Cz. 2 – Nieusprawiedliwiona nieobecność a zadaniowy czas pracy
Kontynuując rozpoczęty w poprzednim artykule (zobacz: Nieusprawiedliwiona nieobecność) temat zwolnienia pracownika za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, dziś weźmiemy na tapet zadaniowy czas pracy (tak, tak; na tapet, a nie na tapetę – patrz: www.youtube.com/).
Weźmy sobie na przykład takiego przedstawiciela handlowego, którego zadaniem jest sprzedaż
Po co Ci ten pracownik? Po to, żeby sprzedał dla Twojej firmy jak najwięcej, przyniósł jak najwięcej klientów i w efekcie, żebyś na tym zarobił.
No właśnie, a żeby tak się stało on musi dużo rozmawiać przez telefon. Przede wszystkim musi jednak jeździć do klientów, spotykać się z ludźmi. Z poziomu biura niewiele załatwi. Dlatego właśnie dałeś mu zadaniowy czas pracy. Dałeś mu zadania: masz w tym miesiącu przyprowadzić 10 nowych klientów i zwiększyć sprzedaż. Dałeś mu zadaniowy czas pracy, żeby nie rozliczać go czy w biurze jest o 9:00 i czy wychodzi o 17:00. Dlaczego? Bo zależy Ci na wykonaniu zadania, a nie odsiedzeniu godzin. Wiesz, że pracuje, bo w sumie pojawia się codziennie w biurze po to, żeby wpisać coś do systemu, wysłać maile, przygotować oferty.
No i któregoś dnia patrzysz…Nie ma go, nie było go dzisiaj! Dlaczego? Nie dał znać. Jak mógł! To jest nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy!
„Wujek Google” mówi, że możesz go zwolnić, bo według Sądu Najwyższego nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
To prawda, ale SN mówi też, że to zależy od konkretnego przypadku. A w tym przypadku powinieneś uważać.
Jakie kroki przed zwolnieniem?
Najpierw zastanów się, czy powiedziałeś kiedyś swoim przedstawicielom handlowym, że mają przychodzić do biura w określonych porach? Czy wyznaczyłeś im jakiś harmonogram pracy, niezależnie od zadań. Jeśli nie, to jak możesz teraz wymagać, żeby stosowali się do Twoich niezwerbalizowanych wyobrażeń?
Pracownicy zatrudnieni w zadaniowym czasie pracy mają co do zasady duży zakres swobody w kształtowaniu swojego czasu pracy. Można powiedzieć, że nie muszą być pod ręką w biurze, do naszej dyspozycji, w określonych godzinach. Oczywiście jak masz taką potrzebę, możesz im polecić, żeby w jakiś przedziałach czasowych zjawiali się w biurze, czy też, żeby część swoich obowiązków w nim wykonywali, ale musisz to jasno określić, najlepiej w dokumencie, który wszyscy podpiszą.
W takiej sytuacji dla mnie wątpliwe jest, czy jednorazowa nieobecność w pracy takiego pracownika może stanowić od razu podstawę do zwolnienia go z pracy (dla SN też: II PK 202/16).
Na pewno powinieneś najpierw porozmawiać z pracownikiem i ustalić, gdzie był i dlaczego nie stawił się w biurze. Może się przecież okazać, że był cały dzień na spotkaniu z klientem.
Jeśli nie będzie potrafił uzasadnić swojej nieobecności, wtedy możesz zastanowić się nad reprymendą. Ale i tu uważaj…(!)
Odpowiedz sobie na kolejne pytanie: co straciłem, co stracił lub mógł stracić mój biznes przez jego nieobecność? Jeśli niewiele, to niewiele też powinieneś zrobić pracownikowi.
Bo jeśli chodzi Ci tylko o zasady, to powinieneś najpierw te zasady ustalić, a potem karać za ich nieprzestrzeganie.
cdn.
*****
P.S. W kolejnym wpisie opowiem o częstych, usprawiedliwionych nieobecnościach pracownika.
Dzień dobry!