Marta Kopeć

radca prawny

Specjalizuję się w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Mocno wspieram przedsiębiorców w tworzeniu dobrych zakładów pracy, ale nie pozwalam na nieludzkie traktowanie pracowników.
[Więcej >>>]

Jak zwolnić radnego?

Marta Kopeć12 października 2018Komentarze (0)

Nie – ten wpis nie będzie o zwalnianiu radnych z funkcji radnego.

Powiesz – szkoda?

Masz rację, kilku radnych, posłów i innych podobnych można by było zwolnić.

Może Świat byłby piękniejszy, ale jest jak jest 🙂

Chociaż nie wiem jak bardzo byś chciał, takiej władzy jako pracodawca nie masz niestety.

Ale co, jeśli twój pracownik jest jednocześnie radnym?

Czy ta sytuacja coś zmienia w Twoim życiu?

I tak i nie.

Czy start w wyborach może być przewinieniem?

jak zwolnić radnegoPo pierwsze zależy od tego jaką działalność prowadzisz.

Jeśli jesteś partią polityczną, a Twój pracownik startuje w wyborach z listy Twojej konkurencji, to faktycznie problem.

Można powiedzieć, że to wtedy jawna działalność konkurencyjna, jeśli nie masz klauzuli konkurencyjnej takie działanie można czasem uznać za działanie na szkodę pracodawcy, co z kolei może być przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę. Tym bardziej jeśli pracownik nic Ci nie powiedział o takiej kandydaturze.

Okres ochronny radnego

Jeśli Twój pracownik zostanie radnym to musisz wiedzieć jedną ważną rzecz:

  • od chwili jego wyboru zaczyna się jego okres ochronny;
  • okres ten kończy się z upływem kadencji, chyba że wcześniej utraci on mandat.

Co to znaczy okres ochronny radnego?

Okres ochronny radnego oznacza, że w czasie jego trwania nie możesz go tak łatwo zwolnić.

Na zwolnienie z pracy musisz mieć zgodę rady: miasta, gminy, powiatu (w zależności jakim radnym jest Twój pracownik), której radnym jest Twój pracownik.

Oznacza to, że jest on chroniony podobnie jak najwyższa władza związku zawodowego.

Teoretycznie przepisy mówią, że (np. w przypadku powiatu):

Rada powiatu odmówi zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu.

Z tego przepisu wynika, że rada musi odmówić zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, gdy przyczyną są jakiekolwiek sytuacje związane z wykonywaniem obowiązków radnego.

Zatem na pewno nie możesz zwolnic radnego za to, że jest radnym i robi to co do radnego należy np. uczestniczy w sesjach rady.

Czy rada może odmówić zgody na zwolnienie radnego?

Może.

Co więcej – nawet nie musi tłumaczyć dlaczego odmówiła zgody.

NIE – BO – NIE wystarczy.

Paranoja prawda?

No niestety smutna prawda.

O jakie zwolnienie z pracy chodzi?

O każde!

Przepisy mówią o rozwiązaniu umowy, a więc o każdej formie rozwiązania (czytaj >>> przegląd sposobów rozwiązania umowy o pracę):

  • wypowiedzenie (oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o  pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia);
  • dyscyplinarka (oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika);
  • art. 53 KP (oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika).

Czyli jeśli np. zwolnisz z pracy pijanego Wieśka (bohater wpisu jak zwolnić pracownika za alkohol) i niby wszystko będzie ok, ale on w sądzie później powie, że jest radnym, a ty nie miałeś zgody rady na jego zwolnienie, to niestety duża szansa, że przegrasz. Straszne, prawda?

Oczywiście nie dotyczy to porozumienia stron, bo skoro pracownik się zgodził to już pracodawca nie musi nikogo pytać o zgodę na jego zwolnienie.

Dlaczego?

Bo nie zwalnia pracownika tylko (choćby teoretycznie) strony się porozumiewają co do rozwiązania umowy.

Czy jakoś jednak można zwolnić radnego bez zgody rady?

Tak, szczęśliwie jest taka opcja.

Uff…

Co to takiego? To zwolnienia grupowe.

Zazwyczaj przyczyną jest likwidacja stanowiska lub redukcja etatów, ale generalnie jest to sytuacja, gdy zwalniasz wielu pracowników w ciągu 30 dni.

Ile to znaczy wielu?

To zależy jak duży masz zakład pracy. Wielu to:

  1. 10 pracowników, gdy zatrudniasz mniej niż 100 pracowników,
  2. 10% pracowników, gdy zatrudniasz co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  3. 30 pracowników, gdy zatrudniasz co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Niestety ten wyjątek dotyczy tylko zwolnień grupowych.

Jeśli zatem chcesz zwolnić pracownika – zwolnić radnego z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (redukcja, likwidacja, reorganizacja), ale zwalniasz mniej osób niż wyżej wymienione, to niestety musisz zapytać rady o zgodę.

Jak ma wyglądać wniosek do rady?

Wniosek o wyrażenie zgody na zwolnienie radnego nie ma szczególnych wymogów.

Ważne jest, aby opisać w nim o jakiego pracownika chodzi (radnego) oraz wskazać, z jakich przyczyn chcemy z nim rozwiązać umowę o pracę.

Dam Ci przykład, możesz go pobrać tu: wzór wniosku do rady.

Jakie są konsekwencje zwolnienia radnego bez zgody rady?

Takie jak przy zwolnieniu chronionego działacza związkowego.

Jak Cię pracownik pozwie za zwolnienie z pracy to są dwie opcje:

  • zapłacisz odszkodowanie (przeważnie to 3 pensje) – w najlepszym wypadku;
  • sąd przywróci ci pracownika do pracy i może mu nawet zasądzić wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Jak pracownik się uprze, że chce wrócić to sąd go przywróci i masz babo placek – wróci i nic na to nie poradzisz….

Zawsze możesz oczywiście powalczyć, ale niestety praktyka sądów pracy jest taka, że niezwykle rzadko stosują tzw. nadużycie prawa (czyli takie uznanie, że może i pracodawca popełnił błąd, ale pracownik tak narozrabiał, że w tej sytuacji sąd uznaje, że błędy pracodawcy nie będą brane pod uwagę).

Zdarzyło mi się wiele razy wygrać sprawy na argumentach nadużycia prawa, ale niestety nigdy jeszcze nie udało mi się przekonać sądu, nawet Najwyższego, że zwolnienie związkowca albo SIPowca (społeczny inspektor pracy), czyli takich chronionych jak nasz radny, bez uzyskania stosownej zgody, było OK.

Niestety tutaj wciąż mamy orzekanie po szablonie i ciężko przełamać ten trend.

Wybory samorządowe 2018

Dlatego, jeśli zbierasz się do zwolnienia pracownika, a on właśnie kandyduje na radnego – może warto się pośpieszyć?

Trzymam kciuki!

*****

Czytaj też:

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Wypowiedzenie za porozumieniem

Marta Kopeć21 września 20188 komentarzy

– Pani Mecenas chcemy się rozstać z pracownikiem, przygotuje mi Pani wypowiedzenie za porozumieniem?

– To znaczy co chcecie dokładnie zrobić z tym pracownikiem? Chcecie mu wypowiedzieć umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia czy rozwiązać za porozumieniem stron?

– No wypowiedzieć za porozumieniem stron.

– ?????

No i tak sobie rozmawiamy 🙂

wypowiedzenie za porozumieniem

Pierwszy raz jak usłyszałam u klienta „wypowiedzenie za porozumieniem stron” zrobiłam taką minę:

Później już się przyzwyczaiłam.

Dlaczego zatem na początku mnie to zdziwiło? Bo nie ma czegoś takiego jak wypowiedzenie za porozumieniem.

Jak już pisałam w poprzednim wpisie (>>>sposoby rozwiązania umowy o pracę) możemy:

  • rozwiązać umowę na mocy porozumienia stron;
  • wypowiedzieć umowę – tu zachowujemy tzw. okres wypowiedzenia;
  • rozwiązać bez wypowiedzenia – tzn. natychmiast, bez okresu wypowiedzenia.

Dlatego dla mnie wypowiedzenie za porozumieniem było wewnętrznie sprzeczne.

Teraz już wiem, że jak klient mówi „wypowiedzenie za porozumieniem”, chodzi mu tak na prawdę o przygotowanie projektu takiej ugody, porozumienia dwóch stron (pracownika i pracodawcy) o rozwiązaniu umowy.

Co to jest to porozumienie stron?

porozumienie za wypowiedzeniem

Porozumienie stron to taka umowa, w której Ty i Twój pracownik zgadzacie się na rozwiązanie umowy o pracę.

To najłagodniejszy i najkulturalniejszy sposób rozwiązania umowy. To jest rozwiązanie ugodowe.

Porozumienie, jak sama nazwa wskazuje, jest TYLKO wtedy, gdy obie strony się zgadzają tzn. pracownik i pracodawca.

W takim porozumieniu możecie ustalić między sobą np.

  • kiedy się rozstajecie (to od Ciebie i twojego pracownika zależy kiedy to nastąpi – jak się umówicie);
  • jak pracownik wykorzysta swój zaległy urlop (jeśli taki ma);
  • czy pracodawca będzie wypłacał pracownikowi jakieś dodatkowe pieniądze, jeśli tak to ile;
  • co pracownik musi zrobić do końca trwania umowy;
  • zachowanie poufności niektórych informacji, też informacji firmowych, w tym zabezpieczenie tego obowiązku karą umowną;
  • jakieś sporne kwestie.

Kiedy stosuje się porozumienie?

Porozumienie stron zazwyczaj stosuje się w sytuacji, gdy strony po prostu chcą się rozstać.

Zazwyczaj to jedna ze stron występuje z wnioskiem a druga go akceptuje.

Czasem jednak porozumienie stron może być wynikiem negocjacji z pracownikiem i pójścia na kompromis w sytuacji spornej w pracy.

Ja zalecam też wykorzystywanie porozumienia przy okazji wręczania innych dokumentów zmierzających do rozwiązania umowy takich jak wypowiedzenie czy dyscyplinarka.

Nie musisz przecież niszczyć życia zawodowego pracownika, nawet jak zrobił Ci krzywdę.

Porozumienie stron to rozstanie kulturalne i nikomu nie szkodzące. Dlatego rozważ zawsze przygotowanie dwóch kompletów dokumentów na rozmowę z pracownikiem tj. dokumenty wypowiedzenia/dyscyplinarki  oraz projektu porozumienia stron.

Zawsze przecież możecie się jeszcze dogadać!

Czy musi być na piśmie?

na piśmie

Porozumienie stron jest wtedy, gdy jest pewne, że obie strony dogadały się co do warunków rozstania.

Z tego względu żaden przepis prawa nie wymaga, żeby było na papierze.

Oczywiście papier to dowód, a zawsze lepiej mieć dowód niż go nie mieć – tak na wszelki wypadek – ale o tym później.

Ale wcale go nie musi być.

Podam Ci przykład:

Pracownik wysyła Ci podczas swojego urlopu prośbę o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron bezpośrednio po zakończeniu urlopu. Ty mu odpisujesz, że się zgadzasz.

I prawie załatwione.

Właśnie w chwili kiedy pracownik odczytał maila z Twoją zgodą, ustaliliście już termin rozwiązania umowy. Nie potrzeba do tego żadnych dodatkowych dokumentów. Oczywiście maile zachowaj na wszelki wypadek – o czym dalej.

Tak samo sytuacja by wyglądała, gdyby wasza dyskusja odbyła się poprzez sms albo jakikolwiek komunikator jak np. messenger. Oczywiście ustne porozumienie też jest ważne i skuteczne, tylko trochę trudniej jest to udowodnić – wtedy w razie problemu trzeba mieć świadków.

Niezależne od wszystkiego upewnij się jeszcze czy pracownik na pewno wie, że umowa na pewno się rozwiąże w ustalonym dniu. Dla Twojego bezpieczeństwa dobrze jak pracownik potwierdzi,  ze rozumie, że właśnie porozumieliście się co do terminu i sposobu rozwiązania umowy.

Ważne jest też to, że w rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron każda ze stron musi się wypowiedzieć.

Nie ma takiej możliwości, żeby uznać, że milczenie drugiej strony oznacza akceptację.

Po prostu porozumienie stron to porozumienie – musi być wyraźnie dogadane.

Czy są jakieś wymogi?

O wymogach chyba już trochę Ci powiedziałam przy okazji formy pisemnej.

Generalnie oprócz samego wyraźnego konsensusu, najlepiej utrwalonego w jakiejś formie,  Kodeks pracy nie stawia żadnych szczególnych wymogów, a więc hulaj dusza, byle w zgodzie.

A jak pracownik się rozmyśli? Czy może Cię pozwać?

No właśnie niestety czasem to się zdarza.walka w sądzie

Najczęściej pracownik składa wtedy pozew do sądu twierdząc, że został niesłusznie zwolniony. No ale jak zwolniony skoro sam podpisał porozumienie?

Jak to wygląda z punktu widzenia prawa?

Wygląda tak, że co do zasady od takiego rozwiązania umowy za porozumieniem stron nie można się odwołać do sądu tak jak od wypowiedzenia czy dyscyplinarki.

Żeby podważyć porozumienie stron jedyne co może zrobić pracownik to uchylić się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli. Przekładając to na język ludzki – może powiedzieć, że nie wiedział co robi, że został zmuszony albo mu grożono.

Jak pracownik wykaże w sądzie, że faktycznie ktoś mu groził i wygra sprawę to wtedy takie porozumienie nie istnieje, czyli mamy sytuację taką, jakby pracownik cały czas był zatrudniony.

Pamiętaj jednak, że poinformowanie pracownika, że chcesz go zwolnić np. dyscyplinarnie z konkretnych powodów, ale dajesz mu wybór, że może podpisać porozumienie stron – to nie jest groźba!

Inną sytuacją, w której pracownik może pójść z porozumieniem stron do sądu to sytuacja, w której porozumienie to zostało napisane w sposób sprzeczny z prawem. Wtedy pracownik może domagać się uznania go za nieważne.

Czy Ty jako pracodawca możesz się rozmyślić?

porozumienie stronOczywiście, że tak. Na takich samych zasadach jak pracownik, czyli:

  • uchylić się od skutków…. czyli powiedzieć, że zostałeś wprowadzony w błąd, grożono Ci albo nie wiedziałeś co robisz;
  • uznać, że porozumienie było niezgodne z prawem, a wiec nieważne.

Nie jest to oczywiście prosta sprawa, ale pamiętaj: Nigdy nie ma sytuacji bez wyjścia!

Porozumiewajcie się!!!

*************************

Czytaj też:

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Jak zwolnić pracownika – przegląd możliwości

Marta Kopeć27 lipca 20182 komentarze

W piękny lipcowy wieczór piątkowy siedzisz sobie i myślisz … jak zwolnić pracownika?

No nie! Mam przynajmniej nadzieję, że nie.

Ale jeśli faktycznie masz problem z jakimś pracownikiem, przygotuj się do rozstania.

Dziś właśnie opowiem o sposobach rozwiązania umowy, ale bardziej kompleksowo niż dotychczas.

Zrobię Ci przegląd możliwości rozwiązania umowy o pracę. To będzie kompleksowe zestawienie tylko dla Ciebie, czyli dla pracodawcy, choć pracownicy też będą mogli się dowiedzieć co im może grozić.

***

rozwiązanie umowy o pracę

Czyli jak zwolnić pracownika?

Zacznę od tego, że nasze polskie prawo przewiduje kilka możliwości rozwiązania umowy o pracę, tzn.:

Porozumienie stron

Nie ma czegoś takiego jak wypowiedzenie za porozumieniem stron. Dlaczego?

Dlatego, że porozumienie stron to porozumienie. Jest wtedy, gdy zarówno ty, jak i twój pracownik zgadzacie się na rozstanie. Dogadujecie się co do warunków rozstania, podpisujecie dokument i się rozchodzicie.

To idealna forma, która pozwala rozstać się z klasą (czytaj: pracownika poznaje się po tym jak kończy >>>).

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może nastąpić w różnych okolicznościach: zarówno miłych, jak i nie miłych. Co to znaczy? A to znaczy, że czasem służy pracodawcy do wykazana dobrej woli dla pracownika, żeby nie zwalniać go np. dyscyplinarnie. Jeśli masz powody do dyscyplinarki, a nie chcesz zepsuć człowiekowi kariery – dyscyplinarka w świadectwie pracy często przekreśla możliwość znalezienia nowej pracy – możesz dać mu alternatywę tzn. zaproponować podpisanie porozumienia stron.

Dla pracownika porozumienie stron to z jednej strony dobre, a z drugiej strony złe wyjście. Porozumienie stron dobrze wygląda w świadectwie pracy, ale… przez podpisanie porozumienia pracownik nie ma prawa do zasiłku dla bezrobotnych prze 90 dni!

Dla Ciebie jako pracodawcy jest to jednak wygodny sposób, ponieważ zdecydowanie zmniejsza ryzyko sprawy sądowej.

porozumienie stron

Kodeks pracy nie przewiduje możliwości odwołania się do sądu od porozumienia stron. Zakłada bowiem, że jest to zgodna wola dwóch dorosłych osób.

Wyjątkiem są sytuacje, gdy ty lub twój pracownik uznacie, że działaliście pod wpływem presji, groźby, albo nie byliście świadomi tego co robicie. Wtedy możliwe jest odwołanie się do sądu z prośbą, żeby sąd uchylił nasze porozumienie.

Innym przykładem wyjątku jest żądanie pracownika odprawy – jeśli porozumienie jest związane z przyczynami leżącymi po twojej stronie.

Wypowiedzenie umowy

Wypowiedzenie to najbardziej klasyczny sposób rozwiązania umowy. Oznacza ono, że dajesz pracownikowi czas na odejście tzw. okres wypowiedzenia.

Wypowiedzenie nazywane jest tzw. zwykłym sposobem rozwiązania umowy, dlatego jego przyczyna nie musi być szczególna, ciężka. Nie oznacza to jednak, że możesz zwolnić pracownika za cokolwiek. Jaka przyczyna będzie odpowiednia – o tym opowiem ci przy okazji.

Wypowiedzenie umowy o pracę to wola jednej strony – tutaj nie ma porozumienie – albo ty albo twój pracownik decydujecie o rozstaniu. Druga strona nie ma za bardzo nic do gadania. Nie musi nawet podpisywać dokumentu – nie wpływa to na jego ważność ani skuteczność. Więc jak pracownik mówi Ci, że nie podpisze wypowiedzenia, nie masz czymś się przejmować – to nie ma żadnego znaczenia.

Jak wypowiedzieć umowę

przyczyny rozwiązania umowy

Jak już zdecydujesz się złożyć pracownikowi wypowiedzenie musisz je przelać na papier (musi być na piśmie).

Taki dokument musi zawierać:

  • informację o tym, że jest to wypowiedzenie umowy o pracę;
  • okres wypowiedzenia
  • przyczynę, czyli dlaczego chcesz się rozstać z pracownikiem;
  • pouczenie dla pracownika, że ma prawo odwołać się do sądu;
  • twój podpis.

(tu możesz pobrać wzór wypowiedzenia).

W samym dokumencie możesz napisać więcej tzn. możesz wysłać pracownika na zaległy urlop albo zwolnić go ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Kiedy nie można wręczyć wypowiedzenia

Pamiętaj, że są pewni ludzie, których nie możesz zwolnić lub nie możesz im złożyć wypowiedzenia. Te ograniczenia wynikają albo z sytuacji w jakiej się znajdują albo z funkcji jaką pełnią.

I tak, nie możesz dać wypowiedzenia m.in.

  • kobiecie w ciąży,
  • pracownikowi, któremu brakuje mniej niż 4 lata przed emeryturą,
  • szczególnie chronionemu członkowi związku zawodowego,
  • osobie, której nie ma w pracy i usprawiedliwiła nieobecność (uwaga nie tylko z powodu choroby).

Lista takich osób jest dłuższa, dlatego o przypadkach ograniczenia możliwości zwolnienia z pracy, opowiem innym razem kompleksowo.

Wypowiedzenie z Twojego powodu

Pewnie słyszałeś o sytuacjach, gdy przy zwolnieniu pracownika musisz zapłacić odprawę? To są sytuacje, gdy zwalniasz pracowników z przyczyny leżącej po twojej stronie, a pracownik niczym sobie nie zawinił. Częstym powodem jest likwidacja stanowiska pracy, redukcja zatrudnienia itp.

Pamiętaj jednak, że jeśli zatrudniasz mniej niż 20 pracowników to nie masz obowiązku płacić odprawy, chyba że inaczej się umówiłeś z pracownikiem albo takie regulacje obowiązują w twoim zakładzie pracy. Niemniej jednak przepisy nie nakładają na Ciebie takiego obowiązku.

Jeśli zatrudniasz więcej niż 20 pracowników i zamierzasz zwolnić wielu w krótkim czasie to musisz niestety przeprowadzić całą procedurę opisaną w ustawie o tzw. zwolnieniach grupowych.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Ten sposób rozwiązania umowy o pracę najczęściej jest nazywany dyscyplinarką. Nie do końca jednak tak jest.

Otóż są dwa rodzaje rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia:

  1. z winy pracownika, czyli tzw. dyscyplinarka
  2. bez winy pracownika

Pierwsza sytuacja dotyczy rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika.

Są to wszystkie przypadki ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracownika, ale nie tylko. To też popełnione przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwiają dalszą jego pracę albo zawiniona przez pracownika utrata uprawnień potrzebnych do pracy.

rozwiązanie bez wypowiedzenia

Tryb ten powinien być stosowany zupełnie wyjątkowo, w ciężkich przypadkach.

Jest to najostrzejszy sposób rozwiązania umowy. Dlatego, tak jak pisałam na początku – rozważ zawsze czy nie lepiej spróbować porozumieć się z pracownikiem.

Wymogi zwolnienia dyscyplinarnego

Dyscyplinarka musi spełniać te same wymogi co zwykłe wypowiedzenie, a więc musi być na piśmie, z podaniem przyczyny i pouczeniem.

Pamiętaj jednak, że w tym przypadku masz ograniczony czas – możesz to zrobić w terminie miesiąca od momentu kiedy dowiedziałeś się o zdarzeniu, za które chcesz zwolnić pracownika.

Jaka jest różnica z wypowiedzeniem zwykłym?

  1. przyczyna – przy dyscyplinarce to musi być ciężkie naruszenie lub ww. konkretne sytuacje
  2. moment rozwiązania umowy – przy tym trybie rozwiązanie umowy następuje z dniem otrzymania przez pracownika pisma z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia, a więc bez okresu wypowiedzenia

Bez wypowiedzenia, ale i bez winy

Natychmiastowy sposób rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem może być zastosowany również w sytuacji niezawinionej przez pracownika.

Jest to przypadek długotrwałej nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby:

nieobecność z powodu choroby

  1. dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik pracuje krócej niż 6 miesięcy,
  2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik pracuje co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

Ewentualnie w przypadku innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione wyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

W tym przypadku mamy konkretne sytuacje, w jakich możliwe jest rozwiązanie umowy i w zasadzie nie ma tu żadnej filozofii – trzeba tylko umieć liczyć okresy nieobecności.

Oczywiście, tak jak przy wypowiedzeniu, tak i przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia są pewne ograniczenia w rozwiązaniu umów. W przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika – pracodawca np. nie może rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę w tym trybie, jeżeli pracownik jest nieobecny w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem (jeżeli w tym okresie pobiera zasiłek) i w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną (jeżeli w tym okresie pobiera wynagrodzenia i zasiłek).

Konsekwencje błędnego zwolnienia pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę to nie taka prosta sprawa – no może poza porozumieniem stron – choć też nie zawsze.

Popełnienie błędów podczas rozwiązywania umowy może spowodować masę problemów.

Po pierwsze pracownik może odwołać się do sądu.

Pozew w sprawie pracowniczej, jeśli jego wartość jest niższa niż 50 tys. zł, nie kosztuje pracownika ani złotówki. Dlatego pracownik bez zastanowienia złoży pozew, w końcu nic nie ryzykuje. Prawda jest taka, że nawet jak przegra to niewiele go to będzie kosztować – co najwyżej koszty twojego prawnika wyliczone według przepisów, a więc 180 zł.

walka w sądzie

(i) stwierdzenia bezskuteczności wypowiedzenia – przy wypowiedzeniu umowy i tylko w okresie wypowiedzenia;

(i) przywrócenia do pracy i (ii) wynagrodzenia za czas pozostawania – już po rozwiązaniu umowy

albo

(iii) odszkodowania – w każdym przypadku, ale odszkodowanie wyklucza przywrócenie do pracy.

Oczywiście pracownik może przy okazji domagać się też innych roszczeń, często rozgoryczony rozwiązaniem umowy pracownik postanawia dochodzić praw z całości zatrudnienia, a więc może znaleźć się i mobbing i dyskryminacja i nadgodziny.

Dlatego dobrze się zastanów, zanim pochopnie podejmiesz decyzję.

Powodzenia!

***

Czytaj też:

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Jaka jest różnica pomiędzy zwolnieniem pracownika a zleceniobiorcy?

Marta Kopeć16 czerwca 2018Komentarze (0)

Zastanawiałeś się kiedyś czy przy zatrudnianiu pracowników korzystniejsza jest umowa o pracę czy umowa zlecenia?

Na pewno się zastanawiałeś. Już widzę te kalkulacje – co się bardziej opłaca i te koszty związane z zatrudnieniem. No właśnie jakie koszty? Jaka jest różnica na ZUSie?

A myślałeś kiedyś nad tym czy umowa o prace może chronić też Ciebie, lepiej niż umowa zlecenia?

No właśnie pewnie nie.

Czy umowa zlecenia jest korzystna?

Powszechne przekonanie o tym, że umowy zlecenia są super i na pewno są korzystniejsze moim zdaniem jest błędne (no chyba że przy zatrudnianiu osób, które są zwolnione z ZUS jak studenci itp.)

Moim zdaniem widać to najlepiej przy wypowiedzeniu.

Wypowiedzenie umowy przez pracownika

Wyobraź sobie sytuację, że przychodzi do Ciebie pracownik i to on składa Ci wypowiedzenie:

  • wypowiada umowę o pracę i pracuje do końca okresu wypowiedzenia – jeśli nie przyjdzie do pracy następnego dnia bez usprawiedliwienia lub ucieknie na L4 ale niezasadnie (ocena takiego zachowania to już inna kwestia; patrz >>>Pracownika poznaje się po tym jak kończy) – możesz go zwolnić dyscyplinarnie, albo chociaż postraszyć takimi konsekwencjami. Nieładne świadectwo pracy czasem odstrasza pracowników przed takim zachowaniem.
  • Wypowiada umowę zlecenia i znika następnego dnia bez wieści – i co mu zrobisz? No nic… ewentualnie możesz pójść do sądu i dochodzić przez milion lat odszkodowania. Tylko jak wyliczysz to odszkodowanie? To nie jest łatwe.

Pozostaje ci tylko się wkurzyć….

****

Poczytaj też o:

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

Pokonać strach przed wręczeniem wypowiedzenia

Marta Kopeć08 czerwca 2018Komentarze (0)

Nawala od dłuższego czasu…

To już któryś raz, ile można mu mówić, żeby się poprawił…

Ileż można już to wytrzymać…

Ile razy to jeszcze powiesz? Ile będziesz jeszcze czekać? Nie poprawił się przez rok,to chyba już się nie poprawi. Może jemu też potrzeba nowych wyzwań, zmiany otoczenia, może u Ciebie już się wypalił?

Jak przygotować się do zwolnienia pracownika?

Najpierw zastanów się na spokojnie co tak naprawdę Ci w nim przeszkadza. Co robi źle ten pracownik? Co jest nie tak? Potem przypomnij sobie przykładowe sytuacje, w których to się wydarzyło.  Napisz sobie na kartce wszystkie te rzeczy.

To jest bardzo ważny element przygotowania. Jeśli przedstawisz swoje zastrzeżenia zbyt ogólnie, Twój pracownik albo zakwestionuje, że tak nie było, albo zapyta o konkrety. A ty? Będziesz miał wtedy czarną dziurę w głowie.

Zaczniesz się zastanawiać kiedy, co i jak. W międzyczasie pracownik wytknie ci, że przecież sam nie możesz podać przykładu, więc nic takiego się nie dzieje, a ty się wycofasz. Na pewno tego chcesz? Nie sądzę.

Dlatego przygotuj się wcześniej.

przyczyny rozwiązania umowy

Jak zwolnić pracownika?

  1. Po zapisaniu wszystkich zastrzeżeń na kartce wraz z przykładowymi sytuacjami – stwórz z nich dokument wypowiedzenia umowy;
  2. Niezależnie od wypowiedzenie stwórz też dokument porozumienia stron – zawsze lepiej się dogadać.

Jak przeprowadzić rozmowę i wręczyć wypowiedzenie?

Jak już poczujesz się gotów do rozwiązania umowy, umów się z pracownikiem na spotkanie.

Czy wziąć kogoś na świadka czy rozmawiać samemu?

Z punktu widzenia prawnego zawsze lepiej mieć świadka – tak jak w każdej sytuacji trudnej, kiedy liczą się intencje stron, emocje, czy konkretne czynności.

Z punktu widzenia ludzkiego – zabranie ze sobą świadka spowoduje większe napięcie sytuacji, pracownik od razu wyczuje, że coś jest nie tak i nastawi się bojowo, albo po prostu będzie bardzo zestresowany.

To jest zatem pytanie do Ciebie: jeśli chcesz mieć większy komfort psychiczny, wsparcie po swojej stronie, a do tego wiesz, że pracownik będzie coś kombinował, lepiej się zabezpiecz i zabierz ze sobą świadka. Jeśli wolisz takie sprawy załatwiać w cztery oczy to idź sam  – na pewno będzie to bardziej przyjazna sytuacja dla pracownika, nie będzie się czuł osaczony, ale nie będziesz miał w razie czego dowodu, że np. wręczyłeś wypowiedzenie. To będzie słowo przeciwko słowu, jeśli pracownik się wyprze.

Jak rozmawiać z pracownikiem podczas wręczenia wypowiedzenia

Pamiętaj nie daj się wyprowadzić z równowagi, pokaż na zewnątrz spokój. Oczywiście zupełnie normalnym jest, że będziesz się stresować, to nie jest miła sytuacja.  W ogóle to nic przyjemnego sprawiać komuś przykrość, a w gruncie rzeczy przy rozwiązaniu umowy tak jest. Bo niezależnie od tego czy pracownik zrobił coś złego czy nie, to zwolnienie go z pracy zawsze będzie dla niego czymś przykrym.

Pomyśl sobie jednak, że on też wielokrotnie sprawił ci przykrość, bo cię nie słuchał, bo wyrządzał ci szkody i nic sobie z tego nie robił, bo nie osiągał oczekiwanych przez Ciebie efektów. I wtedy Tobie było przykro.

Grunt to zachowanie spokoju, choć w środku wszystko się trzęsie. Pracownik albo nie powie nic, albo będzie kwestionował Twoje słowa, może nawet krzyczał, może Cię nawet obrażać,  może Ci grozić. Pamiętaj, że to są gigantyczne emocje, a każdy człowiek inaczej sobie z nimi radzi. Ty jednak nie daj się wyprowadzić z równowagi. Twoje zachowanie podczas tej rozmowy świadczy o twojej klasie. Zachowanie pracownika o jego klasie (>>>pracownika poznaje się po tym jak kończy).

Powodzenia!

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: (22) 501 56 10e-mail: sekretariat@kkz.com.pl

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →