie w biurze po to, żeby wpisać coś do systemu, wysłać maile, przygotować oferty.
No i któregoś dnia patrzysz…Nie ma go, nie było go dzisiaj! Dlaczego? Nie dał znać. Jak mógł! To jest nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy!
„Wujek Google” mówi, że możesz go zwolnić, bo według Sądu Najwyższego nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
To prawda, ale SN mówi też, że to zależy od konkretnego przypadku. A w tym przypadku powinieneś uważać.
Jakie kroki przed zwolnieniem?
Najpierw zastanów się, czy powiedziałeś kiedyś swoim przedstawicielom handlowym, że mają przychodzić do biura w określonych porach? Czy wyznaczyłeś im jakiś harmonogram pracy, niezależnie od zadań. Jeśli nie, to jak możesz teraz wymagać, żeby stosowali się do Twoich niezwerbalizowanych wyobrażeń?
Pracownicy zatrudnieni w zadaniowym czasie pracy mają co do zasady duży zakres swobody w kształtowaniu swojego czasu pracy. Można powiedzieć, że nie muszą być pod ręką w biurze, do naszej dyspozycji, w określonych godzinach. Oczywiście jak masz taką potrzebę, możesz im polecić, żeby w jakiś przedziałach czasowych zjawiali się w biurze, czy też, żeby część swoich obowiązków w nim wykonywali, ale musisz to jasno określić, najlepiej w dokumencie, który wszyscy podpiszą.
W takiej sytuacji dla mnie wątpliwe jest, czy jednorazowa nieobecność w pracy takiego pracownika może stanowić od razu podstawę do zwolnienia go z pracy (dla SN też: II PK 202/16).
Na pewno powinieneś najpierw porozmawiać z pracownikiem i ustalić, gdzie był i dlaczego nie stawił się w biurze. Może się przecież okazać, że był cały dzień na spotkaniu z klientem.
Jeśli nie będzie potrafił uzasadnić swojej nieobecności, wtedy możesz zastanowić się nad reprymendą. Ale i tu uważaj…(!)
Odpowiedz sobie na kolejne pytanie: co straciłem, co stracił lub mógł stracić mój biznes przez jego nieobecność? Jeśli niewiele, to niewiele też powinieneś zrobić pracownikowi.
Bo jeśli chodzi Ci tylko o zasady, to powinieneś najpierw te zasady ustalić, a potem karać za ich nieprzestrzeganie.
cdn.
*****
P.S. W kolejnym wpisie opowiem o częstych, usprawiedliwionych nieobecnościach pracownika.
Dzień dobry!
{ 5 komentarze… przeczytaj je poniżej albo dodaj swój }
witam, artykuł świetnie napisany, przestrzega przed błędami, jakie pracodawca może popełnić. Co w przypadku, jeśli pracownik będący na urlopie wysyła mi SMS, że nie wróci do pracy, bo znalazł sobie inną pracę?
Pani Edyto, można to potraktować jako zwolnienie natychmiastowe ze strony pracownika, wtedy nawet mogłaby Pani jako pracodawca odwołać się do sądu domagając się odszkodowania od pracownika, że bezpodstawnie rozwiązał umowę. Może Pani to też potraktować jako propozycja rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron. Kiedyś było jeszcze coś takiego co nazywało się „porzuceniem pracy” – teraz nazywa się to nieusprawiedliwiona nieobecność i jest podstawą do zwolnienia pracownika dyscyplinarnie (ale jak rozumiem u Pani jeszcze do tego nie doszło, bo pracownik jest na urlopie), ale wtedy musiałaby Pani udać, że nie dostała Pani sms, że pracownik chce się rozstać. W każdym przypadku sugeruję dopytać w sms czy pracownik na pewno chce się rozstać. Jeśli potwierdzi, może mu Pani zaproponować porozumienie stron (tzn. zgodzić się na rozwiązanie umowy z danym dniem) albo pójść do sądu. Decyzja już należy do Pani. Trzymam kciuki!
Dzień dobry, w jaki sposób można poprawnie rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który notorycznie nie stawia się w pracy co jakiś czas – wybiórcze dni tygodnia – ostatnio poniedziałki.
Od 2 tygodni nie ma w/w pracownika w pracy. Pierwszy tydzień L-4. Drugi tydzień podobno też – chociaż
e-zwolnienie do kadr nie dotarło. (Minął już 7 dzień od jego rzekomego wystawienia)
W ostatni poniedziałek pracownik miał się stawić do pracy i przysłał sms, że przyjdzie we wtorek…
Czy można rozstać się z takim nieodpowiedzialnym pracownikiem na innej zasadzie niż dyscyplinarka, jakie prawne mamy możliwości?
Pracownik nie odbiera telefonów, nie odpisuje na maile. Na jego miejsce musieliśmy wydelegować innego pracownika (zastępstwo). Chcemy docelowo zatrudnić nowego pracownika.
Pani Kasiu, niestety jeśli pracownika nie ma w pracy nie można go zwolnić za wypowiedzeniem, pozostaje tylko dyscyplinarka lub porozumienie stron (ale tu pracownik musi się zgodzić):/ Tzn. można zwolnić (tylko jest to błąd, który może kosztować pracodawcę odszkodowanie). Proponuję przygotować wypowiedzenie i poczekać jak tylko pracownik stawi się do pracy, chociaż na 1 dzień i wtedy mu wręczyć. Tutaj może Pani przeczytać kilka wskazówek o takich częstych nieobecnościach pracownika:
W czwartek na blogu będzie artykuł na temat takiego oszukiwania na L-4 przez pracowników, więc zapraszam też do przeczytania. Pozdrawiam Marta Kopeć.
Dziękuję