Marta Kopeć

radca prawny

Specjalizuję się w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Mocno wspieram przedsiębiorców w tworzeniu dobrych zakładów pracy, ale nie pozwalam na nieludzkie traktowanie pracowników.
[Więcej >>>]

Kobieta-pracodawca

Marta Kopeć20 marca 20192 komentarze

Dziś może nie o zwalnianiu pracowników, ale o…kobietach-pracodawcach.

Jestem kobietą i jestem pracodawcą. Aktualnie jestem też w ciąży.

Dlaczego o tym piszę?

Bo wydaje mi się, że czasem macierzyństwo jest jednym z powodów, które blokuje kobiety przed założeniem własnych firm i byciem pracodawcą.

Moim zdaniem, jedno nie przeszkadza drugiemu. Fakt jest taki, że inaczej funkcjonujesz w swojej firmie niż zatrudniona „u kogoś”.

Wygodnie na umowie o pracę?

Dziewczyny, zatrudnione na umowę o pracę, biorą często L-4 i znikają z pracy na długo przed porodem. Oczywiście mam na myśli te, które wcale nie muszą tego L-4 brać, bo ciąża jest zdrowa. Siedzą w domu przez co najmniej 7 miesięcy; potem rok macierzyńskiego. Nie oceniam tego. To ich życie.

Ja bym tak nie mogła, nie umiała. Dlaczego? Bo nie chcę być tylko matką Polką. Chcę realizować swoje pasje i spełniać się zawodowo. Chcę być też inspiracją dla mojego dziecka: przekazać mu, że praca i pasja to również wartości ważne w życiu.

Dlatego nie chcę zamykać się w domu i ubolewać nad tym jak to mnie los skrzywdził, że jestem w ciąży i jak mi ciężko. Musiałam delikatnie zmodyfikować mój tryb życia, ale wcale nie musiałam rezygnować z pasji.

Nie gram w tenisa, nie jeżdżę na rowerze, na nartach, ale za to chodzę na basen i na fitness dla kobiet w ciąży. Z podróży nie zrezygnowałam, bo nie mogłam nie pojechać do moich ukochanych Włoch. Pracuję też cały czas i może teraz, pod koniec 8 miesiąca, fizycznie już trochę mi ciężko, ale czuję, że mój umysł mógłby jeszcze bardzo dużo.

Przyszedł jednak czas na chwilę przerwy w pracy. Na tym właśnie polega idea work-life balance, która jest moją naczelną zasadą. Nigdy nie można przesadzić w żadną stronę. Temu małemu człowiekowi też należy się trochę uwagi, szczególnie w czasie, kiedy jeszcze nie umie ocenić swoich potrzeb, innych niż podstawowe.

Przerwa w pracy we własnej firmie

Czy to przeszkodzi w działalności mojej firmy? Nie.

Bo mam wspólnika, który – jestem pewna – w tym czasie znakomicie zajmie się moją częścią obowiązków.

Ale nie boję się też dlatego, że mam pracowników. Moja firma zatrudnia już tyle osób, że moje zniknięcie nie spowoduje dezorganizacji pracy. To świetni specjaliści i można na nich liczyć! Mam pewność, że wszyscy klienci wciąż będą „zaopiekowani”.

Dlatego, drogie Panie, nie bójcie się zatrudniać pracowników! Tylko rozwój firmy i powiększanie zespołu mogą pomóc Wam osiągnąć work-life balance i nie żyć tylko domem albo tylko pracą.

Zaufani i dobrzy ludzie są filarem każdego biznesu.

Pozdrawiam

MK

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Jak zwolnić pracownika, gdy nie ma go w pracy

Marta Kopeć02 marca 20192 komentarze

Pracownik jest na L-4, na urlopie albo nie ma go w pracy z innych usprawiedliwionych powodów.

W trakcie jego nieobecności wychodzą na jaw różne kwiatki. Okazuje się, że oszukiwał, że ukradł itp. W każdym razie dopuścił się takiego przewinienia, za które możesz i chcesz go zwolnić. Ale…. nie ma go w pracy! Co robić?

Zasadnicze pytanie jest takie, czy przyczyna rozwiązania umowy to zwykłe naruszenie obowiązków pracowniczych czy też ciężkie. W pierwszym przypadku możesz zwolnić pracownika za wypowiedzeniem, a w drugim dyscyplinarnie. Jaka jest różnica?

Wypowiedzenie a dyscyplinarka

Jeśli pracownika nie ma w pracy, a chcesz go zwolnić w zwykłym trybie tj. za wypowiedzeniem, to niestety musisz poczekać aż wróci do pracy. Dlaczego? Bo nie możesz zwolnić pracownika za wypowiedzeniem, gdy jest nieobecny w pracy w sposób usprawiedliwiony (urlop, L-4, opieka nad dziećmi i in.) Tak mówi art. 41 Kodeksu pracy.

Pisząc, że nie możesz, mam na myśli, że jest to niezgodne z prawem. Jeśli to zrobisz, to oczywiście twoje wypowiedzenie będzie skuteczne, ale jednocześnie wadliwe. Oznacza to, że jeśli pracownik odwoła się do sądu, to jest szansa, że to ty przegrasz sprawę (nie zawsze, ale jest duże ryzyko).

Inaczej jest przy dyscyplinarce.

Tutaj masz pełną wolność – możesz taką dyscyplinarkę wręczyć choremu na L-4 czy przebywającemu na urlopie.

Jak rozwiązać umowę o pracę?

dyscyplinarka pocztą

Skoro pracownika nie ma w pracy, to raczej nie zrobisz tego osobiście. Pamiętaj, że musisz zachować formę pisemną, co – póki co – oznacza rozwiązanie umowy na kartce papieru.

Jakie masz opcje? Możesz wysłać dyscyplinarkę:

  • kurierem – koniecznie z opcją potwierdzenia odbioru (opcja w większości przypadków najszybsza);
  • listem poleconym za potwierdzeniem odbioru – wiemy jak działa poczta, a jak jeszcze awizo poleży na poczcie, to trochę to potrwa;
  • przez delegację pracowników – wysłać do domu pracownika co najmniej 2 osoby, które wręczą mu dokument osobiście;
  • pocztą kwiatową z potwierdzeniem odbioru – najbardziej oryginalny sposób, który zastosowaliśmy kiedyś z jednym z moich klientów, na opornego w odbieraniu przesyłek pracownika płci żeńskiej.

Sposobów jest tyle ile pomysłów. Ważne jest, aby dokument dotarł do pracownika, więc jak to zrobicie nie ma znaczenia, byleby na piśmie. Raczej nie róbcie tego mailem ani sms-em, bo to nie jest oficjalna forma pisemna. Jeśli wysyłacie mailem, to trzeba wysłać dodatkowo pocztą, ale i tak jest to ryzykowny sposób.

Kiedy umowa się rozwiązuje?

Przy wysłaniu dyscyplinarki umowa rozwiązuje się z chwilą, kiedy pracownik dostał dokument rozwiązania umowy. Nie ma znaczenia czy go przeczytał. Ważne, że dostał.

Z kolei, jeśli nie odebrał awiza z poczty, to rozwiązanie umowy następuje ostatniego dnia, kiedy pracownik mógł to zrobić. Przyjmuje się takie założenie, że jest to ostatni dzień, kiedy pracownik mógł zapoznać się z dokumentem.

Także unikanie odbioru awiza przez pracownika nic mu nie da. Oczywiście poza tym, że nie będzie mógł się zapoznać z dokumentem.

Miesięczny termin na dyscyplinarkę

Pamiętaj, że na wręczenie dyscyplinarki pracownikowi masz miesiąc od momentu, kiedy dowiedziałeś się o naruszeniu.

W przypadku wysłania dyscyplinarki pocztą to „wręczenie” następuje dopiero jak dojdzie przesyłka. Może więc się okazać, że dojdzie już po upływie miesiąca, gdy np. pracownik odbierze przesyłkę po powtórnym awizo z poczty i to ostatniego możliwego dnia.

I co wtedy?

Wtedy dochodzi do naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów, a więc macie problem, bo jak pracownik się odwoła, to może wygrać sprawę mówiąc, że przekroczyliście termin.

Ale jeśli udowodnicie w sądzie, że to pracownik specjalnie nie odbierał awiza, żeby doprowadzić do przekroczenia terminu, to możecie się wybronić z tej wady.

Tak czy inaczej lepiej nie przekraczać, na wszelki wypadek, tego miesięcznego terminu. Proponuję więc spróbować szybszych sposobów na doręczenie dokumentu, jak np. przesyłka kurierska.

Jak zwykle życzę powodzenia!

***

Poczytaj też:

 

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Jak zwolnić pracownika za pracę na L4?

Marta Kopeć15 lutego 2019Komentarze (0)

Pisałam Wam niedawno o tym, czy można zwolnić pracownika za wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego.

Dzisiaj chciałabym dodać kilka słów do tamtego wpisu.

Natchnął mnie do tego wyrok Sądu Najwyższego z maja 2018 r., w którym Sąd stwierdził, że:

Dyrektor zakładu pracy (a zwłaszcza dyrektor szpitala), który w czasie wielomiesięcznego zwolnienia lekarskiego wykonywał pracę zarobkową, prowadząc tożsamą z czynnościami pracowniczymi prywatną działalność lekarską, dopuszcza się naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP.

W sprawie chodziło o to, że dyrektor szpitala, będąc na L4, w prywatnym gabinecie lekarskim, zlecała badania lekarskie swoim pacjentom.

Nie podejmuję się polemiki z tym, czy czynności dyrektora szpitala są tożsame z czynnościami lekarza w prywatnej klinice. Wydaje mi się, że obciążenie sprawami organizacyjno-biurokratycznymi przeważa nad faktycznym wykonywaniem zawodu lekarza. A i poziom odpowiedzialności i stresu jest inny.

Ale do rzeczy.

Staram się nie pisać o wyrokach, przepisach prawa i takich suchych, nudnych prawniczych teoriach, jednak tym razem zrobiłam wyjątek. Bo ten wyrok może Ci się przydać, jako pracodawcy, do uzasadnienia dla zwolnienia takiego nieuczciwego pracownika.

Do czego jest zwolnienie lekarskie?

Zwolnienie lekarskie to nie urlop, to nie czas wolny na załatwienie prywatnych spraw, nadrobienie zaległości w innej pracy. Celem L4 nie jest też ochrona przed zwolnieniem z pracy.

W art. 100 Kodeksu pracy mamy wymienione podstawowe obowiązki pracownicze. Trzeba pamiętać, że są tam takie obowiązki jak dbałość o dobro zakładu pracy czy też obowiązek lojalności pracownika wobec pracodawcy.

A co to jest dobro zakładu pracy?

Na pewno nie narażenie pracodawcy na finansowanie jego nieobecności (płacenie przez 33 dni wynagrodzenia chorobowego). Nie jest nim też doprowadzanie pracodawcy do tego, że zakład pracy staje na głowie, żeby uzupełnić ten brak kadrowy. Na pewno nie, gdy pracownik świadomie bierze L4, nie będąc chorym.

A co to jest lojalność?

Na pewno nie kłamstwo, że jestem chory i praca gdzie indziej. Szczęśliwie żyjemy w kraju, gdzie nie ma przymusu pracy. Nie ma też przymusu pracy dla tego a nie innego pracodawcy.

Pracowniku, skoro się męczysz, to odejdź. Zrobisz więcej dobrego dla siebie i dla pracodawcy niż oszukując.

Po co tak oszukiwać? Żyj i pozwól żyć!

Cel zwolnienia lekarskiego

Celem zwolnienia lekarskiego jest szybki powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do pracy. Jeśli pracownik chodzi do innej pracy, to:
albo znaczy, że chory nie jest, albo jego działanie opóźnia powrót do zdrowia.

Oznaczenie w zwolnieniu lekarskim kodem „2” – „pacjent może chodzić” – nie znaczy, że może chodzić do innej pracy. Taki zapis upoważnia pracownika wyłącznie do wykonywania zwykłych czynności życia codziennego, takich jak wstawanie z łóżka, poruszanie się po mieszkaniu, udanie się na ewentualne zabiegi czy kontrolę lekarską.

Jak sprawdzić pracownika?

Jako pracodawca masz prawo skontrolować prawidłowość wykorzystania zwolnienia lekarskiego przez pracownika.

Jak?

  • przez osoby trzecie – od razu zapisz sobie dane tych osób, żeby w razie sporu w sądzie potwierdzili, co Ci powiedział;
  • z mediów społecznościowych – zrób print screen, wydrukuj to, co tam znajdziesz lub zobaczysz, żeby mieć dowód;
  • możesz wynająć detektywa – duży koszt, ale zależy od tego, jak bardzo zależy Ci na wyjaśnieniu sprawy;
  • w trybie oficjalnym – mówi o nim Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich;
  • zgłosić do ZUS – uwaga: od 1.01.2019 r. elektroniczne zwolnienie lekarskie możesz skontrolować poprzez profil na platformie usług elektronicznych (PUE), natomiast papierowe zwolnienie lekarskie poprzez pisemne zgłoszenie jego kontroli do ZUS.

Zwolnienie za nadużycie zwolnienia

Jeśli zatem będziesz mieć sytuację, że Twój pracownik oszuka Cię tak bardzo i w czasie zwolnienia podejmie czynności ewidentnie mogące przedłużyć powrót do zdrowia to:

możesz mu wręczyć dyscyplinarkę, której przyczyną będzie nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego, jak również wykorzystywanie zwolnień lekarskich w sposób sprzeczny z jego celem.

Pamiętaj tylko, żeby w tej dyscyplinarce dokładnie opisać na czym polegało naruszenie, tzn. co robił pracownik i dlaczego dla Ciebie to jest nieuczciwe, nielojalne i świadczące o braku dbałości o dobro Twojego zakładu pracy.

Wyrok SN daje nadzieję, że zwolnienie dyscyplinarne pracownika za niewłaściwe wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego może obronić się w sądzie.

Jednak bądź uważny. Po pierwsze, trzeba je dobrze przygotować i uzasadnić. Po drugie, trzeba przekonać sąd, a do tego potrzebne są dowody.

Jak zwykle powodzenia!

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Zwolnić emeryta?

Marta Kopeć22 stycznia 2019Komentarze (0)

emeryt senior

Zatrudniasz osoby w różnym wieku: starsze, młodsze, w średnim wieku. Masz też takich, co właśnie zbliżają się do wieku emerytalnego.

Czy jak już będą w wieku emerytalnym, musisz ich zwolnić? Nie, nie musisz. Nikt nikomu nie każe iść na emeryturę. Uprawnienia emerytalne są możliwością a nie obowiązkiem. Dlatego Twój pracownik w wieku emerytalnym może spokojnie u Ciebie dalej pracować.

Sytuacja trochę się zmienia, kiedy senior chce przejść na emeryturę. I tu mamy dwie opcje:

  • chce przejść na emeryturę i nie chce pracować (musi mieć naprawdę fajną emeryturę;)
  • chce przejść na emeryturę i chce dalej pracować.

Każda z ww. opcji jest dopuszczalna i możliwa.

Pracownik chce zakończyć pracę

Jeśli nasz emeryt chce przejść na emeryturę i nie chce pracować, to sprawa jest prosta: rozwiązujecie umowę o pracę w związku z przejściem na emeryturę (porozumienie stron).

Ciebie jako pracodawcę oprócz utraty pracownika czeka jeszcze kilka obowiązków tj.:

  • wypłata odprawy emerytalnej w wysokości miesięcznego wynagrodzenia;

Art.  921.  [Zasady nabycia odprawy pieniężnej]§  1. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.§  2. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

  • wydanie świadectwa pracy – jak każdemu pracownikowi, z którym kończysz współpracę;
  • wypłata ewentualnego ekwiwalentu za urlop – jeśli nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego przed rozwiązaniem umowy.

Powyższe obowiązki wynikają z Kodeksu pracy, a więc musisz je spełnić. W Twoim zakładzie możesz mieć ich więcej, bo mogą wynikać z Regulaminu pracy, Układu Zbiorowego Pracy lub innych aktów wewnętrznych. Sprawdź to przed rozwiązaniem umowy!

Pracownik chce dalej pracować, a Ty go nie chcesz

Czy możesz zwolnić pracownika za to, że osiągnął wiek emerytalny?

Nie. Z tego powodu nie możesz.

Zwalniając kobietę (za to, że ma prawo do emerytury), narażasz się na dyskryminację ze względu na płeć (jeśli zwolnisz pomiędzy 60 a 65 r.ż.) Po 65 r.ż. zwolnienie kobiety lub mężczyzny to z kolei dyskryminacja ze względu na wiek.

No więc, jeśli masz powody, żeby zwolnić takiego pracownika, a nie mogłeś tego zrobić ze względu na ochronę przedemerytalną, to teraz już możesz to zrobić, bo ochrona przestała działać. Powodem jednak zwolnienia nie może być sam fakt osiągnięcia uprawnień emerytalnych.

Pracownik chce dalej pracować i Ty chcesz go zatrzymać

Co jeśli pracownik chce dalej pracować? Oczywiście może, a Ty możesz go spokojnie zatrzymać.

Jeśli nie złoży wniosku o wypłatę świadczeń emerytalnych do ZUS, to w ogóle nic się nie zmienia.

Jeśli jednak zostanie u Ciebie w pracy i jednocześnie będzie chciał pobierać emeryturę, to w niektórych przypadkach może to spowodować obniżenie jego emerytury (np. jeśli u Ciebie będzie zarabiał za dużo). W sumie, Ciebie jako pracodawcę to niewiele interesuje. Ty i tak odprowadzasz dalej wszystkie składki ZUS (oprócz Funduszu Pracy, ale umówmy się, to akurat najmniejszy koszt) i podatki.

Jest inna rzecz, która Ciebie jako pracodawcę może zainteresować, a jednocześnie być korzystna dla emeryta.

Jeśli zatrudniasz pracowników 50+, możesz mieć z tego dodatkowe korzyści:

  • dofinansowanie do kursów i szkoleń,
  • zwolnienie z opłacania niektórych składek,
  • dofinansowanie miejsc pracy,
  • darmowe porady zawodowe,
  • dofinansowanie do wynagrodzenia,
  • w przypadku choroby pracownika po 50. roku życia, okres wypłaty wynagrodzenia chorobowego zmniejsza się do 14., a od 15. dnia choroby zasiłek chorobowy wypłaca ZUS.

Job sharing

Dawno temu, jak pisałam pracę magisterską na temat Work-Life Balance (wtedy o czymś takim nie słyszano za bardzo w Polsce, a na pewno nie w polskich firmach), dotarłam do wielu ciekawych opracowań.

Jednym z nich były elastyczne formy zatrudnienia stosowane w krajach skandynawskich. W opracowaniu przedstawiono, moim zdaniem, świetny pomysł na tzw. job-sharing.

Job sharing miał polegać na zatrudnianiu na część etatu młodej osoby, dopiero zaczynającej swoją karierę zawodową, oraz na część etatu osobę, która już powoli taką karierę kończy. Młoda osoba miała wnosić świeżość, nowinki techniczne, technologiczne i nowe spojrzenie, a starsza miała przekazywać jej swoje doświadczenie.

Pomysł zaiste wspaniały i korzystny dla wszystkich – i młoda i starsza osoba ma szansę się rozwinąć. A to wszystko tylko z korzyścią dla Twojej firmy.

Czy działa to w Polsce teraz?

Szczerze mówiąc, nie wiem. Nie słyszałam o takich praktykach u moich klientów. Myślę, że niestety mentalność polskich pracowników i pracodawców na to nie pozwala.

Dlaczego?

Dlatego, że pracownik starszy boi się przekazać swoją wiedzę i doświadczenie młodszym, bo ma obawy, że jak to zrobi to stanie się niepotrzebny i zostanie zwolniony. Młody, nauczony pracownik, czasem tańszy, może być dla pracodawcy atrakcyjniejszy. Pracodawca z kolei, bardzo często tak robi, czym daje powody pracownikom do strachu.

Warto rozważyć jednak taką opcję przy osobach odchodzących na emeryturę lub takich, które już na emeryturę przeszły. Ich doświadczenie może Ci się bardzo przydać, a takie osoby mogą wiele nauczyć młodych, niedoświadczonych.

Dlatego uważam, że nawet jak senior odejdzie od Ciebie i przejdzie na emeryturę, to warto utrzymywać z nim kontakt tzn. zapraszać na eventy firmowe itp. Pozwól swojemu zespołowi mieć kontakt z takimi osobami.

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Wesołych Świąt

Marta Kopeć22 grudnia 2018Komentarze (0)

Wesołych ŚwiątZ okazji Świąt oraz Nowego Roku życzę Ci, żebyś:

  • odetchnął od codziennych obowiązków i zmartwień;
  • spędził czas w sposób, na jaki masz ochotę i który sprawia Ci radość;
  • nie musiał zwalniać pracowników;
  • pracował z dobrymi, zaangażowanymi ludźmi, chętnymi do pracy;
  • nie miał problemu zbyt dużej, niezdrowej rotacji pracowników.

Pamiętaj jednak, że aby osiągnąć powyższe cele:

  • doceniaj swoich pracowników;
  • szukaj sposobów na to, aby pracownik dostawał w Twojej firmie to czego potrzebuje (pieniądze nie są najważniejsze);
  • słuchaj i obserwuj swój zespół, żeby zapobiegać rotacji i nie musieć leczyć się z jej skutków.

Wesołych Świąt i sukcesów w 2019 r.!

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →