Pracownik jest na L-4, na urlopie albo nie ma go w pracy z innych usprawiedliwionych powodów.
W trakcie jego nieobecności wychodzą na jaw różne kwiatki. Okazuje się, że oszukiwał, że ukradł itp. W każdym razie dopuścił się takiego przewinienia, za które możesz i chcesz go zwolnić. Ale…. nie ma go w pracy! Co robić?
Zasadnicze pytanie jest takie, czy przyczyna rozwiązania umowy to zwykłe naruszenie obowiązków pracowniczych czy też ciężkie. W pierwszym przypadku możesz zwolnić pracownika za wypowiedzeniem, a w drugim dyscyplinarnie. Jaka jest różnica?
Wypowiedzenie a dyscyplinarka
Jeśli pracownika nie ma w pracy, a chcesz go zwolnić w zwykłym trybie tj. za wypowiedzeniem, to niestety musisz poczekać aż wróci do pracy. Dlaczego? Bo nie możesz zwolnić pracownika za wypowiedzeniem, gdy jest nieobecny w pracy w sposób usprawiedliwiony (urlop, L-4, opieka nad dziećmi i in.) Tak mówi art. 41 Kodeksu pracy.
Pisząc, że nie możesz, mam na myśli, że jest to niezgodne z prawem. Jeśli to zrobisz, to oczywiście twoje wypowiedzenie będzie skuteczne, ale jednocześnie wadliwe. Oznacza to, że jeśli pracownik odwoła się do sądu, to jest szansa, że to ty przegrasz sprawę (nie zawsze, ale jest duże ryzyko).
Inaczej jest przy dyscyplinarce.
Tutaj masz pełną wolność – możesz taką dyscyplinarkę wręczyć choremu na L-4 czy przebywającemu na urlopie.
Jak rozwiązać umowę o pracę?
Skoro pracownika nie ma w pracy, to raczej nie zrobisz tego osobiście. Pamiętaj, że musisz zachować formę pisemną, co – póki co – oznacza rozwiązanie umowy na kartce papieru.
Jakie masz opcje? Możesz wysłać dyscyplinarkę:
- kurierem – koniecznie z opcją potwierdzenia odbioru (opcja w większości przypadków najszybsza);
- listem poleconym za potwierdzeniem odbioru – wiemy jak działa poczta, a jak jeszcze awizo poleży na poczcie, to trochę to potrwa;
- przez delegację pracowników – wysłać do domu pracownika co najmniej 2 osoby, które wręczą mu dokument osobiście;
- pocztą kwiatową z potwierdzeniem odbioru – najbardziej oryginalny sposób, który zastosowaliśmy kiedyś z jednym z moich klientów, na opornego w odbieraniu przesyłek pracownika płci żeńskiej.
Sposobów jest tyle ile pomysłów. Ważne jest, aby dokument dotarł do pracownika, więc jak to zrobicie nie ma znaczenia, byleby na piśmie. Raczej nie róbcie tego mailem ani sms-em, bo to nie jest oficjalna forma pisemna. Jeśli wysyłacie mailem, to trzeba wysłać dodatkowo pocztą, ale i tak jest to ryzykowny sposób.
Kiedy umowa się rozwiązuje?
Przy wysłaniu dyscyplinarki umowa rozwiązuje się z chwilą, kiedy pracownik dostał dokument rozwiązania umowy. Nie ma znaczenia czy go przeczytał. Ważne, że dostał.
Z kolei, jeśli nie odebrał awiza z poczty, to rozwiązanie umowy następuje ostatniego dnia, kiedy pracownik mógł to zrobić. Przyjmuje się takie założenie, że jest to ostatni dzień, kiedy pracownik mógł zapoznać się z dokumentem.
Także unikanie odbioru awiza przez pracownika nic mu nie da. Oczywiście poza tym, że nie będzie mógł się zapoznać z dokumentem.
Miesięczny termin na dyscyplinarkę
Pamiętaj, że na wręczenie dyscyplinarki pracownikowi masz miesiąc od momentu, kiedy dowiedziałeś się o naruszeniu.
W przypadku wysłania dyscyplinarki pocztą to „wręczenie” następuje dopiero jak dojdzie przesyłka. Może więc się okazać, że dojdzie już po upływie miesiąca, gdy np. pracownik odbierze przesyłkę po powtórnym awizo z poczty i to ostatniego możliwego dnia.
I co wtedy?
Wtedy dochodzi do naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów, a więc macie problem, bo jak pracownik się odwoła, to może wygrać sprawę mówiąc, że przekroczyliście termin.
Ale jeśli udowodnicie w sądzie, że to pracownik specjalnie nie odbierał awiza, żeby doprowadzić do przekroczenia terminu, to możecie się wybronić z tej wady.
Tak czy inaczej lepiej nie przekraczać, na wszelki wypadek, tego miesięcznego terminu. Proponuję więc spróbować szybszych sposobów na doręczenie dokumentu, jak np. przesyłka kurierska.
Jak zwykle życzę powodzenia!
***
Poczytaj też:
- O tym jak liczyć miesięczny termin na dyscyplinarkę
- jak zwolnić pracownika za wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego
- O rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron
Dzień dobry!
{ 2 komentarze… przeczytaj je poniżej albo dodaj swój }
Szanowna Pani Mecenas, wysłanie poleconym nie rozwiązuje problemu – pracownik może stwierdzić, że w poleconym była np. czysta karta a4. A ciężar dowodu po stronie pracodawcy.
Tak faktycznie mogłoby być, chociaż przyznam, że mi się nigdy nie zdarzyła taka sytuacja w sprawach z zakresu prawa pracy. Oczywiście zdarzało się, że pracownicy bronili się np. że nie dostali awiza, że nie mają skrzynki pocztowej i gdzieś musiało wyfrunąć, ale udało mi się sforsować taką obronę pracownika. Ciężar dowodu w sądzie spoczywa na tym kto twierdzi – taka jest zasada. W tym przypadku ważne by były dowody z zeznań świadków, którzy: ze strony pracodawcy – potwierdzą, że wysłano dokument rozwiązania umowy a nie czystą kartkę, ze strony pracownika – konieczne byłoby wykazanie, że faktycznie dostał czystą kartkę.